С приходом нового руководства на предприятии стали внедрять "бережливое производство", руководит всем генеральный директор. Наконец и я проникся идеями "бережливого производства", да и просто нагрузка увеличилась на столько, что просто стал не успевать. Задумался над тем, как наладить работу в отделе. Персонал в основном женщины, возраст 80% предпенсионный, зарплата 8-10 тыс. руб., так что на каждое задание реакция "А у меня зарплата маленькая, это не мои обязанности". Приходится повышать голос и принуждать. Часто возникает мысль расстатся с кем-нибудь из сотрудников, но останавливает то, что нет замены и на такую зарплату врятли найдется. Но все таки думаю, если создать систему и прописать каждому его обязанности и порядок действий в конкретной ситуации проблему можно решить.

Геннадий, с удовольствием готов вам помочь, при проведении анализа задачи поставленной вам сделал несколько выводов и появилось несколько вопросов.

Геннадий Нуянзин пишет: С приходом нового руководства на предприятии стали внедрять "бережливое производство"...

Слово "внедрять" меня настораживает.

Геннадий Нуянзин пишет: ...руководит всем генеральный директор.

Это уже не плохо.

Геннадий Нуянзин пишет: Наконец и я проникся идеями "бережливого производства", да и просто нагрузка увеличилась на столько, что просто стал не успевать.

Эта фраза поставила меня в тупик. Что всё же произошло? Вы прониклись идеями? Или вы "прониклись" идеями (благодаря руководству генерального директора)? Или нагрузка увеличилась?

Геннадий Нуянзин пишет: ...Задумался над тем, как наладить работу в отделе.

По поводу этой фразы шутить не буду. Считаю, что и до этого работа в отделе велась или что-то изменилось?

Геннадий Нуянзин пишет: Персонал в основном женщины, возраст 80% предпенсионный, зарплата 8-10 тыс. руб., так что на каждое задание реакция "А у меня зарплата маленькая, это не мои обязанности". Приходится повышать голос и принуждать. Часто возникает мысль расстатся с кем-нибудь из сотрудников, но останавливает то, что нет замены и на такую зарплату врятли найдется. Но все таки думаю, если создать систему и прописать каждому его обязанности и порядок действий в конкретной ситуации проблему можно решить.

Это понятно, но на каждый "чих" инструкцию не напишешь.

Теперь вопросы:
1. Зачем вам 5S? Какие проблемы это будет решать?
2. Какие проблемы имеются у вашего подразделения? Единственная которую я обнаружил - это "низкая мотивация персонала".
3. Если вам не хватает времени, на выполнение каких-либо работ, то скажите какие у вас занимают большую часть, чтобы ими позаниматься.

Андрей Николаевич пишет: Единственная которую я обнаружил - это "низкая мотивация персонала"

Здесь несколько проблем:
1. Возраст персонала. Эта проблема сейчас стоит на многих заводах и не только
2. Конечно же мотивация
3. Из первой проблемы, думаю вытекает и другая - программное обеспечение.
4. Обычно, когда на предприятии низкая з/п и на нем работают люди, "досиживающие" до пенсии, существует ряд других проблем: проблемы с оборудованием, со зданиями, с качеством, с ОТиТБ, со структурой управления, с себестоимостью, с закупками и т.д. и т.п. О целом букете проблем свидетельствует и фраза о "приходе нового руководителя и решении внедрять БП" ("это ж-ж-ж неспроста)
5. Проблемы с должностными инструкциями

Геннадий Нуянзин пишет: Персонал в основном женщины, возраст 80% предпенсионный, зарплата 8-10 тыс. руб., так что на каждое задание реакция "А у меня зарплата маленькая, это не мои обязанности". Приходится повышать голос и принуждать.

Геннадий, я правильно понял, что мы должны будем помочь решить эту проблему? Если да, то не хватает исходных данных. Кому из ОГТ Вы даете задание (за что отвечает специалист), какие конкретно задания Вы даете этому специалисту и почему они не входят в их обязанности (может уже есть специалист, у которого это есть в ДО)?

Часто возникает мысль расстаться с кем-нибудь из сотрудников, но останавливает то, что нет замены и на такую зарплату вряд ли найдется.

Возможно, на начальном этапе и расстаться придется.

Геннадий, добрый день!
Как поступил я ОГТ на одном из наших предприятий:
1. Найдите одного из самых лояльных сотрудников отдела, проведите с ним беседу на практических примерах (как 5S и другие инструменты упрощают жизнь) наглядные фото.
2. Буквально проложите связь отсутствия бережливого подхода и его низкой зарплатой. (мало платят, т.к. издержки высокие, эффективность отдела низкая и т.д.).
3. Вместе с этим сотрудником сделайте качественный пилот по 5S в его рабочей зоне.
4. Проведите аудит пилота вместе с ген. директором и работниками ОГТ. Вручите сотруднику граммоту и символический подарок. Пусть ген. директор пожмет руку этому сотруднику. (это вызовет ревность и зависть у других)
5.Качественный пилот должен упростить жизнь этому сотруднику, (меньше врнемени тратит на поиск документов,на него меньше повышают голос и т.д.). К сожалению не знаю функционала отдела и сотрудников, сложно предвидеть конкретные результаты.
6. Расскажите об этом сотруднике и о его достижениях всему предприятию. Пусть его фото с описанием того что реализовал и поздравлением ген. директора будет на самом видном месте (проходная, столовая и т.д.)
7. По логике, на пилот начнут ровняться, попросят Вашей помощи для организации улучшений. Все это должно привести к вовлеченности минимум 65% сотрудников отдела, а это уже критическая масса.

Игорь Рыжкин пишет: ... Кому из ОГТ Вы даете задание (за что отвечает специалист), какие конкретно задания Вы даете этому специалисту?

А я Вам приведу наглядный пример, Игорь, пример, который, я уверен, также будет интересен и Андрею Николаевичу:
На одном из подведомственных Вам предприятия ЯОК (назвать не могу по известным причинам) представители ПСР добрались наконец и до ОГТ. Теперь местные технологи разводят руками, - их заставляют убрать из техпроцессов контрольные операции, как операции, не прибавляющие стоимости!. Это не анекдот и не шутка, поверьте, а печальный факт ...

Андрей Николаевич отвечу по порядку
1. Слово "внедрять" меня настораживает.
У директора есть опыт успешного внедрения принципов "бережливого призводства", так что в этом плане все в порядке.

2.Эта фраза поставила меня в тупик. Что всё же произошло? Вы прониклись идеями? Или вы "прониклись" идеями (благодаря руководству генерального директора)? Или нагрузка увеличилась?
Многое до сих пор меня еще смущает (меняют планировки цехов, без консультаций с технологами; переносят изготовление деталей на другое оборудование), но есть и положительные моменты (реализация проектов "одна за одной", люди стали задумыватся о коренных проблемах брака; стандартизация рабочих мест; стандартизация процедур). Но основное, увеличилась нагрузка и стало не хватать рабочего времени, захотелось стандартизировать процедуры, что бы не приходилось каждый раз все разъяснять и при этом получать нужный результат.
3. Считаю, что и до этого работа в отделе велась или что-то изменилось?
Начальником отдела я стал 1,5 года назад, на предприятии работаю 4 год. У меня свое видение решения проблем, предоставления отчетности и результатов деятельности, поэтому каждый раз приходится "разжевывать" что надо сделать и что я хочу получить.

Геннадий Нуянзин пишет: Персонал в основном женщины, возраст 80% предпенсионный, зарплата 8-10 тыс. руб., так что на каждое задание реакция "А у меня зарплата маленькая, это не мои обязанности". Приходится повышать голос и принуждать. Часто возникает мысль расстатся с кем-нибудь из сотрудников, но останавливает то, что нет замены и на такую зарплату врятли найдется. Но все таки думаю, если создать систему и прописать каждому его обязанности и порядок действий в конкретной ситуации проблему можно решить.

Это понятно, но на каждый "чих" инструкцию не напишешь.

Теперь вопросы:
1. Зачем вам 5S? Какие проблемы это будет решать?
Хочу создать систему, которая будет работать с минимальным моим участием в решении типовых задач и занятся более творческой работой. Приходится решать очень много мелких текущих вопросов, которые отвлекают от решения более серьезных проблем.
2. Какие проблемы имеются у вашего подразделения? Единственная которую я обнаружил - это "низкая мотивация персонала".
Да с мотивацией проблема. Руководство создало возможности для мотивации финансовой в виде доплаты 1,5 - 2 тыс. руб. на каждого, но лишать людей с зарплатой 8-10 тыс. руб доплаты не всегда рука поднимается. С другой стороны я пока сам не определился за что давать доплату, не обозначил четких правил.
3. Если вам не хватает времени, на выполнение каких-либо работ, то скажите какие у вас занимают большую часть, чтобы ими позаниматься.
Не могу сказать какие. Думаю дело еще и в организации собственого рабочего времени. Очень отвлекают звонки по разным мелким вопросам, но самое главное очень много совещаний, до 4 часов в день.

Богданов Андрей пишет: А я Вам приведу наглядный пример...На одном из подведомственных Вам предприятия ЯОК (назвать не могу по известным причинам)...

Андрей, откуда у вас информация в Коломне про ЯОК? Кстати, очень интересно, о каком предприятии речь (шепните в личку)?

Богданов Андрей пишет: ...Теперь местные технологи разводят руками, - их заставляют убрать из техпроцессов контрольные операции, как операции, не прибавляющие стоимости!. Это не анекдот и не шутка, поверьте, а печальный факт ...

Андрей, вы вбросили информацию, причём совершенно не понятно для чего! И дали её в урезанном виде. Поэтому, ответьте на следующие вопросы:
1. Что все операции контроля заставляют убирать?
2. Может быть контрольные операции не добавляют "ценность" продукту, а не "стоимость"?
3. Как вы считаете надо ли сокращать количество контроля в следующем процессе: точение - визуальный контроль - хранение на на стелаже - протирка спиртом - визуальный контроль - упаковка - контроль ОТК - контроль представителем заказчика, если исключить операцию промежуточного хранения, которая в технологии не прописана?

Андрей Николаевич пишет: [3. Как вы считаете надо ли сокращать количество контроля в следующем процессе: точение - визуальный контроль - хранение на на стелаже - протирка спиртом - визуальный контроль - упаковка - контроль ОТК - контроль представителем заказчика, если исключить операцию промежуточного хранения, которая в технологии не прописана?

Как можно по этой фразе определить?

Может там еще надо четыре добавить. И не забудьте датчик вставить не вверх ногами.

Геннадий, выскажу мнение, что не с 5С надо Вам начинать. Или - не только с 5с. Сначала - создать нормальную организационную структуру отдела (по аналогии с производством - "спрямить материальные потоки"),систему KPI - которая, при правильной постановке, много Вам чего даст, решить вопрос компенсаций. И далее - 5С для офиса и стандартные операции. Здесь же. и сразу-же - карточную систему управления канбан запросами для ОГТ - Вы же наверняка в них тонете. Повторно (кто-то выкладывал) выложу ссылку на такую систему www.happy-pm.com/blog/?p=5190

По-поводу компенсации/мотивации - не решив этой проблемы Вы не уедете далеко. Все-таки, еда и кров - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены, иначе6 "вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем". В вашей ситуации, при явном ограничении ФОТа мне видится только один честный путь - повышение з/п через сокращение персонала . Или - увеличение объема работ без увеличения численности (здесь возможно придется идти на непопулярные меры, заменяя не желающих меняться "стариков" на "молодых" и свежих). Еще немного могут помочь KPI, т.к.:
1) от технологов в оч.бОльшой степени зависит эффективность производства - т.е. оптимальные техпроцессы,
2) от технологов зависит точность и достоверность составов изделий, по которым должно выполнятся планирование и чет производства.
В разрезе предприятия с этих двух направлений можно "собрать" большие деньги! Часть из которых "взять" в ОГТ. И если ваш ГД - "за lean" - возразжений не будет.