Прошу помощи в создании критериев оценки сотрудников в рамках периодической аттестации внутри предприятия ( своими силами топы "судят" низы)
Предлагаю взглянуть на прилагаемую форму и высказаться, к чему такие критерии могут привести и что можно изменить. Если нужны какие-либо пояснения, то я их сделаю.

А что тут высказываться? - В музей "Поля чудес", в кунсткамеру, в одну общую кучу на свалку KPI, уродцев и аномалий.

А почему бы и нет? Если я понял, то в графах, в зависимости от критериев, проставляются баллы или оценки. Только критерии должны быть четкие, без двоякого толкования.

PS Ребята, критикуя, предлагай!

Деминг предложит. Откройте "Выход из кризиса", "Новую экономику" Деминга и внимательно перечитайте сотни примеров к чему это ведет. И выводы. И 14 принципов.

Из предложений - возле каждой ячейки проставлять:

л - личная причина
с - проблема системы.

e.g. Нарушение техники безопасности. Работал без страховочного пояса (пояс не дали). Личная или системы?
Гонит брак (дают бракованные заготовки) Личная или системы? и т.д. Добавить вверху строку для руководителя и тут же ему впаять баллы. А если это не вина этого руководителя, а выше - вписать еще одну строку - и тут же впаять ему баллы. Все выше и выше... Постепенно страх возьмет свое. И появятся колонки - за наглый взгляд, раскачивает лодку, возразил, слишком умный и т.д. и т.п.

Коллеги, доброго времени суток!
Высылаю примеры матриц оценки.
Готов ответить на все вопросы.

Дмитрий, оценивать надо за то, что человек лично делает. Пробежимся по Вашим пунктам:

1. Выполнение норм выработки. Никто за это отвечать не может. Даже рабочий - выработка может упасть от неработоспособного станка, от отсутствия качественных полуфабрикатов, от отсутствия электричества и еще по тысяче причин.

2. Наличие предписаний по охране труда. Мастер лично должен обеспечить условия охраны труда? Если он организатор, а исполнитель внешний - он не может отвечать за ОТ.

3. Наличие несоответствующей продукции и т.д. Никто за это отвечать не может - это зависит от сырья, от станка, от опыта рабочего, от .... множество причин.

Многие оценки - это оценки СИСТЕМЫ, а не людей. Их нужно собирать. Нужно разбираться в причинах. Но оценивать по ним людей - не правильно и не эффективно. Это ведет к скрытию жизненно важной информации. Людей надо оценивать за то что они ЛИЧНО должны сделать. Например, выявили какие то косяки СИСТЕМЫ, совместно придумали как их устранить, дальше мастер должен был в определенный срок выполнить эти мероприятия. Однако задача не выполнена - вот яркая необходимость негативно оценить работу мастера.

К сожалению в России руководство не любит вникать в детали. Считают, что достаточно навесить показатель СИСТЕМЫ на человека и тот должен все разрулить. Но за показатели СИСТЕМЫ отвечает самое высшее лицо. Вряд ли оно отдаст все свои полномочия человеку снизу. В итоге весь миддл-менеджмент занят пожарными совещаниями вместо того чтобы делать то, что они действительно способны и должны делать - изменение СИСТЕМЫ на своем уровне.