Отношение руководства в существенной степени определяется по тому, насколько справедливо, по мнению сотрудника, начисляются премии.

Как правило, в бюджета рамках предприятия, маневрирование премиальным фондом очень не велико - единицы процентов, редко свыше 10% от ФОТ (исключения вы, разумеется, найдёте, но приводить их не нужно ).

Важно также, насколько руководство держит данные обещания в отношении денег - и это тоже обычно мизер от общего ФОТ, если руководство хоть немного вменяемое.

Однако, у руководителей часто свои взгляды на обещания и справедливость системы премирования, что незаметно приводит к конфликту, очень существенно влияющему на мотивацию работников. Причём в этом конфликте отношение спорной доли ФОТ к влиянию на мотивацию таково, что система премирования является скорее нематериальной мотивацией. Конечно не всегда, но очень распространённая ситуация.

ПС. В общем, сложные системы начисления премий часто выглядят несправедливыми с точки зрения работников, при условии, что они не получают заранее обещаных денег. А если получают - им всё равно, как эти премии начисляются. Вот, почему идею с начислением премий на основе KPI я называл лабудой.

Александр, а вы про начисление ЕЖЕМЕСЯЧНЫХ или ГОДОВЫХ премий? Просто чтобы на одном языке говорить.

И тех и других. Про начисление премий вообще. Премия должна восприниматься работником, как активное вознаграждение, а не часть зарплаты. Её получение должно приносить положительные эмоции.

А тех, кто не в состоянии работать эффективно за оклад, надо увольнять со стабильно работающих предприятий.

ПС Только давайте не будем здесь рассматривать систему премирования как способ маневрирования ФОТом - это отдельная история, которая к мотивации отношения не имеет.

Александр Карбаинов пишет: И тех и других. Про начисление премий вообще. Премия должна восприниматься работником, как активное вознаграждение, а не часть зарплаты. Её получение должно приносить положительные эмоции.

А тех, кто не в состоянии работать эффективно за оклад, надо увольнять со стабильно работающих предприятий.

ПС Только давайте не будем здесь рассматривать систему премирования как способ маненврирования ФОТом.

про ПС - ни в коем случае.

Премия у нас сейчас и воспринимается как активное вознаграждение. Т.е. получает он (оперативный персонал) ее только при очень хорошей работе в течение месяца, которая повлекла увеличение прибыли компании (тут надо знать специфику отрасли - грубо говоря, у нас при более надежной работе оборудования увеличивается отпуск и рынок его "съедает", также стоят цели по экономии сырья).
Для остального персонала ежемесячной премии нет, есть годовая. А она зависит от итогов деятельности по направлению, по которому работает человек. И тоже - если отработал "как есть", премии, скорее всего, не получишь (ну разве что если компания отработает со сверхприбылью).

Александр Карбаинов пишет: ...Человека держат на работе 4 составляющие: деньги, отношение руководства, отношение в коллективе, привычка...

Согласен.
правда количество составляющих на мой взгляд больше. Это и традиции заложенные в коллективе, и личные установки, и отношение общества вне работы, и ситуация (речь не о деньгах, а о приверженности предприятию, пример: трудовые династии) в семье конкретного работника. Можно использовать пирамиду Маслоу, только на первом этаже не деньги, а естественные (животные) потребности (сюда относится хлеб, а масло и тем более икра не с этого этажа). На первом этаже пирамиды не более 500 граммов хлеба в день для удовлетворения чувства голода.
Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.

Александр, я не критикую вашу конкретную систему премирования, чтобы мне это сделать, надо почувствовать ваше предприятие.

Просто мне не нравится сама идея сложного начисления премий, в т.ч. увязывания KPI с премированием - слишком много субъективной нсправедливости она рождает на практике.

Премия здорово выглядит, если не прописана в контракте. Например, к коцу квартала/года работодатель что-то там посчитал и сказал: "А вот Вы, Игорь Игоревич, сделали выдающуюся работу и получите за это 50 т.р."

Премия раз в год... Есть и плюсы и минусы. Плюс, если сразу много, типа тринадцатой зарплаты. Минусы - длинный горизонт, надо отдельно накапливать деньги для премирования, что неудобно для бюджета.

ПС. Я как-то раз ошибся при разработке системы мотивации (сделал слишком прогрессивную шкалу за перевыполнение плана - не ожидал, что смогут ТАК) и одному из сотрудников по профессии "волка ноги кормят" начислили такую премию, что он немедленно улетел гулять её на Канары. Премию, кстати, выплатили, а не стали мельчить с "мы тут ошиблись". Глядя на это, остальные его коллеги из кожи вон полезли.
Потом, разумеется, систему поправили. Зато стали ясны пределы возможностей работников. В общем, мы с директором сошлись во мнении, что это был эксперимент, а не ошибка.

Андрей Николаевич пишет:

Александр Карбаинов пишет: ...Человека держат на работе 4 составляющие: деньги, отношение руководства, отношение в коллективе, привычка...

...
правда количество составляющих на мой взгляд больше. Это и традиции заложенные в коллективе, и личные установки, и отношение общества вне работы, и ситуация (речь не о деньгах, а о приверженности предприятию, пример: трудовые династии) в семье конкретного работника. Можно использовать пирамиду Маслоу, только на первом этаже не деньги, а естественные (животные) потребности (сюда относится хлеб, а масло и тем более икра не с этого этажа). На первом этаже пирамиды не более 500 граммов хлеба в день для удовлетворения чувства голода.

Традиции - часть отношений в коллективе.
На личные установки и отношение в семье предприятие обычно влиять не может, поэтому на этот фактор можно внимания не обращать. Кстати, привычка относится к этим же факторам.
Пирамида Маслоу интересна, как иллюстрация к концепции. Но на практике её не применить.
А вот на первые три фактора предприятие влияет активно.

Андрей Николаевич пишет: Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.

Точнее, они не определяют ежеминутное поведение.

Александр Карбаинов пишет: ...Премия должна восприниматься работником, как активное вознаграждение, а не часть зарплаты. Её получение должно приносить положительные эмоции...

Александр, думаю вы со мной согласитесь, что любая выплата является составляющей оплаты труда. Ввиду того, что размер этой оплаты не зависит от характера и объёма выполняемых работ, а только от стоимости данного специалиста на рынке труда. Если ему не доплачивать он уйдёт, переплачивать не выгодно. Поэтому все игры со сделкой, премиями и бонусами не более как бессмысленны... Практически на всех предприятиях можно найти случаи, когда при не выполнении КПЭ выплаты всё равно производились, только для того, чтобы народ не разбежался.

Да, согласен в основном.
За исключением того, что вся тема с премированием не совсем бессмысленна)

увязывания KPI с премированием - слишком много субъективной нсправедливости она рождает на практике

В ежемесячном премировании и премиях для "производственников" субъективности нет никакой, т.к. там либо выполнил план, либо нет. Причем "по валу" не прокатит. Впрочем, это у нас в отрасли можно так легко оценить, в том же многономенклатурном производстве это сложнее будет.

Поэтому деньги, на мой взгляд, не четвёртая часть, а двадцатая. Степень значимости денег в жизни каждого человека достаточно весома, по сравнению с каждой из отдельных составляющих мотивации, но говорить, о том, что деньги определяют поведение человека крайне не правильно.

Ага, пойдите на ремонтно-механический участок и скажите какому-нибудь слесарю 4 разряда - Вася, деньги - не главное! Главное - отношения в коллективе!

Коллеги, ну давайте не будем судить со своей колокольни. Мы все - руководители с достаточно неплохой зп, поэтому для нас, возможно, деньги - не главное. Но для подавляющего большинства рабочих (особенно для вспомогательного персонала) это ведь не так...