Коллеги, предлагаю обсудить новый для нашего рынка продукт - Интерим менеджмент или временное управление.
Я решил, что это для меня наиболее подходящий формат, когда нет необходимости прикипать душой к компании, а лишь четко выполнить те задачи которые перед тобой стоят, оставив при этом базу знаний и подготовленный персонал. Как этим наследством распорядится в дальнейшем заказчик -его право и ответственность.
Я давно уже понял, что причина неэффективности наших компаний - это только зашоренность менеджеров - многие не способны выйти за рамки собственного восприятия мира, который уже вырос из авторитарной парадигмы и меняется каждый день.
Думаю моя ниша там, где компаниям нужен качественно иной результат по прибыли, росту выручки и т.п. где вроде все есть, а результата нет. Существующая управленческая команда не способна дать результат, заменить ее некем, либо слишком рискованно (как бы хуже не стало). Я готов, с командой, приходить в такие компании на 6-12 месяцев и приводить все в позитивное движение. Снять шоры, показать как можно иначе, получить совместный вдохновляющий результат.
Для успеха на старте, необходимо изменить несколько правил, например: "Правила едины для всех" - если стоим в очереди на автомобильной проходной, значит ген.дир тоже стоит, если не пьем на рабочих местах, значит в конторе тоже не пьют, если выполняем взятые на себя обязательства, то их выполняют все и т.п., если не орем на сотрудников, значит не орет никто) Как только в компании начнут выполнятся устные договоренности (которые мы подкрепляем простыми средствами визуализациями - графиками, экранами решения проблем и т,п.), все начинает менятся.
Изменить правила и стать гарантом их соблюдения может только первое лицо, поэтому на период проекта у меня должны быть права единоличного исполнительного органа. Что скажете нннада кому Пора уже не торчать в одном месте (хотя я этим не страдал), а начать сеть по миру разумное, доброе, вечное.
В в приложении примеры двух последних проектов, которые я вел как гендир и как управляющий

файл

Дмитрий, про зашоренность каких менеджеров Вы пишите ? Про топов, про владельцев ?
Как в поговорке, какой поп, такой и приход.
Хозяева бизнеса сами транслируют корпоративную культуру компании, остальные ее либо принимают и работают, либо не принимают и уходят.
Там где все вроде есть, но нет результата, просто нет целей,поставленных владельцами перед собой и компанией.
Когда спрашиваешь про цели, то говорят: вот года 2-5 еще просуществовать на рынке, или увеличить объемы производства. Зачем нужны повышения объемов, если прибыль снижается.
Поэтому размышляя как владелец бизнеса, я или сам бы взялся за улучшения с существующей командой, или собрал бы новую команду, но не на 6-12 месяцев.
Сколько все случаев знают, когда на директора по развитию навешивают производство, в отрыве от других служб компании. А директор по производственной системе запихивает своих менеджеров в старшие мастера, с единственной задачей - ПЛАН ДАВАЙ ПО ШТУКАМ!!!!
Для чего такие эксперименты ?

Дмитрий Ким пишет: Я готов, с командой, приходить в такие компании на 6-12 месяцев и приводить все в позитивное движение. Снять шоры, показать как можно иначе, получить совместный вдохновляющий результат.

Я до сих пор не могу до конца смысл фразы Деминга - "Как правило, "Глубокие Знания" приходят в организацию извне". Надо ли ждать, когда придет умный дядя и всему научит, или стоит поверить в себя и самому найти эти знания на сторон и применить в своей среде? Откуда берут знания умные дяди - их то же кто-то учит?
Можно ли научить или обязательно нужно дать самим научиться? Если учить на примере, то можно ли это считать совместным результатом?

Хочу увидеть внутренние проблемы моего бизнеса, которые сейчас мешают нам быть успешными, лучшими.
И мне нужны люди, которые взяв в управление мой бизнес, покажут как эти проблемы решать.

Пока мало кто хочет увидеть проблемы собственного бизнеса, еще меньше кто готов отдать его кому-то в управление.

Дмитрий Стукалов пишет: Решение большинства проблем требует взглянуть на систему со стороны, поднявшись в надсистему. Это очень трудно сделать будучи элементом системы, подчиняясь ее правилам, находясь в ограничивающей административной зависимости.

Системный подход требует видеть контекст функционирования системы (взаимосвязь с окружающим миром -"надсистемой") и взаимосвязь между элементами системы. Конечно это не просто, но необходимо и возможно. Нахождение в административной зависимости не может лишить меня возможности думать свободно.

Александр пишет: Нахождение в административной зависимости не может лишить меня возможности думать свободно.

Думать? Нет не может (хотя ... если адм.зависимость приводит к стереотипам мышления, то может).
А вот лишить возможности делать - может. Свободно.
Вот этот разрыв между возможностями думать и делать и вызывает ступор.

Дмитрий Ким пишет: Коллеги, предлагаю обсудить новый для нашего рынка продукт - Интерим менеджмент или временное управление.
Я решил, что это для меня наиболее подходящий формат, когда нет необходимости прикипать душой к компании, а лишь четко выполнить те задачи которые перед тобой стоят, оставив при этом базу знаний и подготовленный персонал. Как этим наследством распорядится в дальнейшем заказчик -его право и ответственность.

Тема интересная. Только мне кажется, на берегу нужно оговаривать еще одно требование: по окончании генеральным директором будет кто - то из подготовленных заместителей. Иначе разрушение созданного - очевидное следствие. Поддержание системы в новом состоянии требует энергии, иначе она вернется в первоначальное состояние, диссипирует.
Еще один вариант создания устойчивости - чтобы собственник участвовал во всех преобразованиях и воспринял все изменения.

Дмитрий Стукалов пишет: Но является ли наличие таких людей гарантией распространения "Глубинных знаний" в организации?

Это одно из необходимых условий, а критичными условиями являются два: острая необходимость перемен и осознание руководителем этой необходимости и вера в то, что эти перемены можно сделать.