Рогожин Александр пишет: Коллеги, ну давайте не будем судить со своей колокольни. Мы все - руководители с достаточно неплохой зп, поэтому для нас, возможно, деньги - не главное. Но для подавляющего большинства рабочих (особенно для вспомогательного персонала) это ведь не так...

Деньги легко становятся главным, когда есть альтернатива. А когда её нет - не главное.
Если зарплата на заводе средняя по региону, или даже чуть ниже, можно смело бросать совершенствововать систему оплаты труда и начать концентрироваться на нематериальной мотивации.

Александр Карбаинов пишет:

Рогожин Александр пишет: Коллеги, ну давайте не будем судить со своей колокольни. Мы все - руководители с достаточно неплохой зп, поэтому для нас, возможно, деньги - не главное. Но для подавляющего большинства рабочих (особенно для вспомогательного персонала) это ведь не так...

Деньги легко становятся главным, когда есть альтернатива. А когда её нет - не главное.
Если зарплата на заводе средняя по региону, или даже чуть ниже, можно смело бросать совершенствововать систему оплаты труда и начать концентрироваться на нематериальной мотивации.

Не факт. Я могу увеличивать компетенции персонала, повышать ему ЗП и либо сокращать, либо перебрасывать высвобожденный персонал на другие участки. Все зависит от целей компании и емкости рынка.

Рогожин Александр пишет: В ежемесячном премировании и премиях для "производственников" субъективности нет никакой, т.к. там либо выполнил план, либо нет. Причем "по валу" не прокатит. Впрочем, это у нас в отрасли можно так легко оценить, в том же многономенклатурном производстве это сложнее будет.

СМКшник во мне протестует: это может отрицательно влиять на качество

Рогожин Александр пишет: Не факт. Я могу увеличивать компетенции персонала, повышать ему ЗП и либо сокращать, либо перебрасывать высвобожденный персонал на другие участки. Все зависит от целей компании и емкости рынка.

Это уже отклонение от темы дискуссии. Повышать эффективность деятельности можно, разумеется, всегда.

Понятно, что специалисту с большим количеством компетенций платить надо больше. Но не больше, чем чуть выше рынка.

Александр Карбаинов пишет: Если зарплата на заводе средняя по региону, или даже чуть ниже, можно смело бросать совершенствововать систему оплаты труда и начать концентрироваться на нематериальной мотивации.

Вот с этим согласен. И даже писал подобное в другом топике. Но лучше, все же, когда ЗП выше среднего или равна. Иначе лучших переманят. Или сами "переманятся".

P.S.: про труд солдата в армии(выше) немного неудачный пример. Там вся мотивация нематериальная, потому что материально то ты уже полностью обеспечен (обут, одет, накормлен, спать есть где). Но и она имеет немного другую природу, чем просто "собственный интерес и приверженность руководства" . Это я как старший матрос запаса говорю

Если зарплата заметно выше рынка, то у сотрудников появляется усиливается страх потерять работу, что может негативно сказаться на атмосфере в коллективе. А может и не сказаться Зависит от руководства. Т.е., опять начинает играть нематериальная мотивация.

Про солдат в армии пример удачен, поскольку приводился пример о возможности добросовестной работы при полном отсутствии материальной мотивации.

Если зарплата заметно выше рынка, то у сотрудников появляется усиливается страх потерять работу, что может негативно сказаться на атмосфере в коллективе.

Можно подумать, что когда ЗП ниже рынка, обсуждения о том, у конкруентов платят больше, сплачивают коллектив в команду единомышленников.

С плохим руководителем неважно, какая зп по отношению к рынку. Рано или поздно наиболее прогрессивная часть персонала все равно уйдет, а дармоеды и лентяи останутся все равно.

Я просто не совсем понимаю, где проходит грань между материальной и нематериальной мотивацией.
Карьерные перспективы, например, считать материальной мотивацией или нет? Пять лет назад я полгода работал в весьма солидной компании за достаточно низкую ЗП, потому что а) таки надеялся на рост и б) понимал, что потом строчка в резюме "два года в ****" при прочих равных наверняка положительно отразится и на должности, и на доходе. Также был пункт в) - хотел довести проект до конца.

В итоге пункт а) не сработал и я ушел на другую работу с 50% ростом ЗП (но это другая история). А пункты б) и в) работают. Так вот - меня держала материальная или нематериальная мотивация? С одной стороны, нематериальная, т.к. я не думал о деньгах здесь и сейчас. С другой - я понимал, что сейчас терпел, чтобы наверстать в будущем, т.е. думал весьма материально.

Если говорить про пример солдата - опять же, смотря что считать материальной мотивацией. Нежелание подвести сослуживцев - это, с одной стороны, нематериальная мотивация. С другой, если подведешь - могут ведь в некоторых частях и по физиономии надавать - вполне себе материальный фактор. Либо просто переделывать заставят - тоже радости мало работать, когда другие будут спать - опять же, вполне материальный фактор.

Или это я во всем материальное вижу, как в анекдоте про кляксы?

Рогожин Александр пишет:

Если зарплата заметно выше рынка, то у сотрудников появляется усиливается страх потерять работу, что может негативно сказаться на атмосфере в коллективе.

Можно подумать, что когда ЗП ниже рынка, обсуждения о том, у конкруентов платят больше, сплачивают коллектив в команду единомышленников.

Из чего такой вывод?

Рогожин Александр пишет: С плохим руководителем неважно, какая зп по отношению к рынку. Рано или поздно наиболее прогрессивная часть персонала все равно уйдет, а дармоеды и лентяи останутся все равно.

Мы обсуждаем именно мотивацию, а не руководителей. Если обсуждается один фактор, прочие надо считать неизменными и относительно стандартными
Естественно, что любую управленческую систему каким-то произвольно выбранным фактором можно довести до абсурда.

Рогожин Александр пишет: Я просто не совсем понимаю, где проходит грань между материальной и нематериальной мотивацией.

Вообще-то мы обсуждаем мотивацию со стороны работодателя. А со стороны работника личная мотивация может быть самой экзотической. Влюблённость в начальника, возможность воровать, подрабатывать при сохранении строчки в резюме. Возможность ничего не делать и получать за это деньги...

Чётко проводить грань необязательно - это не повлияет на наши действия.

Из чего такой вывод?

Из того же, из чего сделан процитированный мною ваш

Мы обсуждаем именно мотивацию, а не руководителей. Если обсуждается один фактор, прочие надо считать неизменными и относительно стандартными
Естественно, что любую управленческую систему каким-то произвольно выбранным фактором можно довести до абсурда.

Собственно говоря, я это и написал к тому, что мы обсуждаем мотивацию. И говорить, что ЗП выше/ниже рынка - это хорошо/плохо, тоже, на мой взгляд, не совсем объективно, если куровоство плохое.

Чётко проводить грань необязательно - это не повлияет на наши действия.

Дык в том-то и дело, что если грань не провести - опять набегут любители ускорять колесо и скажут, что сплошь бухгалтерский подход. Я вот и пытаюсь понять: что это за зверь такой - нематериальная мотивация?

Рогожин Александр пишет: Я вот и пытаюсь понять: что это за зверь такой - нематериальная мотивация?

А может, не надо? Поймёшь - захочется странного