Согласен, поймал . Что то интуитивно останавливает ставить полную параллель между человеком в организации и мемом в мозгу (хотя я сам так писал). Надо подумать.

... может правильнее говорить сотрудники (т.е. роли людей) в организации, а не просто люди?
Пошел думать.

Роман Пантелеев пишет: ... может правильнее говорить сотрудники (т.е. роли людей) в организации, а не просто люди?
Пошел думать.

Ну здесь один шаг до ценности мозга. Будем из него что-нибудь выбрасывать или нет?
Не жалко?

Размышления о «Глубинных знаниях». Часть II: Предвидеть? Созидать!

Обнаружил в книге Янг С. системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972. , на которую любезно указал Игорь Балакерский:

Организации являются целенаправленными системами людей, сотрудничающих для увеличения личного благосостояния . Следовательно, цели организаций должны представлять благосостояние коллектива как совокупность благосостоянии индивидуумов, входящих в коллектив . Более того, если организация не обеспечивает достижения этих целей, то для ее существования или включения в нее новых людей будет мало оснований. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.
Факторами, которые делают усилия групп более продуктивными по сравнению с усилиями индивидуумов, являются: биологические ограничения возможностей отдельного человека, преимущества разделения труда и развитие современной техники. Возможности отдельного человека ограничены, он может поднимать, двигать или переносить лишь определенный груз, но он знает, что «организация» расширит его физические возможности многими разнообразными способами и путями. В организациях люди могут также воспользоваться выгодами специализации, одним из преимуществ которой является рост знаний человека в результате многократного решения одних и тех же задач. Другое преимущество состоит в предоставляемой ею возможности такого распределения способных людей в обществе, которое позволяет поставить человека на такую работу, где он с успехом применит свои особые способности. Наконец, специализация позволяет экономить время, устраняя перемещения и переключения индивидуума с одной задачи на другую.
Современная техника требует, чтобы действия выполнялись организованными группами, а не отдельными людьми. Если, например, мы хотим повысить эффективность производства стали, используя имеющиеся знания, нам потребуется организация большого количества людей, которые будут выполнять заранее определенные, взаимозависимые, скоординированные и специализированные задачи. Когда люди рационально объединяют свои усилия, они убеждаются, что производительность труда одного работающего в организации намного выше, чем при обособленной работе.
.... Очевидно, что человек является членом многих организаций. Частнопредпринимательская организация удовлетворяет его экономические нужды, принадлежность к церкви служит его «духовным» потребностям; правительство обеспечивает его политические запросы. Община удовлетворяет социальные интересы своих членов, семья удовлетворяет стремление человека к любви.

Вальчук Виктор Васильевич пишет:
Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Чертовщина! А почему же в реальности мы часто видим "наоборот"??? Когда я хочу достичь какой-то частной цели (для себя), у меня это получается быстрее и с меньшими затратами, чем если я выполняю эту цель, работая в организации? И ощущаю себя скованным по рукам и ногам, будто организация не только не помогает, но и мешает мне?

Юрий Рыбалка пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет:
Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Чертовщина! А почему же в реальности мы часто видим "наоборот"??? Когда я хочу достичь какой-то частной цели (для себя), у меня это получается быстрее и с меньшими затратами, чем если я выполняю эту цель, работая в организации? И ощущаю себя скованным по рукам и ногам, будто организация не только не помогает, но и мешает мне?

Может это не та организация? Мы ведь участвуем в организации добровольно...

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Обнаружил в книге Янг С. системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972. , на которую любезно указал Игорь Балакерский:

Организации являются целенаправленными системами людей, сотрудничающих для увеличения личного благосостояния . Следовательно, цели организаций должны представлять благосостояние коллектива как совокупность благосостоянии индивидуумов, входящих в коллектив.

Виктор Васильевич, спасибо за интересную цитату.

Все верно. Подавляющее большинство из нас зарабатывает в организации существенно больше (и, заметим, на гораздо более стабильной основе!), нежели смогли бы зарабатывать собственным предпринимательством. Более того, опыт предпринимательства позволяет моментально и предельно трезво осознать, что предпринимательством - зарабатываешь, а вот в компании (по сравнению с этим) - ПОЛУЧАЕШЬ.

Далее. Благосостояние - мощный стимул. Остаться без средств к существованию - сильный страх. Но вот ты получил пару первых зарплат (пусть даже очень приличных), с удивлением обнаруживаешь, что и этот "мощный стимул", и этот "сильный страх" были подобны "кострам из соломы" (Шпренгер). Недолгое полыхание этих костров совпало по времени с начальным этапом адаптации в компании - знакомством с коллегами, предметной областью, культурой, нормативной базой - т.е. с освоением должности.

Но вот этот период прошел, и на арену входят совершенно другие желания человека - развитие, реализация своих талантов, признание, уважение... А вот с этим, в отличие от "благосостояния", все гораздо хуже: в подавляющем большинстве случаев по окончании стартового периода компания предлагает человеку только роль шестеренки в неэффективном механизме. (Он терпит, сколько терпежу хватает, потом либо уходит, либо его мотивация к работе, претерпев ряд колебаний, ассимптотически приближается к кривой 1/t, где t - это время...)

Таким образом, потребность "заработать" - отличный пример правила "Исполнение - враг желания". А жажда смысла мучает постоянно, неотступно, как пытка бессонницей.

Вывод: Ну и где через пару месяцев оказывается цель Янга "увеличения личного благосостояния"?

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Юрий Рыбалка пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет:
Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому для достижения своих целей он создает интегрированные, кооперативные системы поведения.

Чертовщина! А почему же в реальности мы часто видим "наоборот"??? Когда я хочу достичь какой-то частной цели (для себя), у меня это получается быстрее и с меньшими затратами, чем если я выполняю эту цель, работая в организации? И ощущаю себя скованным по рукам и ногам, будто организация не только не помогает, но и мешает мне?

Может это не та организация? Мы ведь участвуем в организации добровольно...

А если меняешь организации, а все равно та же фигня - это значит, просто не везет?

Честно говоря, давно уже сдерживаю желание наброситься на этот тезис о "добровольности". Может, перестать уже сдерживать? Ведь это лукавство чистой воды... Едим, пьем и вообще живем мы тоже вроде бы добровольно. Не хочешь - не ешь, твои проблемы?

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Обнаружил в книге Янг С. системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972. , на которую любезно указал Игорь Балакерский

Есть еще подобная книжка на эту тему, вышедшая примерно в то же время в том же издательстве:
Оптнер С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем / Пер. с англ. С.П. Никанорова. — М.: Советское радио, 1969. — 170 с.
И есть замечательная вступительная статья к этой книжке С. Никанорова.

Я переболел этой темой много лет назад и эту лестницу отбросил.

Дело в том, что "Янг - Оптнер - Никаноров" понимают под системой совсем не то, что группа товарищей "Форрестер - Медоузы - Акофф - Гараедаги - Балакерский - Жаринов - Ксенчук - Васильев".

Первые понимают под системой рукотворную, созданную по заранее намеченному плану конструкцию, цель которой - решить какие - то проблемы конструктора.

С. Никаноров: Системный анализ - это методология решения крупных проблем, основанная на
концепции систем. Системный анализ может также рассматриваться как методология построения организаций, поскольку организации могут рассматриваться как то, что реализует методологию решения проблем...

Система определяется заданием системных объектов, свойств и связей. Системные объекты — это вход, процесс, выход, обратная связь и ограничение...

Существующий выход обеспечивается существующей системой. Желаемый выход обеспечивается желаемой
системой. Проблема есть разница между существующей и желаемой системой. (

Вторая группа называет системой то, что каким - то образом самоорганизовалось и обладает живучестью, эмерджентными свойствами и контринтуитивностью поведения.

Я бы предложил в этой ветке дистанцироваться от первой группы товарищей. Это совсем другое направление.

Ксенчук Евгений пишет: Вторая группа называет системой то, что каким - то образом самоорганизовалось и обладает живучестью, эмерджентными свойствами и контринтуитивностью поведения.

Такой взгляд на организацию, в частности, означает, что ее руководители добровольно перестают считать и вести себя по отношению к коллективу (социальной системе) как супервайзеры. Они сами себя включают в систему (в ментальном смысле, конечно - по факту-то они изначально были всего лишь частью системы) на общих основаниях - это и есть переход от "начальник-подчиненный" к партнерским отношениям.

В своей книге вы пишете о переходе от управления "приказ-контроль" к "управлению через правила". В форуме вы говорите про то, что восприятие себя по отношению к людям по принципу "субъект управления - объект управления" - это иерархический взгляд.

Евгений, остается один вопрос. Кто же устанавливает правила? Точнее, каковы механизмы выработки правил в социальной системе? Ведь это вопрос власти. Как решить эту проблему без суперавйзера и без модели "субъект-объект"?

После "Скрытых связей" (еще не дочитанных до конца) у меня начинает формироваться некое мнение по этому поводу, но очень хотелось бы услышать ваше.