Ксенчук Евгений пишет: Причем основной частью цели организации считаю удовлетворение потребностей внешней среды.

Удовлетворение потребностей внешней среды не может быть основной целью организации.

Допустим, что это все-таки так. Но что представляет собой внешняя среда для организации? Во-первых, это другие организации. А во-вторых - это физические лица, люди.

Думаю, что считать, что организация существует для удовлетворения потребностей других организаций, абсурдно. Тогда получится, что организации создаются только потому, что существуют другие организации со своими потребностями. Трудно себе представить, для чего была создана самая первая организация.

Понятно, что без удовлетворения интересов конечного потребителя никакие организации не нужны. В конечном счете цепочка поставок замыкается на конечном потребителе, человеке.

А кто такой человек с точки зрения организации? Человек - тот самый активный и добровольный член организации. То есть человек - одновременно и участник организации, и ее потребитель.

Но довольно легко мы можем представить, что люди объединились в первые организации потому, что объединившись, они могут эффективнее заработать на себя, удовлетворить СВОИ интересы. Они уже могли убедиться в эффективности совместного труда и в разделении труда внутри своих семей.

Но представить, что мы вынуждены (горим желанием) объединиться, чтобы снабжать хлебом соседнюю деревню - трудно...

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Но что представляет собой внешняя среда для организации?

Если можно - такая аналогия
Допустим, организация - элементарная частица. Какой-нибудь электрон со своими свойствами
Что определяет поведение организации? -ее взаимодействие с полем, т.е. свойства поля и свойства ее самой
Что определяет свойства поля? -совокупность элементарных частиц, включая ее саму
Правда, иногда и космическое излучение

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Удовлетворение потребностей внешней среды не может быть основной целью организации.

Понятно, что без удовлетворения интересов конечного потребителя никакие организации не нужны. В конечном счете цепочка поставок замыкается на конечном потребителе, человеке.

А кто такой человек с точки зрения организации? Человек - тот самый активный и добровольный член организации. То есть человек - одновременно и участник организации, и ее потребитель.

Но представить, что мы вынуждены (горим желанием) объединиться, чтобы снабжать хлебом соседнюю деревню - трудно

Виктор, перечитайте. Совсем не понял логику. Участник организации и потребитель - однако разные люди. Потребитель, как Вы справедливо пишете, живет вообще в другой деревне

Ну да ладно. Я не об этом.

Благодаря титаническим усилиям Васильева (я тоже (потупясь, взгляд вниз и в сторону) приложил к этому руку) мы сдвинулись с мертвой точки и теперь в рамках культурной проекции обсуждаем, что же в двойственной цели организации, предложенной коварным Гараедаги, первично: удовлетворение участников или удовлетворение потребителя?

В общем-то, как любит выражаться Михаил Шустер, это курояичная проблема.

Но я все-таки придерживаюсь мнения, что первично удовлетворение, услаждение (Деминг!) потребителя. Мне кажется, на этом построена вся философия качества Деминга. Только удовлетворив потребителя, можно получить от него ответные услуги, продукты или деньги, с помощью которых можно удовлетворить свои потребности.

Противоположный вариант - самоудовлетворение участников организации. Я не постесняюсь назвать его прямо и просто, без обиняков и экивоков: организационный онанизм (мадаме, пардон, пардон...)

Ксенчук Евгений пишет: Благодаря титаническим усилиям Васильева (я тоже (потупясь, взгляд вниз и в сторону) приложил к этому руку) мы сдвинулись с мертвой точки и теперь в рамках культурной проекции обсуждаем, что же в двойственной цели организации, предложенной коварным Гараедаги, первично: удовлетворение участников или удовлетворение потребителя?

Если расширить понятие участников организации - проблемы не будет. Участники: потребители, работники, поставщики, инвесторы, общество. Организация - это своеобразный рынок, где все они встречаются и помогают друг другу решить свои задачи. Без участия каждого типа участников - существование организации не возможно.

Ксенчук Евгений пишет: Но я все-таки придерживаюсь мнения, что первично удовлетворение, услаждение (Деминг!) потребителя. Мне кажется, на этом построена вся философия качества Деминга. Только удовлетворив потребителя, можно получить от него ответные услуги, продукты или деньги, с помощью которых можно удовлетворить свои потребности.

Противоположный вариант - самоудовлетворение участников организации. Я не постесняюсь назвать его прямо и просто, без обиняков и экивоков: организационный онанизм (мадаме, пардон, пардон...)

Это неверное понимание философии Деминга. Да, удовлетворение потребителя он считал первичным. Но ради чего? Вы посмотрите хотя бы на "цепную реакцию", которую он рисовал на своих семинарах:

Улучшайте качество -> уменьшаются затраты -> повышается производительность -> предлагаете более высокое качество по более низкой цене -> останетесь в деле -> сохраните и умножите количество рабочих мест.

Так что именно считал Деминг высшей целью организации - качество или сохранение рабочих мест? Качество - только исходная посылка, необходимое условие для предназначения организации - создание рабочих мест.

Ну а принципы Деминга:

- Добивайтесь постоянства цели — непрерывного улучшения продукции и услуг для достижения конкурентоспособности, сохранения бизнеса и создания рабочих мест
- учредите лидерство
- изгоняйте страхи
- разрушьте барьеры
- откажитесь от пустых лозунгов и призывов
- устраните произвольные количественные нормы и задания
- дайте сотрудникам возможность гордиться своей работой
- поощряйте стремление к образованию

Это по-вашему свидетельства призывов Деминга к организационному .... (постесняюсь все-таки) ?

Алексей Васильев:

1. Рациональная проекция: Голдратт («Делать как можно больше денег сегодня и в будущем»).

2. Эмоциональная проекция (комфортные взаимоотношения в коллективе): Линзона («Доверие, совесть, интересы, свобода»).

3. Культурная проекция (условия успешного взаимодействия с окружением на долгосрочной основе, баланс интересов участников бизнеса): Гараедаги («Цель организации – обслуживание интересов ее участников через удовлетворении потребностей внешней среды»). Его очень мощно дополнил Виктор Вальчук: «Каждая организация имеет тот набор участников, интересы которых она в состоянии обслужить».

Мне кажется, здесь явно не хватает духовно-нравственного аспекта. Люди, которых волнует вопрос о смысле профессиональной деятельности и самой жизни, испытывают жажду причастности к великой цели. Путь к смыслу лежит для них не через цепь выверенных логических аргументов, а через чувства – те, которые в современном обществе с ложным смущением называют «возвышенными», пряча чувство неловкости за словами о пафосе.

4. Духовно-нравственная проекция: Чтобы способствовать единению людей, Цель должна апеллировать к их лучшим человеческим качествам, бросать вызов их наиболее сильным сторонам, испытывать на крепость духа.

Если присмотреться повнимательнее, то 2, 3 и 4 проекция представляют собой не что иное, как различные интересы участников организации.

Что качается первой проекции, то в ней во-первых также присутствует интерес участников. К тому же такая цель представляет из себя только тактическую цель, предложенную Голдраттом для коммерческой организации. Имеются свидетельства, что удовлетворение интересов сотрудников он все-таки считал высшей целью. По крайней мере, НЕОБХОДИМЕЙШИМ условием.

Так что по-моему Алексей подвел итог: Предназначение организации существует, и оно заключается в обслуживании интересов ее членов (материальных, духовно- нравственных, культурных, эмоциональных).

Ксенчук Евгений пишет: ...Что же в двойственной цели организации, предложенной коварным Гараедаги, первично: удовлетворение участников или удовлетворение потребителя? В общем-то, как любит выражаться Михаил Шустер, это курояичная проблема.

Роман Пантелеев пишет: Если расширить понятие участников организации - проблемы не будет. Участники: потребители, работники, поставщики, инвесторы, общество. ... Без участия каждого типа участников - существование организации не возможно.

Согласен с обоими. Полная аналогия с семьей: мы ее создаем, чтобы удовлетворить свои потребности (в стабильности, очаге, отцовстве и т.д.). Но возможно ли это без стремления сделать лучше своим родным? Разумеется нет. Семья - это и счастье, и работа одновременно.

Можно ли выделить главное (сделать хорошо себе или им?) в подобных отношениях? Нет, сплошные рекурсии и взаимозависимости.

Организация, как открытая живая система, непрерывно взаимодействует с окружением, и пытаться выделить "главную" часть этого взаимодействия ("внутри", т.е. интересы работников? или снаружи, т.е. потребности внешней среды?) - все равно, что определять, где в данный момент времени находится электрон, образовавший валентную связь - около своего атома или чужого?

Или, скажем, ответить на вопрос - кто (персонально) в организации генерирует корпоративную культуру?

"...Культура есть результат сложной и в высшей степени нелинейной динамики. Она порождается общественной сетью, охваченной множеством обратных связей, которые способствуют постоянному распространению, видоизменению и поддержанию ценностей, убеждений и правил поведения. Культура возникает из сети общения индивидуумов; возникнув же, она налагает ограничения на их поступки. Иными словами, социальные структуры, или правила поведения, производятся и постоянно ужесточаются коммуникационной сетью, элементами которой они сами являются." ("Скрытые связи")

Так же и с "интересами участников" и "потребностями внешней среды". Отношения организации с окружением - это непрерывный, динамический, связывающий все воедино процесс. Живому претит статика.Отношения либо развиваются (win-win), либо деградируют.

С этой точки зрения удовлетворение интересов всех участников этой динамики - и внутри, и снаружи компании - это одновременно и необходимое условие, и результат существования компании (вспомним курицу и яйцо). Я по-прежнему не считаю это целью, как Гараедаги и Жаринов ("Цель организации – обслуживание интересов ее участников через удовлетворении потребностей внешней среды.")

Итого, имеем:

1. Интересы участников (т.е. их личные цели) - вещь зыбкая и непостоянная, это мы уже выяснили (в основном, благодаря Евгению Ксенчуку).

2. Процесс их удовлетворения - непрерывный, динамический, связывающий все воедино. Он либо развивается, либо деградирует.

3. И все - в конкурентой среде (имеется в виду конкуренция между компаниями, на рынке).

Вывод: хотим существовать на долгосрочной основе - надо ставить целью-предназначением не "удовлетворение", не "баланс интересов" (в этом мне видится какая-то статика), а если уж на то пошло - "постоянное повышение степени удовлетворения" участников процесса, постоянное совершенствование отношений друг с другом, своих способностей плодотворно взаимодействовать, сотрудничать, доверять, помогать.

Тогда и качество продукции, и устранение потерь, и повышение квалификации персонала, и моральный климат в коллективе, и самореализация, и смысл, и единство в вопросе целей - все приложится.

Ксенчук Евгений пишет: ...То обсуждение целей организации, которое перепахал вдоль и поперек Алексей и на основе которого сделал свой материал, можно разделить на две неравные части. Одна, меньшая - обсуждение того, есть или нет цель у организации как социокультурной системы (здесь прямая ассоциация с вопросом о том, есть ли цель у лесной полянки или муравейника). Наш с Алексеем ответ – нет(выделено мной)

Большая же часть обсуждения свелась к вопросу о том, какая должна быть продекларированная руководством цель. А здесь мы упираемся в методологический тупик. Когда у руководства есть Цель, появляется возможность сверять с ней все планы и действия организации и оценивать их «правильность» по критерию соответствия Цели. Но как оценить «правильность» самих Целей?! Я не знаю...

...ну, так, правильно, методологический тупик и возник, как следствие из предположения, что "цели у организации как социокультурной системы ...-нет"

...выше уже говорил (пост # 17630 в этой ветке)www.leanzone.ru/index.php?option=com_kunena&view=topic&catid=9&id=12864&Itemid=187&limitstart=780#17630

"...Цель может быть ФИЗИЧЕСКОЙ - физический результат, объективная характеристкика, и Цель может быть НЕ ФИЗИЧЕСКОЙ.

Например, тут где-то в обсуждении промелькнул муравейник и модельная ситуация кооперации муравьёв. У любого муравейника есть физические характеристики (освещённость, угол естественного откоса, местоположение и т.д.), нарушение физических характеристик приведёт просто к гибели биологического сообщества. В этом смысле, в лесу иногда можно видеть погибшие муравейники именно из-за того, что выбрали неправильные физические параметры места обитания, или изменились внешние условия. Не важно, кто выбирал, как выбирал - выбрали, и- всё, подохли!

Например, на некоторых растущих рынках ты должен в год прибавлять в объёмах продаж СТРОГО ОПРЕДЕЛЁННУЮ ФИЗИЧЕСКУЮ величину, и никого не интересует - есть у тебя эта личная цель, или - нет. Не достигаешь этой физической цели - гибнешь на рынке!"

Естественно, оперируем мы ментальными конструкциями, а вот построить эти конструции мы можем только на физической реальности. И наши ментальные конструкции ровно там работают, где соответствуют реально происходящим являениям в окружающим мире (уж, извините за какую-то детскую примитивность рассуждений). С точки зрения практики - либо твоя модель соотвтетствует этой самой "физике процесса", либо - нет. Если нет - "прогуляйся в тупичёк", если - да, то дорога открыта и никаких проблем в определении "правильности Целей" нет

ЗЫ...Коллеги, подскажите, как давать ссылку на тот или иной пост, чтобы можно было в тексте кликать и переходить на другие посты

ЗЗЫ...ещё просьба: нельзя ли отказаться от формулировки: "контринтуитивная системная динамика"? На мой взгляд эта формулировка читается как совершенно НЕ профессиональная. Это ПОВЕДЕНИЕ системы может быть контринтуитивным по отношению к предположениям человека о поведении исследуемой/эксплуатируемой системы. Модель же системной динамики, всего лишь, демонстрирует это самое контринтуитивное поведение, оставаясь совершенно рациональной по конструкции

...и ещё обращаю внимание Алексея Васильева. Именно отказ от наличия объективной реальности существования организации помимо ментальных конструкций, которые есть у того, или иного, заинтересованного лица, и есть прямой путь к манипуляциям внутри организации. Манипуляциям, которые вы так не любите (ну, во всяком случае, показалось, что не любите).

Вот, давайте подумаем на уровне здравого смысла. Допустим, вы правы, и всё наше представление об окружающей организационной действительность - есть, всего лишь, ментальная модель за которой не стоит объективная реальность. Тогда:

- Какой путь развития организации? Ну, правильно, договариваться! Значит, тот, кто лучший "переговорщик" и получит неоспоримое преимущество по формулированию Цели?
- Нет-нет, наш самый лучший переговорщик - коммуникатор - будет честным, культурным, не тянет одеяло на себя и т.д. и, уж, он точно с резонирует общую цель заинтересованных лиц и они дружно поплывут в одну сторону
- Ну- да, знаем- плавали! Вокруг полно сект, где все "как один" глотку чужакам перегрызут, так как их цель - самая "целистая", и никак "не навязанная им, а ими принятая добровольно" и т.д.

В общем можно и дальше продолжать в том же духе ("самые поездатые поезда"). А, может быть посмотрим на объективную реальность вокруг нас?!

...ещё не прояснённый вопрос. В чём посыл крайних постов (Е.Ксенчука, А.Васильева): что порядочный, честный, искренний руководитель - это хорошо? Ну, так в чём новизна этой мысли? В том, что с порядочными людьми лучше иметь дело, чем с негодяями на руководящих (и, не только) должностях? Думаю, что период семейного воспитания здесь большинство уже прошли.

С точки зрения основной темы "Системное мышление: миф или реальность?" интересен вопрос как наши промышленные и коммерческие системы "пересобачивают" порядочных людей (ну, во всяком случае, находящихся в границах морально - этических норм) в отъявленных мерзавцев, или, наоборот, "держат" в этих самых границах морально - этических норм. Или, если без крайностей, как поддерживать организационную культуру в рабочем состоянии, чтобы морально - этические нормы превалирующие в организации не вырождались вот в те самые крайние случаи?

Ваш ответ: "...постоянное повышение степени удовлетворения участников процесса, постоянное совершенствование отношений друг с другом, своих способностей плодотворно взаимодействовать, сотрудничать, доверять, помогать". Как вы собираетесь это делать? То есть, это - всего лишь "благая весть - идея", или есть средство практической реализации этой идеи?

Игорь Балакерский пишет: "постоянное повышение степени удовлетворения" участников процесса, постоянное совершенствование отношений друг с другом, своих способностей плодотворно взаимодействовать, сотрудничать, доверять, помогать, - как вы собираетесь это делать? То есть, это - всего лишь "благая весть - идея", или есть средство практической реализации этой идеи?

...если я правильно понял вопрос - наводите стрелку на номер поста -> щелкаете правой кнопкой мыши -> выбираете copy shortcut -> paste (CTRL + V).