Прочитал статью про управление персоналом и нашел для себя интересный момент. Прежде чем проводить политику мотивации персонала на внедрение Бережливого производства рекомендуется провести тестирование работников на выявление их текущих потребностей, и уж потом решить, что будет решающим фактором мотивации. Про деньги молчу- этот фактор всегда неоспорим! Будут ли коментарии по поводу этого предложения по облегчению внедрения Lean в неподготовленной для этого среде?

Мне представляется, что тестирование полезно производить в малознакомом коллективе.
Если коллектив хорошо знаком, то по идее вы уже должны знать те самые 20% факторов, которые обеспечат вам 80% результата.

Но у тестирования может быть и PR-нагрузка. Если вы, опираясь на его результаты точно сможете решить хоть какие-то из найденных проблем, то вы повысите доверие и уважение к себе коллектива.

Тестирование без явных последующих действий на его основе скорее нанесёт вам вред, чем пользу.

Можно подойти иначе: сформулируйте для себя какую-то гипотезу по мотивации, продумайте сможете ли вы осуществить необходимые по ней действия и если можете - проводите тестирование и используйте его результаты для демонстрации объективного обоснования своей работы.

Максим, мы проводили анкетирование. Но оно ничего нам не дало. В анкетах нам рисовали обычно, а не писали. Всех работяг интересует только з/п и условия труда.

Для примера можете полазить на сайте wkazarin.ru Там много чего интересного. Например, вот это:

Насколько вы удовлетворены своим рабочим местом как местом, на котором вы работаете (оцените от 1 до 5)?
1. Я знаю, что ожидает меня на работе.
2. У меня есть все материалы и оборудование, чтобы правильно выполнять свою работу.
3. На работе у меня есть возможность каждый день делать свою работу лучшим образом.
4. За последнюю неделю меня отметили или похвалили за хорошо выполненную работу.
5. Мой руководитель, или кто-то иной на работе, заботится обо мне как о личности.
6. На работе есть те, кто поощряет мое развитие.
7. На работе мое мнение, кажется, имеет значение.
8. Миссия или цель моей организации создает у меня чувство важности моей работы.
9. Мои партнеры или коллеги стараются делать свою работу качественно.
10. Мой лучший друг работает вместе со мной.
11. В течение последних 6 месяцев со мной говорили о моем росте на работе.
12. За последний год у меня были возможности научиться чему-то новому на работе и вырасти.

Если среда не подготовлена, надо ее готовить. Волшебных пунктов в системе мотивации не бывает.
Может быть продумать СИСТЕМУ вовлечения персонала?
Люди должны загореться, принять, увидеть пользу, увидеть, чем конкретно они могут помочь общему делу.
Сначала определите себе не очень большой круг влиятельных людей и постарайтесь, чтобы они стали вашими союзниками во внедрении кайзен, работайте планомерно с ними, готовясь к каждой встрече, подводя для себя итоги после каждой встречи, как далеко вы продвинулись.
А потом покажите этим людям, что они тоже должны определить каждый свой круг людей и работать с ними. (схема сетевого маркетинга )

По моему, в Тайота упор делают не на материальную мотивацию, а на возможность сотрудников развиваться, реализовываться, чувствовать свое участие и его важность в общем деле. Люди должны понимать, видеть общую цель, а не чувствовать себя винтиками.
Когда я шла в отделы к рядовым сотрудниками и рисовала им общий процесс, они понимали свое место в нем и начинали понимать какая информация нужна для понимания истинных причин проблем и после этого люди стали эту информацию собирать и присылать мне!!! Они стали мне реально помогать!!! Ни о каких намеках на премии речи вообще нет, люди даже делают дополнительную работу с удовольствием, понимая, что это важно и почему важно!
А я в свою очередь стараюсь, потом ставить их в известность, как я воспользовалась их информацией и что получилось, ну и конечно же элементарные "Спасибо!"
Энтузиазм работников творит чудеса! в СССР на нем росли гигантские стройки!