Талонная система
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Дмитрий Стукалов
- Не в сети
- Администратор
В самом деле, какую проблему решают эти талоны? Меняют ли они отношение работников к работе? По сути, им сказали - "вы быдло - элементарный порядок навести не можете, будете по полу ползать до тех пор, пока пол не заблестит"! Что ж способ работает, пока речь идет о чистоте пола. Один маленький нюанс - способ работает, пока над подопечными есть бдительный человек с автоматом. Пока есть подпорка, делающая видимость устойчивости конструкции.
Но нам ведь этого мало! Мы же хотим производственные системы создавать! И начинаем возводить одну подпорку за другой... 5S, говорите? Непременно аудиты и депремировать! TPM - ? Обязательно KPI и драть за невыполнение...
Со временем к руководству приходит понимание, что количество "аудиторов" растет, а результаты что-то не очень. А уж если где-то подпорку убрать... Вся эта конструкция рушится как карточный домик, несмотря на то, что ее стандартами "закрепили"!
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Дмитрий Ким
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 613
- Спасибо получено: 189
Дмитрий Ким
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Юрий Рыбалка
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 2095
- Спасибо получено: 186
Дмитрий Ким пишет: Двоих уволили, хватило. Хоть я и объяснил всему коллективу причины такого решения, и были результаты аудитов с неудовлетворительными оценками, как-то слишком субъективно это все получилось по моим ощущениям.
Черт возьми, Дмитрий, вот этот опыт ОЧЕНЬ дорогого стоит! Топ-менеджер признает: несмотря на то, что он сделал действительно НЕОБХОДИМОЕ (вывел из системы элементы, разрушающие ее), но сделано это было с нарушением тех правил, которые поддерживают систему! Попробуй теперь снова убедить людей про идею "ненаказания", а также про ценности правды и отсутствия двойных стандартов, если пришлось прибегнуть к увольнению. Это, к сожалению, очень непростая дилемма: "Нельзя наказывать" - "Необходимо уволить". Здесь нужен какой-то свой смысл. Может быть, не уволить, а изолировать? По аналогии: "увольнение равносильно казни".
И еще. Неужели все-таки с теми "единицами, которые плевали на новые правила", не помогали никакие разговоры и объяснения? Какие попытки делались, чтобы их убедить?
Такое ведь тоже бывает: объяснить можно что-то лишь человеку, который внутренне готов изменить свою точку зрения, если ему предложена и убедительно обоснована более адекватная. Но встречаются и такие, которые занимают позицию "Не надо меня переубеждать, я все равно останусь при своем мнении". В общем-то, это нездоровая позиция в смысле коллективного взаимодействия, но нередкая. И что с нею делать, как договариваться, если этот человек "заблокировался" от переговоров и здравого смысла? Я уже и раньше задавался этим вопросом, но он был размыт и менее четко сформулирован. Сейчас он, как мне кажется, довольно выпукло смотрится в совокупности с идеей о "ненаказании".
Более того, я уже пытался обсуждать такую тему с практикующими руководителями. И всегда слышал только недоумение в ответ: "Да о чем ты говоришь, не хочет договариваться - в шею его, кто в доме хозяин?!" Понятно, что с такими "бравыми рубаками шашкой" дальнейшие беседы на тему идеи ненаказания просто бесполезны, у них уже "законченное бизнес-образование" и обозначился ментальный барьер, от которого они самостоятельно и добровольно не откажутся - только когда сами попадут под такую же "шашку". Таким руководителям даже не приходит в голову, что они своими убеждениями сами и включают механизмы агрессии и репрессий в компании. Как менять их убеждения, не включая "репрессивные" методы?
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Дмитрий Ким
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 613
- Спасибо получено: 189
Мой наставник с ТЕС - Кай сан, рассказывал, что они тоже так поступают с сотрудниками игнорирующими правила - учим, учим, воспитываем, если не помогает то убираем его (расстаемся). Нам эти увольнения помогли. Развертывание 5С на взгляд Кай сана буксовало и мы раз за разом переносили следующий шаг - внедрение стандартизированной работы. После этой жесткой меры Кай сан в очередной свой приезд был поражен прогрессом и мы двинулись дальше.
Дмитрий Ким
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Юрий Рыбалка
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 2095
- Спасибо получено: 186
Дмитрий Ким пишет:
Мой наставник с ТЕС - Кай сан, рассказывал, что они тоже так поступают с сотрудниками игнорирующими правила - учим, учим, воспитываем, если не помогает то убираем его (расстаемся). Нам эти увольнения помогли.
Дмитрий, меня бы больше удовлетворил ответ, что вы задали наставнику тот же вопрос, что и я - о противоречии между системой ненаказания и увольнением. Очень бы хотелось понять, оценит ли консультант этот вопрос, и ЧТО он ответит тоже; будет ли ответ конкретным, или он уйдет в туманную философию.
Я даже скажу, какое действие я бы обдумывал на твоем месте (имея полномочия ГД). Раз таких "злостных", которые считают себя исключительными, всего двое, то предприятие не обеднеет из-за одного-двух лишних месячных окладов. Я бы их не увольнял (по крайнем мере не сразу), а просто отстранил от работы и лишил возможности реализовывать свой авторитет. Или перевел бы на неответственный участок, не понижая зарплаты. Или просто пусть приходят на работу, получают зарплату, но к рабочему месту их не подпускать. Кстати, на общем собрании тоже не помешало бы негативно пройтись по работникам, которые получают зарплату, но пользы от них нет, не называя имен. В общем, демонстративно не вступал бы в противоречие с Трудовым кодексом и с идеей ненаказания. Думаю, они бы либо сами уволились через пару месяцев максимум, либо пошли бы на разговор.
Конечно, есть риск, что для остальных пример окажется заразительным - мол, халява поощряется! Но это станет быстро заметно и даст тебе реальную информацию о том, что за люди с тобой.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Дмитрий Стукалов
- Не в сети
- Администратор
Я анализировал достаточно много кейсов по работе с "уникальными" специалистами (на очереди анализ в блоге одного из них). На мой взгляд, менеджеры зачастую здесь допускают традиционную ошибку. Они всячески стараются "работать" именно с проблемными сотрудниками: заключают доп. договора, дают премии, особые льготы и т.п. В общем, делают все, чтобы работник "сел на шею". На мой взгляд, выход здесь один - отвернуться от этих уникумов, и создавать условия, комфортные для большинства. Когда коллектив в целом будет представлять собой комфортную среду, то в нем просто будет хотеться работать. И, волей-неволей, либо придется соответствовать, либо самому уходить.
Юрий, очень даже согласен! Одно дополнение. Если процессы достаточно открыты, а политика развития ясна всем, то каждому очень легко понять свое место в них и определиться - как наилучшим образом способствовать их течению. Таким образом, процессы сами могут служить регулирующим фактором. Это идеальная ситуация, но, которую, тем не менее, надо держать в голове менеджменту компании. И если в какой-то момент вдруг вы стали ловить себя на мысли, что требуется слишком много "силового давления", то это, на мой взгляд, первый признак того, что процессы не всем очевидны, а деятельность направлена не на изменение системы, а на проверку ее "упругости".Юрий Рыбалка пишет: Я даже скажу, какое действие я бы обдумывал на твоем месте (имея полномочия ГД). Раз таких "злостных", которые считают себя исключительными, всего двое, то предприятие не обеднеет из-за одного-двух лишних месячных окладов. Я бы их не увольнял (по крайнем мере не сразу), а просто отстранил от работы и лишил возможности реализовывать свой авторитет. Или перевел бы на неответственный участок, не понижая зарплаты. Или просто пусть приходят на работу, получают зарплату, но к рабочему месту их не подпускать.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
Дмитрий, поделитесь опытом, как проходило обучение (какие цели, программа), кто в нем участвовал, сколько по времени проходило обучение, в какое время (рабочее или после смены)? Буду очень благодарен за информацию.Дмитрий Ким пишет: Этим людям неоднократно пятиэсили их рабочие места во время обучающих проектов, с их непосредственным участием.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
Дмитрий, полностью с вами согласен, что необходимо создавать для персонала комфорные условия труда. Но с другой стороны существует должностная инструкция работника, в которой написоно - "Работник обязан содержать своё рабочее место в чистоте и поддерживать на нем порядок". Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к наказанию. Как быть с этим?Дмитрий Стукалов пишет: На мой взгляд, выход здесь один - отвернуться от этих уникумов, и создавать условия, комфортные для большинства. Когда коллектив в целом будет представлять собой комфортную среду, то в нем просто будет хотеться работать. И, волей-неволей, либо придется соответствовать, либо самому уходить.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Юрий Рыбалка
- Не в сети
- Живу я здесь
- Сообщений: 2095
- Спасибо получено: 186
Владимир Иванищев пишет: Но с другой стороны существует должностная инструкция работника, в которой написоно - "Работник обязан содержать своё рабочее место в чистоте и поддерживать на нем порядок". Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к наказанию. Как быть с этим?
Владимир, мне кажется, Вы не очень внимательно прочитали то, о чем говорилось в этой ветке... Попробуйте изменить одну фразу: "Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к ..."... не к наказанию, а к определенной реакции системы. Которая может и не быть наказанием.
Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.
- Главная
- Форум
- Форум LeanZone.ru
- Практика улучшений
- Талонная система