Это не злость, это ирония правды.

Всех переобучить не возможно, зачем оставлять единицы людей, которые уничтожают титанические труды.

Я думаю, что применение той или иной системы мотивации полностью зависит от того, кто ее использует. Окладная система оплаты труда не может применяться, если топы и (или) лидеры компании не владеют этим инструментом. Все слишком привыкли к кнуту и прянику (а это интерпретируется с +/- к зп) и не могут достаточно квалифицированно оперировать другими способами мотивации (вариантами неденежного стимулирования). Их можно и нужно обучать, но этот процесс занимает значительно больше времени, чем обучение ИТР или рабочих.
То, что я видела, когда использовалась в полной мере окладная система мотивации:
1) наличие честного лидера-руководителя (извини, Сергей Питеркин, пользуюсь твоей терминологией);
2) наличие команды, которая сплоченно работает под покровительством неофициального лидера и четким определением границ с руководством (фактически, уровень управления перешел с уровня топа-собственника на уровень ИТР при доверии первого ко вторым). Установленные правила нарушались в случае перехода одной из сторон определенных границ.

P.S. Мне одной кажется, или тема снова отдалилась от топикстартера и от его темы? Павел пропал.

Дмитрий, +1
но, да, до Деминга надо дорасти ("... не мечите бисер перед свиньями, ибо ... они обернутся и растопчут вас..." - близко к тексту). И начало "дороста" - именно когда конкуренты хотя бы есть (и/или когда нефть - ниже некуда). Вот тут-то осознание и начнется (м.б.), и до Деминга недалеко.

2 А.Бабич. Людей, и особенно ОПР - надо беречь, "холить и лелеять" (без шуток)!!! Это вот они, своими руками, делают "железки", которые превращаются в деньги. а не мы, менеджеры блин, сплошной накладной расход... И очень редко с ними проблемы, и очень редко у них "дебильное мышление". Здесь - я на 100% за Деминга - проблема " в голове", "в топе". И с ИТР - да, есть проблемы и часто, но не с ОПР!

Да, тема отклонилась, такие интересные повороты надо "отправлять" в отдельный топик.


P.S. Всех с наступающим! Терпения нам всем, мудрости и удачи в НГ!

Не удержался, поскольку регулярно дискутируем на эту тему с руководителями разных уровней.
Александр Королев, вы уж простите, но и без упоминания об опыте за вашей позицией как раз отчетливо виднеется прошлое и типичные подходы топ-менеджера западного образца. Вам довелось в цехе поработать какое-то время? Если да, не могу понять, почему вы отказываете людям, которые там, "внизу", в тех же качествах, которые присущи менеджерам и прочим "белым воротникам" - порядочности, добросовестности, стремлении проявить себя, хорошо делать свое дело и быть профессионалом, желании стабильности, честолюбии, наконец.
Не сомневаюсь, что на коротком отрезке система мотивации подобная описанной эффективно и четко направляет людей к намеченному результату - как красные флажков волков... Только: а) люди не волки и рано или поздно придумают, как ее обманывать; б) если вы отводите людям роль таких волков, вы и получите от них соответствующее восприятие себя (руководства). Тогда и возникает ситуация, когда без рублевой мотивации никто из них с места не двинется. И ни дождетесь ни творчества, ни инициатив.
Раскрыть те хорошие качества, которые есть в людях, воспитать новые - да это дольше, зато и отдача будет более долгосрочной. Поскольку фундамент кладем гораздо более надежный.

АХ Деминг, Деминг.
Пример из опыта.

Когда я был мастером цеха, у меня была проблема - одна бригада не выполняла свою работу качественно и в полном объеме (хочу сказать работа не особо и сложная). Как я не бился с бригадиром, сколько не объяснял, сколько не премировал и депремировал, в общем использовал все, ответ был един "мы так все время работали и будем работать". В итоге, когда все нервы вышли из строя я его уволил и назначил самого молодого и перспективного из бригады, объяснил ему что к чему( по ЗП, по премиям и по уважению со стороны руководства).
Через две недели я не узнавал бригаду, эффективность повысилась в разы - это я не преувеличиваю (КЛЯНУСЬ )

Вот уверен я, что не стоит тратить свое время и нервы на таких людей, которые таким мышлением и бараньим упорством тормозят все и всех!

Это мое мнение.

То есть, полбригады не пришлось увольнять)?

Ни кто и не собирался половину увольнять.
В предыдущей статье я имел ввиду, что половина людей согласна изменяться, часть согласна к изменениям и маленькая часть - груз, стена и тд.)))

Подавляющее большинство сотрудников готово плыть по течению. Задача руководителя выявить конструктивных лидеров и деструктивных. Быстро попробовать перевести деструктивных лидиров в конструктивные. Если не получается, быстро от них избавиться и вести коллектив к изменениям.
Часто руководителя борясь за худщих или с худшими, теряют в это время лучших.