Александр Филонов пишет: А самое суровое наказание - "за утерю талона" !

PS Юрий (Р) предлагает сделать медленной казнь, мучительной... Дмитрий (К) предлагает - сразу, топором, как самураи - жик! Дмитрий (С) - создать комфортные условия. Так в чем правда, брат?

Может рассмотрим проблему через теорию когнитивного диссонанса?

Александр, ну Вы-таки свернете ветку даааалеко от первичной темы.

Я не предлагаю мучительную казнь, хоть это и может выглядеть как иезуитство. Но на самом деле я это воспринимаю лишь как "дать возможность заблуждающимся пересмотреть свою позицию". Дать отдохнуть (но не в отпуске), а не "убивать" за непослушание, оставив без довольствия и средств к существованию. Чаще всего нормальный человек довольно быстро способен устыдиться, что его позиция, в сущности - "плевать на общее дело с их изменениями и целями, лишь бы все осталось как было, как мне привычно", и пересмотреть ее. Особенно если его не бросать на произвол судьбы, а помочь ему разобраться, назвать вещи своими именами. И если это не святая обязанность первых лиц предприятия, то зачем они вообще тогда нужны?

По моим наблюдениям, изменить свое поведение в компании людям чаще всего мешают разные заблуждения: например, о том, что их будут как-то иначе (и негативно) воспринимать, если они откажутся от своей первоначальной позиции, от ранее сказанных слов и принятых решений. В то время как современные организации, напротив, ценят людей мобильных и гибких, которые способны как аргументировать свою позицию, так и воспринимать разумные контраргументы, и изменять свою позицию, если навстречу предложена более адекватная.

Еще одно частое заблуждение - иллюзия собственной исключительности и незаменимости, а попросту выражаясь - "центрпупизм". Этот пример и приводил Дмитрий Ким.

От подобных заблуждений лучше (гуманнее) помочь человеку избавиться, доброжелательно, чем дать ему самому медленно пережить процесс трансформации, когда он будет лишен и работы, и средств к существованию.

Если человек месяц-два фактически ходит на работу, но не работает, выключен из жизни коллектива, но за это время не захотел сходить к руководству, поговорить, да вообще не уволился - это тоже его определенным образом характеризует. В том смысле, что ждать от него нечего, превращения Савла в Павла не произойдет. Тогда уже, видимо, придется говорить о расставании.

Правда, есть маленький нюанс. Двери приемной руководителя должны быть открыты для посетителей. Я попадал на заре карьеры в идиотскую ситуацию, когда мне необходимо попасть к генеральному - а секретарша не пускает. Я сижу жду своей очереди - полчаса, час. Далее мне делают замечание, что я сижу целый час и бездельничаю. Записаться на прием тоже нельзя - мол, кто ты такой? Вообще говоря, любые изменения в организации нужно начинать с аппарата гендиректора (секретариат, приемная) - это одно из самых ответственных мест на предприятии. Но это опять совсем отдельная тема. И я уже чувствую, памятуя слова Д.Кима - нынче "лучше работать с японцами, так как они не гнутся под заказчика" - что мне с моими откровениями в России заказов на консалтинг не найти. Так что поеду я делать пластическую операцию и становиться японцем.

Да, если смотреть глобально, и предлагаемые мной меры - все равно наказание, хотя я и предложил для различия использовать слово "воздействие", и говорить о мере воздействия. Мне вообще непонятно это залихватское-менеджерское "чуть что, сразу уволить". Выглядит как кавказское "чуть что - сразу зарэжу". А промежуточные стадии влияния есть какие-то? И кстати, из топ-менеджеров,которые пачками увольняли людей - никто еще не натыкался на хороший такой иск о незаконном увольнении с последующей дисквалификацией - судебным запретом занимать руководящие должности? А вообще-то, ТК РФ такую меру предусматривает в некоторых случаях, так что и шашкой махать надо с оглядкой.

Но давайте тогда обратимся к мировому опыту: а человечество смогло что-нибудь предложить, чтобы защитить законность без угрозы наказания? Нет такого решения, или я еще не знаю. Есть активное гуманистическое движение цивилизованных сил общества против смертной казни, за изменение самой пенетенциарной системы, так как традиционная система исполнения наказаний "не лечит", а "калечит", вместо того чтобы помочь людям исправиться - затягивает в круг "блатных" и "рецедивистов" все сильнее. Но никто не предлагает отменить ответственность за нарушение законов.

То есть, имеем следующее:

1)Заповедь об отказе от угрозы наказания при внедрении практик непрерывного самосовершенствования имеется, и на нее опирается избавление от главного препятствия к изменениям - страха.

2)Отступление от этой заповеди - фактор, сильно тормозящий процесс изменений, многократно нивелирующий достигнутые результаты, и т.п.

3)А практического решения, как эту заповедь выполнять - нет! (или каждый его понимает по-своему, в любой текущей трактовке все же искажая исходный смысл заповеди).

Вот такой вот "треугольник" мне видится. Мне ли одному, интересно?

Юрий Рыбалка пишет:
1)Заповедь об отказе от угрозы наказания при внедрении практик непрерывного самосовершенствования имеется, и на нее опирается избавление от главного препятствия к изменениям - страха.

Интересно, только, по моему, в первоисточниках, да и вообще, в практике совершенствования, под отказом от угрозы наказания понимается отсутствие угрозы наказания за вынесенные "наверх" проблемы. Чтобы люди открыто заявляли о своих проблемах не боясь, что эти проблемы им поставят в вину.

А так же имеется ввиду страх того, что после перемен станет только хуже: "нормы возрастут", "повыгоняют половину" и т.п.

И совсем не имеется ввиду отсутствие угрозы наказания за саботаж деятельности по совершенствованию.

Что касается темы, то мое мнение мало отличается от мнения Дмитрия Кима и безвинно-забаненого Александра Сергеевича Рогожина.

Есть лояльные работники. Есть негативно настроенные. Большинство же - "нейтралы".
Нейтралы смотрят, оценивают. Кто сильнее, кто интереснее, к тому и тянутся.
Если мы будем слишком долго "уговаривать" негативов, при этом еще и оплачивая их "несогласие" в виде начисления им заработной платы, то за кого нас примут другие работники? В лучшем случае, будет сделан вывод, что за "неучастие" и саботаж ничего не будет.

Но, естественно, "негативов" нужно попытаться перевоспитывать. Если нет - тогда уж расставаться...

Понятно, что одними угрозами сыт не будешь, надо вовлекать людей, обучать, демонстрировать перемены и т.п. Но что делать с теми кто "ну никак не хочет" и "не хочет даже попробовать захотеть"? Не оплачивать же их безделье?

Мне вот интересно узнать у со-форумчан:
1. Если бы Вы были собственником бизнеса, вы бы и правда стали платить зарплату человеку, который открыто саботирует деятельность по развитию предприятия, не хочет, либо просто не способен в ней участвовать, либо обучаться в силу квалификационных, умственных или иных причин?
2. Если бы вы были (или являетесь) консультантом, какой бы подход вы предложили своему заказчику, если бы он спросил: "что мне делать с теми кто НУ НИКАК НЕ ХОЧЕТ меняться?". Посоветовали бы Вы клиенту: "Отстраните от работы и продолжайте платить зарплату"?

По идее, если мы отстраняем от выполнени своих обязанностей работника и продолжаем ему платить деньги за нахождение на рабочем месте, то это противоречит принципам БП. Такой работник не создает ценности, а материальные затраты отнимает, соответственно является Мудой, ну а что делать с мудой все знают

Ну вот и ладненько. Талон будем пробивать? Или сразу увольнять, что б не мучался?

Приношу извинения админу, ТС и участникам дискуссии за это сообщение, но лучшего места я найти не смог:

Дмитрий, может стоит быть более толерантным?

Дмитрий Стукалов пишет:

Александр Сергеевич пишет: Ок. То есть сказать "слышу звон, да не знаю, где он", "не поняли" можно, а обосновать это - "обсуждать нечего". Учту на будущее

… Блокирую Ваш профиль. Убедительно прошу Вас… избавить сообщество от своего присутствия… в будущем.

Наказание в виде исключения из сообщества Leanzone не адекватно проступку в цитируемом Вами сообщении!? Воспитывать культуру ведения дискуссий нужно и должно, но зачем изгонять из форума активных интересных собеседников (их и так-то не очень много или их много не бывает)!? Для дискуссионной площадки - чем больше точек зрения, тем лучше, иначе теряется ее смысл и она может выродиться в «частную песочницу» нескольких человек?!

Да и позиция Юрия Рыбалка (оппонента наказанного Александра Сергеевича) в причинной дискуссии: «дать шанс» лучше, чем «казнить»!

Я понимаю, что здесь не совсем уместно и никто не спрашивает моего мнения, но я его озвучу: Я считаю неправильным решение прогонять с форума за указанный «проступок» Александра Сергеевича, поэтому прошу Вас, Дмитрий, пересмотреть это свое решение?


К контексту причинной дискуссии:

Моя точка зрения, в соответствии с которой я стараюсь вести консалтинговые проекты: нужно искать и опираться на лидеров в работе. Воспитать личность/лидера – слабо реализуемая задача в краткосрочной (от нескольких месяцев до нескольких лет) перспективе реализации преобразований в компании. Потому что силу воли, одержимость, умение находить контакт и завоевывать авторитет, умение не сдаваться и бороться до конца, … - этому очень сложно на заказ обучить любого. Дать лидеру новые знания, помочь ему поменять свою точку зрения – более простая и реалистичная задача. Поэтому для меня лидер-оппонент в работе – это, прежде всего, «почти готовый» человеческий «актив», необходимый для реализации преобразований. Именно с лидерами нужно уметь работать. «Махать шашкой» - худший из возможных инструментов работы с лидерами. И нет предмета гордости в том, что бы, например, изгнать всех несогласных оппонентов лидеров с текущим курсом компании, и «построить» оставшихся равнодушных, которым все равно под какими знаменами «лежать»? Разбрасываться лидерами (это ценность, что они есть в компании, значит лидерам она интересна) – это не должна позволять себе ни одна компания!

Расставаться нужно только тогда, когда выявлены фатальные противоречия в ценностях лидера и ценностях, на которых строится компания!

Увы, выстраивать правильные человеческие отношения, разговаривать, стремиться понять,…. – это все слабо вписывается в современный стереотип успешного управленца, на это нет времени и терпения, это не считают важным,... Почему то в цене те, кто решительно «машет шашкой», им собственники доверяют больше…

Юрий Рыбалка пишет: ...3)А практического решения, как эту заповедь выполнять - нет! (или каждый его понимает по-своему, в любой текущей трактовке все же искажая исходный смысл заповеди).

Вот такой вот "треугольник" мне видится. Мне ли одному, интересно?[/b]

Юра, готов с тобой согласиться! Только решение есть, по-моему.
С п.п.1 и 2 согласен. Третий изложил бы так "3. Если человек НЕ ХОЧЕТ работать так, как положено, то он не должен работать."

Т.е. если человек не выполняет установленные правила, то с ним надо расставаться. Однако, тут существует развилка.
1. Что такое установленные правила?
2. На сколько они адекватны?
3. Кто и как будет оценивать результативность работы?
3. Кто будет принимать решение о расставании?
4. И как это будет происходить?

Ответы на эти вопросы у меня такие:
1. Стандартизированная работа - подробное описание приёмов выполнения работы. Причём оно должно быть как для рядовых сотрудников, так и для руководителей.
2. Если СР разработает сам работник, то он не сможет сказать, что правила не адекватны.
3. Результативность процесса, в котором участвует сотрудник, должен оценивать коллектив и руководитель процесса, на основе производственного анализа и визуализации. Т.е. результативность процесса должна быть понятна любому. Здесь возникает вопрос целей и их адекватности. Ответ аналогичен п.2 цели должен ставить себе сам работник и естественно с каждым разом они должны быть напряжённее.
4. Если человек не выполняет целей и/или установленного порядка, то руководитель/наставник включается в работу. Либо корректируется порядок либо начинается работа по правилам. Если человек НЕ ХОЧЕТ меняться, то с таким надо расставаться. Обычно таких нет вовсе или они уходят сами.
5. Если человек упёрся и не уходит, то на Тойоте такого человека отправляют НИЧЕГО не делать. Просто не дают никакой работы. В результате он уходит сам.

Александр Филонов пишет: Ну вот и ладненько. Талон будем пробивать? Или сразу увольнять, что б не мучался?

По поводу талонов...
Любая репрессивная система существует пока есть репрессивные и надзорные органы. Потом возникнет необходимость репрессировать и контролировать надзорные органы и т.д. Это как с качеством, количество контрольных операций качества продукту не прибавляет. Надо менять систему так, чтобы выполнять правила было удобно...

Андрей Николаевич пишет:
5. Если человек упёрся и не уходит, то на Тойоте такого человека отправляют НИЧЕГО не делать. Просто не дают никакой работы. В результате он уходит сам.

Можно об этом подробнее, Андрей? Это чем-то отличается от сказанного мной выше?

А в целом согласен с твоими доводами. Вопрос, который представляется серьезным противоречием, может в практике даже не возникнуть, если все промежуточные шаги отработать честно, как положено.

Юрий Рыбалка пишет: Можно об этом подробнее, Андрей? Это чем-то отличается от сказанного мной выше?...

Да наверное ничем, только всё это для меня не так однозначно и есть некоторые не решённые сомнения, особенно делая поправки на наш командно-административный метод управления. Далее всё равно не исключена полностью субъективность принятия решения и т.д.