Вовлечение сотрудников в процесс непрерывных улучшений


10 года 10 мес. назад - 10 года 10 мес. назад #3782 от Денис Дьяконов
Как вовлечь сотрудников в процесс улучшений? это один из самых часто задаваемых нашими клиентами вопросов. А так как на этот вопрос один единственный ответ найти сложно, мы решили задать этот вопрос самим себе, нашим клиентам и партнерам.
В рамках Бережливого союза мы попросили приехать 7.06.10 в офис Центра Приоритет в г. Москве внутренних и внешних консультантов - агентов перемен, с целью подробно разобрать этот непростой вопрос.
Предлагаем всем первые результаты совместного творчества.
Ждем комментарии, пожелания, критику, и любые идеи по развитию.
Заранее спасибо!

Вложенный файл:

Имя файла: _______70610.pdf
Размер файла:150 KB
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 10 мес. назад - 10 года 10 мес. назад #3783 от Дмитрий Стукалов
Денис, здравствуйте!
Хотел бы обратить Ваше внимание и всех, кто будет высказываться по опубликованному документу, на ряд обсуждений, которые проходили на портале ранее:
Кайзен. Вовлечение персонала .
Все вместе и каждый в отдельности: цели компании и вовлечение людей .
Система подачи предложений (Кайдзен)
Является ли страх потерять работу мотивирующим фактором?

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад - 10 года 9 мес. назад #3785 от Дмитрий Стукалов
Денис,

Посмотрел презентацию. Молодцы, много наковыряли. Однако все это очень похоже на первоначальный "наброс" сведений при мозговом штурме. Хоть и есть некая структуризация материала, но не чувствуется ее связанность.

В вопросе вовлечения персонала я отталкиваюсь от идей Маслоу, расширенных Иммельманом в книге "BOSS". Есть две стороны человеческой природы, определяющих способ его существования в обществе: потребность в безопасности и потребность в значимости. По большому счету удовлетворение этих потребностей происходит непрерывно (а не только на работе). И в этом заключается основная сложность, посколько окружающий нас мир находится под воздействием большого количества факторов, многие из которых не связаны с работой. То есть жизнь человека проходит не только на предприятии, на нее оказывают давление многочисленные "раздражители" общества в целом. Например, политика, семья, соседи, экология и т.п.

Полное удовлетворение человек может достичь лишь добившись согласованной благоприятности всех факторов. Вполне ясно, что только на уровне его работы этого достичь нельзя. Но это не значит, что этого нельзя учесть. Поэтому я бы пошел от человека, от его удовлетворенности в целом. Далее можно перейти к двум сторонам удовлетворенности: безопасости и значимости. Безопасность - это удовлетворение базовых человеческих потребнгостей, в том числе текущего и долгосрочного материального благополучия. Значимость, в свою очередь - это удовлетворенность "атмосферой" существования (уважение, почтение, любовь...). А вот отсюда уже можно системно перейти к указанным вами факторам влияющим на неудовлетворенность и мерам по их устранению.

Тут следует учитывать и горизонтальные связи в этой иерархии. Так, без удовлетворения потребности в безопасности, человеку трудно понять свою значимость. То есть, если работник будет чувствовать, что его завтра уволят, то его фотография на стенде "Молодцы" вряд ли принесет пользу.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3787 от Юрий Рыбалка
Мне лично очень близок подход Дмитрия, основанный на идеях Маслоу и их развитии. Я сам вижу примерно так же.

Однако к сожалению, я вижу, что практиками бизнеса эти подходы практически не поддерживаются.

Во-первых, здесь имеют место быть определенный снобизм и высокомерие со стороны топ-менеджмента: "вот еще, зачем это мы будем выяснять, что нужно ИМ; это ОНИ должны знать и выполнять то, что нужно НАМ".

Во-вторых, возможно, что тот подход, который мне импонирует по-человечески (учет потребностей индивида при разработке системы мотивации) трудно реализуем практически. Ведь "потребность в безопасности" и "потребность в признании" - это лишь общие категории, имеющие для каждой личности совершенно индивидуальную реализацию в практике.

Так как же быть: учитывать конкретные потребности каждого члена трудового коллектива? Это очень серьезная и хлопотная работа, которая свалится на администрацию предприятия. А администрацию объемы работы всегда пугают...

Или же может быть предложено идти по пути уменьшения объемов работы, "стандартизации" индивидуальных потребностей... Но этот путь означает уравниловку, создание из человека робота, автомата... и очевидно, влечет к потере самой сущности идей Маслоу... (как и идей Лин, впрочем)

Я вижу здесь серьезную опасность... если угодно, даже некую аналогию с сюжетом сиквела "Терминатор". Ведь если удастся заалгоритмизировать человеческие потребности - это будет сильный шаг в сторону роботизации человечества. Гораздо более сильный, чем эксперименты по клонированию людей.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3795 от Денис Дьяконов
Дмитрий спасибо за отзыв и предложения!
я полностью согласен с вашими замечаниями. Это действительно интересная мысль объединить тему мотивации и тему вовлечения в улучшения. Они действительно пересекаются во многом, если не во всем.
Также согласен с тем, что есть два фактора безопасность и значимость. Кстати Сорокин Вадим на Инструм-Рэнде использовал подобный же подход в вопросах мотивации и вовлечения: двухфакторная модель мотивации Герцберга. Я приложил файл с краткой информацией о ней.
Завтра у нас вторая встреча клуба лин-менеджеров бережливого союза по теме вовлечения - будем доделывать файл. Результаты после обработки обязательно выложу.
Кстати следующую планируем на 5 июля. Приглашаем всех заинтересованных участников. Если кто-то хочет выступить с кратким сообщением по теме, будем тоже рады.
Спасибо!

Вложенный файл:

Имя файла: _.pdf
Размер файла:101 KB
Вложения:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3796 от Денис Дьяконов
Юрий!
мне кажется, что проблема учитывать или не учитывать потребности каждого члена коллектива в целом может решаться через некое усреднение. Хорошая система мотивации/вовлечения дает возможность сотрудникам всем психологических типов найти себя, раскрыть свои сильные стороны, чтобы коллеги прикрывали слабые. Проблема в том, что на значительном количестве наших предприятий система мотивации/вовлечения это система кнута/пряника. Эта система для управления ослами, а не людьми. Руководство вообще не думает, чтобы куда-то вовлекать...

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3797 от Юрий Рыбалка
Денис Дьяконов писал(а):

Проблема в том, что на значительном количестве наших предприятий система мотивации/вовлечения это система кнута/пряника. Эта система для управления ослами, а не людьми. Руководство вообще не думает, чтобы куда-то вовлекать...


Все правильно.

Так и будет, пока бытует такое извращенное отношение к рынку труда: "если тебе чего-то не нравится, свободен, найдем другого, а менять ничего не будем"; пока есть дисбаланс между рыночной силой работодателей (потребителей труда) и квалифицированных кадров (продавцов труда). В России как потребительские рынки в основном все еще вывернуты наизнанку (диктат продавца), так и с рынком труда - та же песня, только наоборот.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3798 от Павел Коган
Денис Дьяконов писал(а):

...Руководство вообще не думает, чтобы куда-то вовлекать...

Денис, вы правы. Руководство это такой отдельный пласт личностей, который если не думает, в отличии от некоторых рабочих, например, то загоняет свой бизнес в очень опасное положение.

Может быть проблема в том, что многие руководители не видят пользы от вовлечения?! Вот говоришь, что надо бы систему мотивации применить, чтобы вовлечь людей в улучшения. А они думают (видимо, тут все-таки думают немного...да простят меня руководители) и сомневаются. Боязнь открытости, боязнь того, что люди начнут задавать прямые вопросы, поднимать наверх проблемы...

Вот пример такой. У нас руководство не раз упоминало про мотивацию. Были попытки создания системы мотивации, был даже некий план по разработке системы грейдов, правда что-то непонятное притормозило весь процесс. Но на многих совещаниях и встречах эта тема поднимается до сих пор, но эффекта нет. И многие руководители среднего звена говорят простую вещь - дайте нам хорошую спецовку, а потом давайте обсуждать грейды, создавать некую систему и т.д. Все банально просто, но в тоже время все так сложно оказывается. Почему нельзя сделать простые вещи, которые находятся в самом низу основании пирамиды Маслоу?! Видимо, когда человек (руководитель) находится уже где-то наверху этой пирамиды, он совсем не понимает и не видет, что происходит внизу. А может быть, он просто и не хочет видеть там ничего, т.к. ему всеравно, лишь бы тихо все и стабильно работало...по-старому.

И я согласен с Юрием, что отношение к рынку труда должно быть совсем другое. Сейчас это, как он хорошо заметил, извращенная форма. А это масштабная проблема.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3800 от Кулешов Евгений
Теория мотивации Герцберга больше объясняет мотивацию и демотивацию. И менеджеру знакомому с этой теорией необходимо помнить, что любой мотивирующий фактор со временем переходит в разряд гигиенических. К сожалению, мало кто из ТОПов применяет эти знания на практике, это хорошо, если на предприятии есть HR – служба, а в большинстве отдел кадров просто ведет личные дела.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


10 года 9 мес. назад #3802 от Дмитрий Стукалов
Денис Дьяконов писал(а):

Дмитрий спасибо за отзыв и предложения!
я полностью согласен с вашими замечаниями. Это действительно интересная мысль объединить тему мотивации и тему вовлечения в улучшения. Они действительно пересекаются во многом, если не во всем.

На мой взгляд так оно и есть. Ведь под вовлечением мы понимаем побуждение работников к осознанному творческому подходу при выполнении своих обязанностей. Это возможно, только при условии удовлетворения базовых потребностей и стимулировании потребностей более высокого порядка. Да, да! Эти потребности могут не проявится сами по себе! Многие довольствуются малым. Поэтому, задача вовлечения сводится именно к выявлению, воспитанию потребностей, которые стоят в пирамиде Маслой на высших ступенях иерархии.

Кстати. Одна из причин, по которой Маслой отказался от своей пирамиды заключается в том, что она ни как не объясняет способность к самопожертвованию, подвигу или даже "голодному творчеству". Ведь всегда есть люди, для которых удовлетворение потребностей духовной сферы стоит на первом месте (или хотя бы наравне с базовыми потребностями). Это и есть лидеры преремен, наглядный пример для других, естественный мостик к осталдьному персоналу.

SocialLean.ru - улучшение процессов, развитие социальной среды

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум