Дмитрий Стукалов:
Обсуждение выделено в отдельную тему из ветки " Отчет освоение бережливого производства. Первые результаты. ".

ХМ... я скромен очень и критику не переношу
но ради благого дела - готов
Необходимо произвести нормирование операций (если ранее не делалось)
Определить точку безубыточности для компании, например 80% от выполнения норм.
заработную плату разделить на
- Ф фикс (оплата за выход)
начисляется за каждую отработанную смену
- БЭ бонус за эффективность
о расчете будет далее...
- БК бонус за качество например: 20% от (Ф*БЭ)
процент зависит от количества рекламаций(хотите внешние, хотите внутренние...мне больше импонируют внутренние, что бы с дефектами бороться до того, как они клиенту прилетят), например: 1 рекламация минус х%.

РАсчет БЭ производим тремя РАЗНЫМИ способами, в зависимости от выполнения норм, а именно:
а) не добрались до 80% (79.99....%)
формула : Ф + (Ф*БЭ)/2 + (Ф*БЭ)*БК
б) добрались до 80%, но не перескочили через 100%
формула : Ф + (ф*БЭ) + (Ф*БЭ)*БК
в) превысили 100%
каждый процент свыше 100% умножается на 2, таким образом: сработали на 101% - считаем как 102%, 104%=108%
а формула такая же, как в случае (б)

Почему парабола? Потому, что кривая распределения зарплаты имеет форму параболы.
Плюсы (с чем сам столкнулся) персонал, замотивирован на работу так как отсутствует "комфортная зона", не добраться до точки безубыточности - крайне накладно (и штрафов\депремирований не нужно)
быть пределах 80%-100% - нормально и для компании и для сотрудников (рабочих)
перевыполнять нормы более чем выгодно, а для менеджера систематическое перевыполнение при грамотных нормах - сигнал для проведения анализа...или мухлюют, или что то оптимизировали
Пожалуй единственный и самый тяжелый минус - периодически приходится норму поднимать...хорошо если в результате модернизаций, плохо - если (например) от того, что постоянно перевыполняют...
Но это к вопросу о постановке правильных норм...

Предвосхищая ряд вопросов...
"А что если не добрались не по вине рабочих а по вине...кого нибудь другого?"
Тут было такое решение
Если вины рабочих нет, то в отчете за смену ставилась подпись той службы, откуда пришла беда (механики, логистика и т.д. и т.п.), процент выполнения в этот день не ставится, а в конце месяца мы считаем средний процент выполнения и вот именно эту цифру ставим в пустые клеточки...
"А как линейный менеджмент мотивировать...?"
А точно так же, но привязывать к среднему проценту за смену по вверенному подразделению.

вот как то так...надеюсь, что информация будет полезной.

now you can hit me, I'm open...

Королёв Александр пишет: РАсчет БЭ производим тремя РАЗНЫМИ способами, в зависимости от выполнения норм, а именно:
а) не добрались до 80% (79.99....%)
формула : Ф + (Ф*БЭ)/2 + (Ф*БЭ)*БК
б) добрались до 80%, но не перескочили через 100%
формула : Ф + (ф*БЭ) + (Ф*БЭ)*БК

За..бись! А куда двойка делась во второй формуле?

так в этом то все и дело...три разных случая и под каждый из них своя формула.
Если до точки безубыточности не добрались, то бонус пополам.
Если добрались, то полученный процент играет роль КТУ.
Если перескочили через 100%, то каждый процент выше 100го умножается на 2 (101=102, 102=104, 103=106 и т.д.)

Понятно. Архипелаг-гулаг. Первый котловой (штрафной), второй, третий, четвертый...
И морковку все время перевязывать, как только достигли нормы...

PS Посмотрите тему тут , "за стеклом". У них норма - 180 стеклопакетов. В конце сезона (на зиму) народ сокращают. Потом набирают новых. В начале сезона - дают 60-100 пакетов. Лучший результат прошлого сезона - 160. В этом году, в конце сезона 90-110 (+25%).С качеством проблемы. Народ перемещают на помощь другим, когда закончил свою норму. Кто напортачил - найти не просто.

Как будете применять, "параболу"?

Александр, не согласен с Вами.
Это не гулаг. Народ, в производстве, данную систему принял с радостью, в основном по тому, что каждый мог посчитать свою ЗП, а так же по причине отсутствия субьективной оценки руководителя...все обьективно, правила установлены и все их соблюдают.
То, что бонус делится пополам, если точки безубыточности не достигли, так это более чем справедливо ведь компания, в данном случае теряет деньги, а рабочий получает, хоть и половину...плюс фикс, плюс качество, ежели с ним все ОК.
по поводу морковки...отчасти согласен, что и указал в основной части описания системы, но...если относиться к нормам как к целям, а не как к способу замучить рабочих, а повышение норм производить по результатам модернизаций на производственной линии(ях), то все будет в порядке. Увеличили производительность, путем установки нового оборудования - норму подняли, оптимизировали поток (сократили потери времени) - норму приподняли...стимул к дальнейшему развитию.
Я не говорю, что нужно перевязывать при достижении, я говорю, что если получаем стабильно 110% эффективности, без ущерба качеству, то нужно задуматься о том, что либо нормы занижены, либо народ в производстве сделал какие либо оптимизации без вашего участия...
Ну и опять же, если нормы расчитывать правильно, то вопросов не возникнет.

Ради похвалиться
Описанную ранее систему внедрял в компании производителе напитков. Дело было в 2008г. Ушел из компании в 2010, но пользуются до сих пор.
на примере одной линии: производили 150 паллет в смену, на момент внедрения, теперь производят свыше 200, хоть и считали, что 170-180 - это предел, при всех возможных раскладах...

конечно, нужно смотреть применимость данной системы, в каждом конкретном случае...
использовать как пример (образец) вполне возможно...а то все говорят ТС, что сделка - плохо, но никто не предлагает вариантов
тему со стеклами посмотрю...может, что придумаю.

Королёв Александр пишет: ...Это не гулаг...

Александр, а нормы кто устанавливает? Подумайте над этим.

С другой стороны. Уровень заработной платы не определяется ни характером работы, ни качеством, ни производительностью сотрудника, а исключительно стоимостью аналогичного сотрудника на рынке труда. Всё остальное не более, чем "бла-бла-бла" и игры в "мотивацию и мотивирование".

Королёв Александр пишет: по поводу морковки...отчасти согласен, что и указал в основной части описания системы, но...если относиться к нормам как к целям, а не как к способу замучить рабочих, а повышение норм производить по результатам модернизаций на производственной линии(ях), то все будет в порядке. Увеличили производительность, путем установки нового оборудования - норму подняли, оптимизировали поток (сократили потери времени) - норму приподняли...стимул к дальнейшему развитию.

Т.е. Вы рассчитываете, что народ будет заниматься модернизацией, чтобы им подняли нормы?
Или модернизация происходит без их участия, и они пассивные наблюдатели (повысили так повысили, мы здесь причем)? Чего ради они будут оптимизировать поток?

ps все что будут делать люди в этом случае, максимально стремиться обмануть нормы, чтобы оттянуть момент их пересмотра.

Андрей Николаевич пишет:

Королёв Александр пишет: ...Это не гулаг...

Александр, а нормы кто устанавливает? Подумайте над этим.

С другой стороны. Уровень заработной платы не определяется ни характером работы, ни качеством, ни производительностью сотрудника, а исключительно стоимостью аналогичного сотрудника на рынке труда. Всё остальное не более, чем "бла-бла-бла" и игры в "мотивацию и мотивирование".

Ну тогда любая работа по найму - это гулаг
Правила определяет работодатель, а не сотрудник компании.
Мы, как сотрудники, либо принимаем эти правила, либо уходим туда, где правила приятнее.

Безусловно, уровень ЗП определяется рынком труда, но на то у нас есть фиксированная часть, а все остальное - это бонусы, могут быть, а могут и не быть...всем приятнее когда они есть, а если они еще и на пользу компании (качество, производительность....) так это же просто замечательно!
ТС столкнулся с проблемой низкой мотивации персонала, как тут не поиграть в мотивацию...

Хотя, принципами гулага, на мой взгляд, было бы:
нарушил - штраф, еще раз нарушил - уволен и все в таком духе...

С другой стороны, я ведь не настаиваю...а всего лишь один из примеров для ТС предоставил.
Мне, в свое время, помогло.

Алексндр, нет же...
Данная система мотивации "подталкивает" сотрудников, выполнять свою работу в срок, в качестве и количестве.
По мотивировании на предложения по улучшениям - это другая история.
Данная система мотивации мне помогла лишь в том, что у меня, как у руководителя, освободились "руки" от того. что бы постоянно с палкой стоять и подгонять...вовремя на работу, вовремя станки запустить, вовремя убрать рабочие места и тд. и т.п.
зато появилось время на обдумывание и обсуждение, с коллегами из смежных служб (механики, логистика и т.д.) вопросов и схем взаимодействия, возможных путей совершенствования, модернизации оборудования .... вобщем на ту работу, которую, как правило, контроль исполнительской дисциплины съедал.

у ТС проблема, вроде как, с исполнительской дисциплиной сотрудников..?
так вот по этому и рекомендую то, что ранее успешно использовал сам.

Королёв Александр пишет: Ну тогда любая работа по найму - это гулаг
Правила определяет работодатель, а не сотрудник компании.
Мы, как сотрудники, либо принимаем эти правила, либо уходим туда, где правила приятнее.

Александр, вы сами определили правила, как в гулаге -

Королёв Александр пишет: как отсутствует "комфортная зона", не добраться до точки безубыточности - крайне накладно (и штрафов\депремирований не нужно)

там тоже, "премвознаграждение", штрафное, стахановское, производственное и ударное.