Чисто конкретная система мотивации


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #13051 от Ксенчук Евгений
Всем привет.
В настоящее время я - заместитель директора по организационному развитию IT-компании со штатом 160 человек, г. Новосибирск.
Летом прошлого прошлого года стало ясно, что в компании надо наконец договориться о правилах - за что платим премии, за что не платим. Съездил осенью на пару семинаров по мотивации. В феврале сделал в компании презентацию, какой видится система мотивации. Попросил дать обратную связь.
И вот весной, обрабатывая обратную связь от сотрудников, во-первых, вспомнил о классной работе Сергея Жаринова по мотивации (Серж, привет, спасибо!) и, во-вторых, наткнулся на обсуждение мотивационных проблем в ветках этого форума. И Жаринов, и форум мне сильно помогли.
В мае появился первый внятный вариант "Принципов материального стимулирования", который я вновь разослал на всех руководителей и некоторых рядовых сотрудников. В конце июня окончательный вариант был вынесен на Правление и 10 июля - утвержден 8 голосами из 10 (два топа были против (!) )
Этот окончательный утвержденный вариант я выкладываю сюда в благодарность Дмитрию Стукалову и Форуму. Ну, и к Принципам прицепил приложения - материалы, разъясняющие и иллюстрирующие основной документ.
Помимо благодарности преследую еще пару целей - альтруистическую - вдруг кому пригодится, и мазохистическую - получить критику. :blush: :woohoo:
Опять файл не цепляется. Отправлю сейчас Дмитрию по почте.

Вложенный файл:

Имя файла: MS_princip...7_12.doc
Размер файла:248 KB
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13052 от Дмитрий Стукалов
Евгений, файл прицепил. К сожалению, форум понимает только латинницу в прикрепляемых файлах и расширение DOC. Спасибо за теплые слова и огромную работу! До конца еще не дочитал, но документ крайне интересный!

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13053 от Виталий Серебренников
Ксенчук Евгений пишет:

Помимо благодарности преследую еще пару целей - альтруистическую - вдруг кому пригодится, и мазохистическую - получить критику. :blush: :woohoo:

Получите критику :)
Положение о системе мотивации - это не документ на 33 страницах, сборник историй с форума. Мотивация преследует главную цель - поддерживать декомпозицию (корректную) цели компании(вы не те комментарии видимо читали). Мне искренне жаль ваших сотрудников и рад, что 2 ТОПа остались здравомыслящие.
Очень грустно смотреть на такие системы мотиваций, занимайтесь лучше книгами, честно.

Разделив слона пополам, вы не получите двух маленьких слоников

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13056 от Юрий Рыбалка
М-даа.....

Для книги действительно неплохо :) а вот то, что такой объемный документ принят на Правлении реальной компании - вызывает серьезное недоумение)) случайно, этих несчастных десятерых топов не заперли всех на время совещания в одном помещении с неограниченным запасом горячительного и без туалета?)) а те двое несогласных может оказались просто трезвенниками или язвенниками?)) :laugh:

Евгений, боюсь, что аргумент "принято большинством голосов" далеко не всегда хорош (а история человечества полна отвратительных примеров "большевизма")... и уж точно не соответствует принципу "немаваси", если уж мы говорим о производственных системах.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #13058 от Александр Филонов
Неизвестно были ли приложения в документе или Евгений добавил их нам для пояснения.
Это старание вылилось для автора боком. Документ нужно читать ДО приложения.

Вопрос к автору. Система штрафов за месяц также распространяется на квартал и год, или "премия" за год и квартал строится на другом принципе?

По формату документа. Непонятно, где там третий раздел. Если там критерии, то было бы хорошо так и озаглавить раздел или хотя бы добавить слово Раздел. Потому что 1, 2, 3... встречается и в таблицах.

Наверное правильно было бы либо включить ежемесячную премию тоже в таблицу, либо описать общие принципы формирования премии ВНЕ таблицы для квартальной и годовой, также как это было сделано для ежемесячной.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13059 от Юрий Рыбалка
А с другой стороны, это ведь неординарно... это эксперимент. Может быть, мы критикуем этот документ потому, что раньше так никто не работал? А Евгений плюнул на предрассудки и попробовал... И это ПОСТУПОК.

Евгений, раз уж Вы сами просили критики, надеюсь, у Вас хватит силы духа, чтобы не воспринимать ее с обидой :) и лично мне очень интересно узнать, каково развитие этой истории. Прижился ли этот документ? Произошло ли реальное изменение сознания у тех, кому он адресован? Дал ли этот управленческий эксперимент реальные улучшения в уровне мотивации людей? Много ли народу надумало бросить на стол заявления об уходе после этого события, и есть ли уверенность, что эти люди - не самые лучшие кадры компании, потеря которых чревата потерей конкурентоспособности?

И самое главное - видите ли Вы хоть какие-то признаки понимания и благодарности в глазах сотрудников вашей организации?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #13060 от Александр Филонов
Ну весь документ строится на принципе:

1. Начальник всегда прав
2. Если начальник не прав - смотри пункт 1.

Возражения есть? :)

Дальше все зависит от адекватности (глупости) начальников в конкретной компании. В разных компаниях взависимости от глупости один и тот же документ будет работать по разному. Один будет мстить за "наглый взгляд", другой (не дурак) будет радоваться, что есть возможность давать 20% автоматически. Почему бы не проголосовать ЗА? Я ж не дурак уменьшать премию своим людям? :)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13064 от Ксенчук Евгений
Всем спасибо.
Дмитрий, постараюсь не забыть про ограничения при прицепке файлов.
Виталий, Очень грустно смотреть на такие невнимательность и категоричность.
Объем документа "Принципы материального стимулирования" - 4 страницы. К нему приложение на двух с половиной страничках, комментирующее Раздел 2 документа - четыре базовых предпосылки. Остальное - иллюстративные материалы, которыми решил поделиться с форумчанами. Увы, не в Виталия корм :(
Юрию. Если бы такой подход не получил одобрения коллектива, я бы его даже не вынес на Правление. Мы его только затвердили и начинаем по нему работать. Поэтому ответов на Ваши вопросы пока нет.
Александру.
1. Системы штрафов как таковой нет. Есть возможность депремирования, скорее формальная. Эта 20% премия - рудимент старой премиальной системы. Можно было от нее и отказаться.
2. Да, с третьим разделом косячок. Ну как же без него?

В общем, в самой сухой выжимке я проводил две краеугольные мысли.
1. Не надо пытаться подменять мотивацией менеджмент (об этом - Раздел 2 и Меморандум о мотивации).
2. Человек входит в организацию через принятие обязательства работать по 8 часов в день за зарплату. Задача менеджмента - обеспечить его (оплаченную!) продуктивную работу в эти 8 часов. А премии - за достижения и результаты сверх этого (Об этом - Раздел 3).

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад - 8 года 7 мес. назад #13065 от Александр Филонов
Ксенчук Евгений пишет:

Системы штрафов как таковой нет. Есть возможность депремирования, скорее формальная. Эта 20% премия - рудимент старой премиальной системы. Можно было от нее и отказаться.


Евгений, как Вы смотрите на то, чтобы депремировать за каждый час? ;)

К примеру, в статье " The Good, The Bad, The Ugly " есть пример с доской, где каждый час отмечаются достижения/отклонения во время смены (8 часов). Было отмечено, что хороший пример это когда контролер тут же пишет на доске дефекты и начальство, сотрудники тут же видят плюсы минусы. Добавьте колонку "мотивация" и сотрудник будет видеть как начальник оценивает его по ходу смены.

Человек закончил смену и понес домой дневник с оценками. :)

Чем эта система отличается от Вашей? ;)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


8 года 7 мес. назад #13066 от Дмитрий Стукалов
Евгений, еще раз спасибо за материал!

Первое чувство, которое возникло после прочтения документа - зависть! Я искренне завидую, что Вам посчастливилось работать в компании, топ-менеджмент которой, в основной своей массе способен не просто пробежать, а еще и переварить, и сделать правильные выводы из приложений, которые здесь, безусловно представляют главную ценность. Видимо дело в том, что речь идет об ИТ-компании. Все же ИТ-шники это особая каста специалистов, к которым можно применить такие эпитеты как, например, "интеллектуальная элита", "творческие люди" или "специалисты высоких технологий". Вот сижу и пытаюсь этот документ перетащить на родную мне производственную почву. Грусно что-то... Большинство из тех руководителей промышленных предприятий, которых я знаю не осилили бы и 10 страниц, заключив, что это не для нашего менталитета, и что русский мужик понимает доводы только тогда, когда его бьют плеткой и орут матом...

Безусловно приведенная аргументация достаточно мощная и убедительная, но только в том случае если ее донести до сознания менеджмента. А многие ли способны воспринять приведенные аргументы? Лично я постоянно сталкиваюсь с проблемой, что многие обсуждаемые здесь, на форуме идеи, время которых уже пришло нуждаются еще в дополнительном разжёвывании, адаптации и бережном взращивании на почве нашей бешеной производственной реальности.

Однако возвращаясь к документу, хотел бы уточнить две детали. Лично для меня остался не вполне ясным скачок от материалов приложений, которые сконцентрированы вокруг вопросов перехода от "оценочного мотивирования" к поощрению заинтересованности, вовлеченности и участия. Как этого добиться? Ведь Вы же не полагаете, что лишь соответствующая система материального стимулирования способна как-то изменить ситуацию? Где скрыта сама системная (управленческая) трансформация, для которой адекватная система стимулирования - лишь стабилизирующий фактор? Вы упоминаете, что стимулирование не заменит регулярный менеджмент. Я бы сказал даже так: регулярный менеджмент - это именно тот фактор, на фоне которого стимулирование выглядит вторичным. Но именно он остался за кадром. Конечно в рамках одного документа этот ключевой вопрос не охватить. Кроме того Вы даете ссылку на некий документ "Методические рекомендации руководителю по учету и оценке работы подчиненного". Может быть он станет тем мостиком, который свяжет менеджмент и стимулирование. В таком случае он, по-идее, должен бы быть первичным.

Евгений, не поясните ли Вы какие же изменения в менеджменте подкрепляет соответствующая система стимулирования?

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум