Дмитрий Гелевера пишет: По моему опыту лучше всего работают командные/групповые показатели или цели...

Они точно так же не работают:
1) В группе обычно назначается лидер и это становится его головной болью...
2) Если лидер не назначен, то принятие решения происходит крайне трудно и часто превращается в базар. Слабая координация усилий. Степень влияния каждого участника на конечный результат разная.
3) Поставленные цели и в этом случае могут достигаться за счёт других показателей.

Роман Пантелеев пишет:

Арман Баянгалиев пишет: И еще. Какую цель вы преследуете в беседе: установить истину (ну или желаемый результат) демонстрируя свои предпосылки (и позволяя проверять их на прочность) или обсуждать предполагаемые предпосылки собеседника подвергая их сомнению своими аргументами (которые для него могут и не иметь никакой ценности, потому что он их просто не понимает в силу иных своих предпосылок)???

Намекаете, что надо мне Андрея игнорировать?

Нет. Предлагаю вам обоим избегать таких выражений:

"Роман, если вы начнёте лечить людей только по показаниям градусника, то я к вам на приём не пойду..."
"Андрей Николаевич, я понимаю что слова "ищет корневую причину" для Вас высшая математика."

Вы же оба знаете выражение: "Все, что может быть неправильно истолковано, будет неправильно истолковано"

Лучше перечитайте Александра Пяткова "Почему люди не понимают друг друга (на пути к коллективному разуму)"

И продолжайте беседу, пытаясь найти взаимопонимание.
Очень познавательно вас читать. Такое ощущение, как-будто вы говорите об одном и том же, но с совершенно перпендикулярных сторон.
Со всем уважением, Арман.

Роман Пантелеев пишет: "Все люди хорошие" - не означает что все люди действительно хорошие. Эффективно так считать.

Это во-первых. Во-вторых "Хороших то людей надо уважать, не так ли?" - такой исходной посылки в ТОС нет. Как и про сокрытие истинных намерений.

Я и не говорил, что есть такая исходная посылка. Для меня это очевидное следствие из исходной посылки. "каждый человек заслуживает уважения", значит надо это и делать: "уважать людей". Изначально. Я не навязываю вам свой вывод и не поучаю. Просто удивляюсь, что у Вас такой вывод не возникает.

Ну чтобы понятнее. Собственник бизнеса организовывает дело. Приглашает работника. И если он из уважения к работнику расскажет, что в результате работы сотрудника получит вот такую прибыль, а сотрудник вот такую зарплату - есть громадная вероятность, что работник не пойдет работать к нему, не заработает денег и не вырастет опытом. Если собственник из уважения к работнику скажет, что он скорее всего не справится с заданием, но и сотрудничества он собственник конечно поможет - работник скорее всего не будет работать, и будет чувствовать себя плохо.

Ну почему же. Я именно так и поступаю. Работники от этого не перестают работать. И чувствуют себя неплохо.

Так что из уважения к работникам давайте все таки признаем, что любой бизнес - это манипуляция. Только не всегда и не обязательно во вред работнику.

Далеко не любой бизнес - манипуляция. Большинство существующих бизнесов - да. Но это не повод сомневаться в исходной посылке. Сокрытие истинных намерений (которое работники все равно чувствуют, как бы вы не старались) - это путь к разрушению нужной собственнику (и работнику тоже) линии поведения, заключающейся в сотрудничестве по поводу общей цели. Без реального сотрудничества мы не получим непрерывного совершенствования и роста результатов. Зачем мне такой бизнес, в котором я единственный, кто знает истинную цель? В котором я должен постоянно думать над тем, как истинные цели подменить фантомными?

Не вижу здесь проблем. По крайней мере, по первым двум пунктам. Написано тысячи книг и статей на тему управления командами/проектами.

Андрей Николаевич пишет:

Дмитрий Гелевера пишет: По моему опыту лучше всего работают командные/групповые показатели или цели...

Они точно так же не работают:
1) В группе обычно назначается лидер и это становится его головной болью...
2) Если лидер не назначен, то принятие решения происходит крайне трудно и часто превращается в базар. Слабая координация усилий. Степень влияния каждого участника на конечный результат разная.
3) Поставленные цели и в этом случае могут достигаться за счёт других показателей.

Есть неплохая книга «Русская модель управления» Александра Прохорова, где автор описывает особенности наших людей, их отношение к руководству и исторические предпосылки такого поведения. Нужно всегда делать поправку на менталитет и исторические/культурные особенности наших людей, внедряя те или иные подходы.

Если очень кратко:
1) Неконкурентное устройство нашего общества
2) Делегирование задач распространяется только на низовой уровень.
3) Уравнительная психология
4) Низовая солидарность
5) Формирование модели управления в фактически в военных условиях
6) Коррупция/Левые доходы

опять "народ не тот"

Обычно "хороший народ" или "хороший персонал" заканчивается после распоряжения начальника: как-нибудь решите проблему, как-нибудь выполните задачу, а как я не знаю...

Рогожин Александр пишет: опять "народ не тот" ...

Конечно, не тот. Но не значит, что это плохо. Просто учитывать нужно. Есть ещё одна хорошая, но малоизвестная книга Александра Моруа "Управлять по-русски", написанная 10 лет назад, хотя и вполне актуальная. Это записки западного менеджера с русскими корнями, который несколько лет проработал в руководстве крупного российского производственного предприятия. Просто кладезь афоризмов и интересных наблюдений. Например: "особенность психологии русского человека: стабильность даже на уровне нищеты устраивает его больше, чем неуверенность в завтрашнем дне."

Кстати искал эту книгу, но не в печатном виде, не в электронном не нашел. Если у кого есть возможность поделиться - буду признателен.

Сергей Жаринов пишет:

Рогожин Александр пишет: опять "народ не тот" ...

Конечно, не тот. Но не значит, что это плохо. Просто учитывать нужно. Есть ещё одна хорошая, но малоизвестная книга Александра Моруа "Управлять по-русски", написанная 10 лет назад, хотя и вполне актуальная. Это записки западного менеджера с русскими корнями, который несколько лет проработал в руководстве крупного российского производственного предприятия. Просто кладезь афоризмов и интересных наблюдений. Например: "особенность психологии русского человека: стабильность даже на уровне нищеты устраивает его больше, чем неуверенность в завтрашнем дне."

Дмитрий Гелевера пишет: Не вижу здесь проблем. По крайней мере, по первым двум пунктам. Написано тысячи книг и статей на тему управления командами/проектами.

Книги-то есть, только реальная жизнь часто выглядит так: Лидер рабочей группы и руководитель управляющий ресурсами и принимающий решения это совершенно разные люди. Поэтому у первого возникают большие проблемы в реализации проектов. А второй не считает необходимым заниматься такими "мелочами" как организация процессов.