Александр Карбаинов пишет:

Рогожин Александр пишет:

Нужна поддержка первых лиц компании либо карт бланш от собственника.

Согласен - а если этой поддержки нет, то надо ее добиться. Например, я смог убедить финдира, что так мы сможем каждого "завязать" на выполнение целей бизнес-плана, а HR VP - на то, что на основе KPI процессов получится поставить нормальные и отслеживаемые из года в год персональные KPI.

Финдир согласился получать зарплату в зависимости от значения WACC???

Вы зарываете свой талант в землю. На гербалайфе вы сделали бы миллионы.

WACC - нет. Это не самый удачный пример.

Александр, по-моему, Вы очень искусно "троллите", т.е. иронизируете. Я не верю, что Вы действительно так думаете.
Ибо:

Если нет – пытается работать, лавируя между тараканами генерального.

И не пытаться их изменить? Опять же - то есть вы готовы менять лишь сознание тех, кто не может вам возразить?

А насчёт почитать уже отвечено.
КПЭ, KPI, «Цели бизнеса» и прочие миссии с политиками качества вещи абстрактные.

Ну согласованный цвет покраски тумбочек в цехах, конечно, поконкретнее, кто ж спорить будет-то.

Интересно. Где то место в дискуссии, где еженедельный аудит 5S превратился в ежедневный?
Но без ежедневного контроля никаких привычек не выработать и производственный менталитет не изменить.

Извините, ошибся. Другое дело, что мне понятно, когда контролирует руководитель, а другое дело - когда некто декларирующий о минимизации контроля...

Конкретно здесь месяцы. Критерии успешности на данный момент носят достаточно частный характер, поэтому, чтобы рассказать о них, надо писать длинные пояснения и вообще вынести кой-какой сор из избы. Резюмируя, я вижу искреннее вовлечение ряда сотрудников на производстве и наличие никак не стимулируемого соревнования между некоторыми участками. При этом любые материальные и дисциплинарные факторы стимулирования в настоящий момент отсутствуют. Тенденция налицо, хотя следить за нею пока необходимо пристально. Вся система пока неустойчива (слишком мало живёт), но она и не завершена. Я не вижу системных факторов, которые помешают мне закончить работу, кроме форс-мажоров.
Пока все факапы мне удавалось предсказывать и я был готов к их появлению.
Стали бросать объективно меньше окурков.
Подобные проекты на других предприятиях у меня по похожим схемам работали. Этого достаточно?

Слушайте, ну вот это я понимаю - конкретика и системность! Куда уж нам, абстрактным концептуальщикам)))

Он передо мной задачи не ставит. Обозначена некая... политика. Я их сам себе ставлю и обосновываю.

Ну тоже правильно - работа в свое удовольствие, а коль что не так - начальник виноват, ибо задачи непонятно как поставил и четких целей не заявил

Рогожин Александр пишет: Александр, по-моему, Вы очень искусно "троллите", т.е. иронизируете. Я не верю, что Вы действительно так думаете.
Ибо:

Если нет – пытается работать, лавируя между тараканами генерального.

И не пытаться их изменить? Опять же - то есть вы готовы менять лишь сознание тех, кто не может вам возразить?

Между «могут возразить» и «не могут» есть некий спектр понятий. Кроме того, любой рабочий может мне возразить, я не против.
Кто-то там писал, что менталитет надо менять через материальные предметы. Такое воздействие влияет даже на тараканов генерального. Но не до конца. В предельном случае они будут заменены на моих тараканов.

Рогожин Александр пишет: Другое дело, что мне понятно, когда контролирует руководитель, а другое дело - когда некто декларирующий о минимизации контроля...

Кто бы это мог быть? Точно не я Контроля должно быть столько, сколько нужно.

Рогожин Александр пишет: Слушайте, ну вот это я понимаю - конкретика и системность! Куда уж нам, абстрактным концептуальщикам)))

У вас я пока даже такой не видел. Извините.

Рогожин Александр пишет: Ну тоже правильно - работа в свое удовольствие, а коль что не так - начальник виноват, ибо задачи непонятно как поставил и четких целей не заявил

Конечно. И при этом нести не только единоличную ответственность за принятые решения, но и подставить довольно широкий круг коллег за свои факапы. Хобби, я бы сказал. А за ведь это ещё и денег платят!

Андрей Бабий пишет: Добрый день. Я новичек в этой системе LEAN. Сейчас делаю первые шаги для ее внедреня на заводе. Первое с чего начал это с ключа 5S. Скажите правильно ли я начал и где можно почитать информацию о внедрение системы 5С, примеры призентаций и всего остального.

Ответ хоть и не "да", но....

Андрей, если без упражнений в словесности, то вот мое видение:

1. Определите проблемы, которые присущи вашему производству.
2. Определитесь, какие проблемы вы должны решить в первую очередь. Что вы хотите видеть на конкретном участке, примерно когда и что это даст.
3. Определите какие из можно решить с помощью 5С. Поставьте цель.
4. Заручитесь поддержкой Генерального.
5. Поставьте задачи для Владельца процесса "Производство" (через генерального).
6. Дальше - по стандартной схеме. Прибирайте, оптимизируйте планировку, стандартизируйте, если надо красить - красьте. Нет - не красьте.Главное чтобы мероприятия не делались ради мероприятий, а были направлены на достижение поставленной цели и достижение конкретного результата. Измеримого результата. Потому что оценивать Вас будут по измеримому результату, а не по улучшению социальной среды и количеству окурков...

Лично для меня совершенно ясно: если владелец процесса против изменения своего процесса, то его подчиненные НИЧЕГО НЕ БУДУТ ДЕЛАТЬ для этого, или будут делать только то, что скажет их начальник, а не то что требуется. Ибо какая бы система не была, люди делают то, что им скажет тот, кто платит деньги. Поэтому цели Владельца процесса должны соответствовать целям самого процесса. А так как одна из целей любого процесса - совершенствование, то и у его Владельца должны быть цели по совершенствованию, достижение которых мы видим в улучшении показателей процесса. А научить и помочь ему совершенствовать свой процесс, вот это и есть Ваша задача.

Да, часть людей на местах и без всяких целей будет с удовольствием "делать 5С", но есть и другая часть, которая не приемлет изменений. А если, при этом, еще и руководитель "не особо расположен", то это сразу создает негативную атмосферу. Да, окурков станет меньше "энтузиасты же уже не будут их кидать"), но сама по себе культура не изменится. Негативно настроенных не вовлечете, со временем упретесь в стенку.

Я такое уже видел и не на одном предприятии. Первые месяца тоже шло все гладко. Потом - стопор.
Зная опыт Александра Рогожина, понимаю почему он сейчас начал именно с КПЭ. Потому что без этого, в случае неудачи, крайним останется инициатор внедрения, то есть Вы. К сожалению...

Поэтому цели, КПЭ, спецзадачи и т.д. и т.п. (можно называть по разному - понятно о чем речь)в части совершенствования собственных процессов у их Владельцев должны быть. А с вас - обучить, помочь на первых порах, поправить, продвинуть, методологически и организационно поддержать в общем...

Контроля должно быть столько, сколько нужно.

У вас есть расчет потребности в контроле, показывающий, сколько этого контроля нужно?

У вас я пока даже такой не видел. Извините.

Я не привык давать то, о чем меня не просили.

Рогожин Александр пишет:
У вас есть расчет потребности в контроле, показывающий, сколько этого контроля нужно?
.......
Я не привык давать то, о чем меня не просили.

Александр Рогожин (+1),

Вы хотите конкретные формулы расчета? Расчета, конечно же не будет (с)
Но оно и не надо это же хобби

А теперь, внимание! "Системное", совсем не концептуальное предложение!
Предлагаю КПЭ по внедрению 5С - количество окурков в цехе!
А еще "улучшение социальной среды (атмосферы, стратосферы и т.п.) Очень конкретно и легко измеряется.
Я вот этого тоже у вас не увидел. Извините.

Помните: материальная мотивация мотивирует даже тараканов генерального. Но все равно, что то здесь не то !

А теперь представим:
Я весь такой рабочий, приходит к моему станку "отец-линовец", говорит, ты давай тут все переделай, а потом вот тебе еще несколько задач, но чтобы как и раньше, выточил мне 100 деталей. Но денег я тебе не дам. Зато у тебя будет "негласное соревнование" вон с тем мужиком за фрезером. А потом подходит мастер и говорит:" Ты, конечно. можешь "пятиэсить", но мне Дир. по производству поставил план 100 деталей. Сделаешь 99 - минус 10% премии. А я такой:"Нет! Материальная мотивация мне не важна!"

Или я такой, Дир. по производству. У меня план горит, текучка на производстве, снабженцы плохо работают, и тут я узнаю, что у меня 5С в сборочном цехе. Поэтому надо срочно красить тумбочки и подписывать инструменты. Моя реакция?

Кстати, если совершенствование является хобби это прекрасно, вот только как мотивировать на него тех, для кого оно (совершенствование) хобби не является...

Судя по тому, что пошла клоунада, ответы давать не обязательно
Умеете внедрять КПЭ и видите, как оно работает - слава Богу.

Надеюсь , что мои развернутые и подробные ответы помогли топикстартеру.

А юмор повеселил единомышленников.

Александр Карбаинов пишет: ... Не менее эффективными могут быть и иные решения. Мне ближе подход с поощрительным премированием за то, на что сотрудник может повлиять лично. Наш директор по качеству считает, что увязывать KPI и заработную плату вообще нельзя. Любой из этих подходов будет эффективен при системном использовании.

Александр, против первого утверждения не возражаю. Я рассказал о своём подходе, который опробован на нескольких проектах и показал хорошие результаты. Возможно, таких же (или лучше) результатов можно добиться с использованием других подходов. Однако лично мне подобные примеры не известны.

Судя по второму утверждению, Вы полагаете, что на производстве могут быть люди, которые НЕ ВЛИЯЮТ на конечный результат работы этого самого производства. Вопрос: зачем же их там держат?

Не знаю Вашего директора по качеству, но может быть Вы поинтересуетесь у него, - зачем нужны KPI, если заработная плата от них не зависит.

С четвёртым утверждением полностью согласен.

Сергей Жаринов пишет:

Александр Карбаинов пишет: ... Не менее эффективными могут быть и иные решения. Мне ближе подход с поощрительным премированием за то, на что сотрудник может повлиять лично. Наш директор по качеству считает, что увязывать KPI и заработную плату вообще нельзя. Любой из этих подходов будет эффективен при системном использовании.

Александр, против первого утверждения не возражаю. Я рассказал о своём подходе, который опробован на нескольких проектах и показал хорошие результаты. Возможно, таких же (или лучше) результатов можно добиться с использованием других подходов. Однако лично мне подобные примеры не известны.

Мне известны. Я довольно много экспериментировал с разными способами оплаты труда, определил для себя определённые принципы. В итоге у меня нарисовалась следующая картинка: qlean.blogspot.com/2011/07/blog-post.html. В дополнение к ней, я заметил, что чем больше показателей, тем хуже они работают.
Но это вопрос не этой дискуссии.

Сергей Жаринов пишет: Судя по второму утверждению, Вы полагаете, что на производстве могут быть люди, которые НЕ ВЛИЯЮТ на конечный результат работы этого самого производства. Вопрос: зачем же их там держат?

Если работник А приложил суперусилия, которые были профуканы работником Б, то распределение награды по принципу конечного результата демотивирует сотрудника А и поощрит дальше не напрягаться сотрудника Б. Конечно, на большом предприятии все эти штуки нивелируются, системный подход позволит как-то изолировать сотрудников Б и т.п. Дьявол здесь (эффективность работы схемы) будет, как обычно, прятаться в мелочах.

Сергей Жаринов пишет: Не знаю Вашего директора по качеству, но может быть Вы поинтересуетесь у него, - зачем нужны KPI, если заработная плата от них не зависит.

Смысл его позиции такой, что KPI служит для оценки эффективности выполнения работы. Т.е. сам по себе низкий KPI сотрудника свидетельствует о "бриллиантах" в его работе, т.е. о возможностях улучшений в работе компании. А тех сотрудников, которые не реализуют свои "бриллианты" надо просто заменять. И не надо заморачиваться на усложнение схем оплаты труда.
Думаю, что точка зрения вполне имеет право на жизнь, хотя мне она не близка.

О пользе KPI.
Из обсуждения гибели недавно погибшего авиатехника (попал под винт самолёта)

ну вообщем говорят, что там было двадцать минут до конца смены, парень завёл самолет взял колодки и пошёл на винт...
знал бы что на тот свет не бывает опаздавших, может и не торопился бы так. да ещё надо учитывать что там у пацанов по несколько прилётов в одно время бывает, не успел встретить самолёт - минус от з.п.