Алексей Корбачев пишет: Не удержался, поскольку регулярно дискутируем на эту тему с руководителями разных уровней.
Александр Королев, вы уж простите, но и без упоминания об опыте за вашей позицией как раз отчетливо виднеется прошлое и типичные подходы топ-менеджера западного образца. Вам довелось в цехе поработать какое-то время? Если да, не могу понять, почему вы отказываете людям, которые там, "внизу", в тех же качествах, которые присущи менеджерам и прочим "белым воротникам" - порядочности, добросовестности, стремлении проявить себя, хорошо делать свое дело и быть профессионалом, желании стабильности, честолюбии, наконец.
Не сомневаюсь, что на коротком отрезке система мотивации подобная описанной эффективно и четко направляет людей к намеченному результату - как красные флажков волков... Только: а) люди не волки и рано или поздно придумают, как ее обманывать; б) если вы отводите людям роль таких волков, вы и получите от них соответствующее восприятие себя (руководства). Тогда и возникает ситуация, когда без рублевой мотивации никто из них с места не двинется. И ни дождетесь ни творчества, ни инициатив.
Раскрыть те хорошие качества, которые есть в людях, воспитать новые - да это дольше, зато и отдача будет более долгосрочной. Поскольку фундамент кладем гораздо более надежный.

А за что прощения просите?
По моим словам я произвожу впечатление топ-менеджера западного образца? так это комплимент, в моем понимании
С 1998г по 2005 я только в цехах и работал...рабочим. С 2005 по 2014 - в цехах и производствах, но уже руководителем... работая в западных компаниях, увидел их отношение к персоналу и минусов в нем не нашел.
И ведь ни разу не сказал о том, что неуважительно относился к подчиненным...внутри - возможно, но это не ко всем, внешне же я всегда тактичен и внимателен
Предлагаемая система мотивации обсуждалась, в первую очередь с ними, с рабочими, перед окончательным внедрением. Как ранее уже говорил, ОПР приняли ее на ура...а переходили практически со сделки.

Так же, хотел бы напомнить, что описываемая система была не единственным инструментом, а всего лишь частью комплекса мер, содержащего, в том числе, и инструментарий Бережливого производства.

Я вообще не сторонник жестких мер воздействия и субъективной оценки (в мою бытность рабочим, меня это сильнее всего раздражало...когда необъективно и жестко...).
Основываясь на прошлом опыте (в т.ч. западном) я, как руководитель, стараюсь организовывать труд своих подчиненных мягко и объективно... оценивать не по личным суждениям, а по различным измеримым показателям, что мне, отчасти, и позволила сделать упоминаемая система.

Андрей Николаевич пишет:

Королёв Александр пишет: ...Полагаю этот день запомнится в компании надолго
А еще он, скорее всего, будет последним днем ЛИНа в компании...и тоже надолго ...

Вот в этом-то и кроется проблема современных систем мотивации. Все почему-то ищут волшебную таблетку - раз собрались, раз выступил и всё! Я говорю о том, что бы уважать и благодарить людей за труд должно быть постоянным и ежедневным занятием. Когда к персоналу относятся не как к ресурсу, а как к индивидуумам со своими чаяниями и стремлениями. Это серьёзный ежедневный труд и ломка своего сознания от "никто не хочет работать" и "одни дебилы", до "как здорово мы сегодня потрудились", "какой хороший у нас коллектив".

Уровень заработной платы специалиста определяется не должностью и объёмом выполняемой работы, а стоимостью аналогичного специалиста на рынке труда. Кстати по руководителям иная ситуация. Речь о рядовом персонале.

Андрей Николаевич, ну услыште меня, пожалуйста
Я ведь не говорю, что нужно ограничиться выдачей зарплаты, пусть и огромной в сравнении со среднестатистической по рынку труда.
Безусловно, нужно и благодарить словами, руки жать, грамоты выдавать...но к этим действиям еще и денюжку в кошелек рабочему положить, да положить так, что бы он, прежде чем ее получить, эффективно потрудился.
Боже упаси! От оскорбления подчиненных фразами "Вы дебилы!" и т.п.
Пусть не все заслуживают уважения, но при этом оскорблять то зачем?
Тактично, человечно, внимательно... мои любимые принципы взаимодействия с подчиненными, коллегами и руководителями. (иногда не выдерживаю, но я всего лишь человек...жаль что не железный )

Возвращаясь...Ну не будет работать человек ТОЛЬКО за грамоты.
Из грамоты суп не сваришь и счета грамотами не оплатишь, хотя наличие грамот - штука приятная и этого я не отрицаю.

Дмитрий Стукалов пишет:

1. Александр, возможно это не поддержка, а медвежья услуга! Сергей-то прекрасно знает о чем пишет, а вот Вы, подозреваю, не до конца поняли смысл его слов.


2. Вы, Александр, внимательно прочитайте. В жизни такие моменты часто встречаются. Подходит, например мастер спорта к спортсмену-разряднику и говорит ему после выступления: "Да ты парень крут неимоверно"! Ну а дальше Вам решать - как эти слова воспринимать. Вы можете остаться на том же уровне восприятия действительности, что и раньше. А можете все же попытаться понять альтернативные точки зрения. По Шпренгера-то тоже тут не зря два раза уже упоминали. Может пора прочитать?...

3. Обычно, в диалоге с руководителями компаний и акционерами задаю им один простой вопрос: "а какая у вас зарплата работников", на что, в подавляющем большинстве случаев, получаю один и тот-же ответ "ну... мы в рынке...". "Здравый", в общем-то ответ, который говорит о том, что предприятие сполна "хлебает" всех проблем, связанных с этим рынком. А есть еще другие рынки (сырья, продукции,...) И после этого мы думаем, что управляем своим предприятием?...

Отвечаю

1. Возможно...но я пытаюсь и дальше в теме разобраться
2. Уже читаю, но труд сей в один день неосилить...ну и еще: "Каждый из нас по разному воспринимает одну и ту же информацию"
3. Так может если подняться над рынком труда, и сделать так, что бы в компанию, по первому зову, слетались профессионалы, или не улетали из компании те, кого там вырастили до уровня профессионала, будет легче? Это я Андрею Николаевичу донести пытаюсь...

Королёв Александр пишет: Андрей Николаевич, ну услыште меня, пожалуйста
...Возвращаясь...Ну не будет работать человек ТОЛЬКО за грамоты.
Из грамоты суп не сваришь и счета грамотами не оплатишь, хотя наличие грамот - штука приятная и этого я не отрицаю.

Александр, слышу и понимаю вашу точку зрения. Но, поймите и вы мою.
Человек будет работать хорошо ТОЛЬКО за грамоты, при наличии достойной (по рынку) зарплаты.
Это не прихоть. Пытаюсь расставить правильно акценты в мотивации.
Достойная зарплата (соответствующая рынку) должна быть безусловно. И она имеется практически на всех предприятиях (это вместе с премиями и прочими плюшками). Однако, некоторые руководители (и вы тоже) говорят эти деньги мы вам дадим, если будете хорошо работать.
Я говорю, что достойная зарплата д.б. безусловно. Далее включаем "спасибо" и грамоты. А если вы к грамоте ещё и денежку дадите (а лучше не деньги - подарок, путёвки или...), то будет замечательно.
Это крайне важно и существенно.

Ну хорошо...
Предположим, что в компании зарплата достойная (по рынку).
Грамоты регулярно дают и спасибо говорят (правда показуха все это)... дело то все равно не делается, а все больше видимость создается.
Как быть?

М-да... вопрос в самую точку. Действительно, как быть? Либо прекращать показуху, либо пусть все идет своим чередом. Иного не дано.

Королёв Александр пишет: ...Грамоты регулярно дают и спасибо говорят (правда показуха все это)... дело то все равно не делается, а все больше видимость создается.
Как быть?

В этом-то и проблема.
Александр, большинство руководителей не видят инструмента в мотивации персонала. Это тяжёлый каторжный труд - каждый день говорить спасибо просто за качественно выполненную работу. Вот вам когда последний раз говорили спасибо?
С другой стороны это так "примитивно", что точно работать не будет!

Т.е. необходимо создавать традиции бережного отношения к труду. Нужно ценить не "героические подвиги" производственников по выполнению плана. А неприметную постоянную ритмичную работу основной части коллектива. И делать это действительно не формально, на всех уровнях управления.

пример из моего опыта
Работал я на одну извесную компанию - производителя американских гражданских самолетов.
Трудился за невысокую зарплату, но постоянно получал грамоты, положительные фидбэки и другие нематериальные мотивирующие составляющие. Продолжалось это 2,5 года и первые полтора года мне нравилось работать за грамоты
а за это время я вырос внутри компании с уровня обычного технолога до лидера команды, занимался обучением вновьприбывших сотрудников, первым из нашего подразделения был направлен для участия в LEAN проектах Москва-Сиэтл ...в общем добился определенных успехов.
Но так как за все это время и за все эти положительные продвижения я практически не получил прибавки к жалованию (за 2,5 года прибавилось ровно 5000 руб, а это 2005-2008гг) я покинул компанию и пошел применять полученный опыт в другую...
и многие из моих бывших коллег поступали и поступают так же...никого из нас не удержали грамоты и фидбэки (спасибки)... денег то мало, хоть по рынку и в норме (правда на нижнем уровне этой нормы)

Спасибо, мне последний раз говорили в прошлом году
но и из той компании ушел туда, где оплата выше. А тут и деньги заработать дают и про благодарности не забывают

Полагаю, что мы оба отчасти правы... истина она ведь где то посередине
Нужно и спасибо говорить, но и денег добавлять... здравый компромис нужен, тогда и заработает Мотивация.

В нашем понимании, мотивация-способ сэкономить на зарплате

Королёв Александр пишет: ... Спасибо, мне последний раз говорили в прошлом году
но и из той компании ушел туда, где оплата выше. А тут и деньги заработать дают и про благодарности не забывают ...

Александр, если вы нашли работу с большей зарплатой (а это, по моим наблюдениям не менее 25%), то ВЫ, как специалист,на рынке труда стоите дороже, чем вам платили. Если работы подходящей нет, то ваша оплата соответствует рынку. Я веду речь не о средней зарплате по предприятию, а о конкретной оплате, конкретного специалиста.