Юрий Рыбалка пишет: Интересная схема. Не намекнул ли отец-основатель на то, каким образом формируются его дивиденды от бизнеса?) он их получает от бухгалтерской прибыли или от управленческой? или он давно уже продает франшизу?

Франшизы нет, не видит смысла. Про дивиденды не спрашивал, но глядя на темпы роста, отсутствие кредитов и коммерческой кредиторки, рентабельность должна быть самой высокой в отрасли.

Дмитрий Ким пишет: ... Нет принципиальных отличий в этих системах, в обоих случаях, сколько заплатит кто-то рабочему, столько он домой и унесет. И управлять уровнем дохода он не может, может лишь подстроиться. Поэтому никакой разницы, не вижу предмета для спора. ...

Дима, в этих двух системах принципиальных отличий действительно нет. Никто об этом и не спорит. Когда я критикую сделку, я всегда имею в виду третью систему, а именно, оплату труда по конечному результату. В этом варианте реализованы все положительные элементы сделки, но отсутствуют отрицательные. Ты же сам только что пример привёл с "избёнкой". Судя по описанию там именно третий вариант и реализован. В нём есть очень большое принципиальное (кардинальное) отличие от сделки. Впрочем, мы с тобой об этом уже неоднократно обсуждали.

Дмитрий Ким пишет: ...не вижу предмета для спора...

...а, спора не будет, будет профессиональный разговор

В Старом Свете тоже тысячелетиями люди были уверенны, что лебеди бывают только белые пока не открыли Австралию

...постараюсь без словоблудия

...Нет принципиальной разницы между сделкой и повременкой, обе системы субъективны

...по-моему мнению, есть!

Представьте себе, у вас перед глазами горизонтальная шкала. На одном плече, допустим, справа у вас размещена полностью технологизированная работа, которая абсолютно закреплена в технологических картах, отнормирована, имеет ясные поурочные задачи, понятнта супервайзерам по промежуточным результатам и по эталонам деятельности и т.д. и т.п. Здесь царит технология и повременная оплата труда

А, на другом конце, допустим, слева полный предпринимательский хаос. Отсутствие у менеджмента какого-либо понимания в технологии получения продукта и результата, там персонал, сам себе устанавливающий результат и эталон, супервайзер и средний менеджмент не понимает технологию и не имеет технологические карты и т.д. и т.п. То есть, персонал сам себе устанавливает приемлемый результат под своё понимание требуемого дохода под своё понимание требуемого уровня жизни. Он - персонал - сам устанавливает норматив и сам себе нормирует усилия. Это и есть "сделка"

Между двумя этими полюсами заплатки различных мотивационных схем, компенсирующих менеджменту СОБСТВЕННОЕ НЕЗНАНИЕ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА НА ВВЕРЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ в той , или иной, степени

Имеет значение лишь общий уровень дохода если он хороший (выше рынка) то большинство считает оплату более-менее справедливой, если ниже рынка, то обе системы - это зло и обман, в глазах сотрудников

Оплата сотрудника не может быть выше/ниже рынка, оплата сотрудника, по-моему мнению, может быть только "по рынку" . Любой сотрудник, подчеркну, любой - вы, я в том числе - имеет рыночную стоимость, соответствующую квалификации, результатам, психофизическим качествам и т.д. Все разговоры про "более-менее справедливость" - менеджерская демагогия, по моему мнению. Есть рынок труда, есть рыночная стоимость ресурса, точка!

В моем случае, текущий уровень дохода сотрудники считают хорошим. Сделка нужна, чтобы раньше уходить домой, когда объемы небольшие и работа уже сделана (так видят сотрудники) и когда работают меньшей численностью, рассчитывают зарабатывать больше, сделав больший объем.

...подмена и смешение двух абсолютно разных понятий: модель оплаты труда под требуемую задачу и проблема планирования.

Выше уже сказал , что уровень дохода персонала не может быть "хорошим/плохим", он может быть только рыночным/НЕ рыночным. Если предприятие в силу каких-то обстоятельств считает и готово переплачивать "по рынку" - это политика предприятия в области управления персоналом. И, что там считают сотрудники, дело - второе.

Модель оплаты труда , например, может решить задачу, допустим, межсезонья и сохранения квалифицированного персонала. Вот, и буду решать эту задачу. Может быть и другая задача. Допустим, мне надо выстроить модель оплаты труда, когда меньшей численностью делаем большие объёмы (у меня были примеры хлебокомбинатов, фабрики мороженного и т.д. ), вот, и строю модель под эту задачу и т.д.

А, вот, контроль за загрузкой , когда мне не нужны , болтающиеся на предприятии после выполнения задания, когда мне не нужны внеурочные, мне не нужны работы в выходные и пр. - эта задача производственного планирования и "сделка" в этом смысле только затеняет истинную картину с загрузкой. Только осенью разбирался с хлебокомбинатом, где Собственник абсолютно был убеждён , что у него острый дефицит и 100% загрузка персонала. Быстро выяснили , что загрузка составляла не более 62% в балансе рабочего времени под производственную программу

У них был опыт работы по модифицированной сделке, в которой не было расценок, только нормы времени и им нравилось по ней работать. Сделка была отменена администрацией из-за сложностей администрирования - часто меняется ассортимент из-за чего постоянно нужно было пересчитывать нормы, как мне объясняют. Есть участки где я сделку отменил и ввел повременку снизив зарплаты "элите" добавив "простолюдинам", оставив ФОТ неизменным. Есть участок - убойный цех, где я не нахожу аргументов в пользу отмены сделки, рабочих также, система оплаты устраивает.

...все это более похоже на выполнение некоего плана мероприятий, а не работа под какую-то стратегическую задачу/цель в области управления человеческими ресурсами на вашем предприятии. Но, понимаю, что форум не то место , где можно тонкости стратегии обсуждать. Единственное, отмечу, что то, как вы рассказываете: "оставил ФОТ неизменным", ..."отмена сделки", ...кого-то что-то там опять "устраивает " и т.д. , - это для меня общий шум , не дающий никакой информации. Единственное место, где зацепился глаз это: "Сделка была отменена администрацией из-за сложностей администрирования - часто меняется ассортимент из-за чего постоянно нужно было пересчитывать нормы" , - здесь можно обсуждать, здесь просматривается противоречие и задача

До меня дошло, что мой непримиримый негатив к сделке связан с тем, что до недавнего времени я встречал на практике лишь худшие её проявления. Еще я понял, что не имеет значения сделка или повременка, имеет значение лишь уровень дохода. Нет принципиальных отличий в этих системах, в обоих случаях, сколько заплатит кто-то рабочему, столько он домой и унесет. И управлять уровнем дохода он не может, может лишь подстроиться. Поэтому никакой разницы, не вижу предмета для спора.

...круг замкнулся. Нет худших/лучших проявлений "сделки" , а есть, лишь, понимание на каком участке знания трудового процесса вы находитесь (вы его "держите", тогда - точно "повременка", если НЕ "держите", не понимаете - тогда "сделка". И в этом принципиальное отличие.

В чём абсолютно согласен: "имеет значение лишь уровень дохода....сколько заплатит кто-то рабочему, столько он домой и унесет" Но согласен только при одном условии, если мы сходимся на одном понимании , что персоналу надо платить "ровно по рынку" и ни копейкой больше, если, конечно же, не решается какая-либо спец.задача. А, при всех "сделках" , вот, как раз и не возможно выполнить это условие, вы всегда в итоге переплачиваете, не получая требуемый результат. Хотя, что это я? А, если и нет требований по результату, нет эталонов этого результата, что тогда тут рассуждать, пусть хоть "сделка", хоть "чёрт с ладаном" - всё едино

ЗЫ...забыл приписку сделать: всё выше сказанное- исключительно личное мнение для внутреннего употребления. Никого не поучаю и не критикую, всё лишь, излагаю свой взгляд на затронутые вопросы оплаты труда

Эх, Игорь. Это видимо профессиональная деформация такая случается у консультантов. Которые столкнувшись с проблемой боятся продемонстрировать сомнения и сходу начинают бросаться в заказчика скриптами доказывая свою правоту. Результат уже не важен, суть проблемы не имеет значения. Важно во что бы то ни стало доказать свою правоту. Зачем? Чтобы выглядеть хорошо в глазах окружающих наблюдателей - "смотрите, пробил очередным скриптом голову этому придурку". Профессиональные разговоры так не ведутся. Не интересно.

...не интересно, ну, и - не интересно. Жаринову вижу интересно, вам не интересно. Нормально

Дискуссия ушла в обсуждение схем оплаты труда.
-Ну, Женя, пошла так пошла, значит, людям это интересно.
-Погоди, Евгений, мой - то вопрос остался неотвеченным.
-Какой вопрос?
-Ладно, попробую сформулировать его еще раз. Смотри. Есть совершенно избитый лозунг: "Люди важны". И избитая тема важности уважения сотрудников. А как реализовать это самое уважение, чтобы оно не было пустым лозунгом?
-Наверное, надо слушать их, слушать их предложения.
-А если руководителю эти предложения не нравятся?

Дмитрий Ким пишет: Эх, Игорь. Это видимо профессиональная деформация такая случается у консультантов. ....

Да, ещё , Дмитрий, чтобы понятней было. В текущий момент моя загрузка как консультанта весьма не велика, в текущий момент являюсь руководителем одного из подразделений инжиниринговой группы компаний

Ксенчук Евгений пишет: -А если руководителю эти предложения не нравятся?

Нужно вспомнить, зачем ты это все затеял? В моем случае, мне очень важно исключить ошибки при комплектации отгрузок по заявкам. Эти ошибки серьезно снижают производительность наших клиентов. Портят нашу репутацию, снижают удовлетворенность клиентов. Мне важно решить эту проблему. Я хочу, чтобы для людей, которые эти ошибки совершают стало также важно решить эту проблему, как и для меня. Я их собрал и спросил: "Что мы можем/должны сделать, чтобы исключить ошибки комплектации?". Прежде чем начать собирать идеи, мы обсудили, почему для нас это важно. Разобрались, что ошибки снижают производительность. У нас есть цели по росту производительности, рост производительности нам нужен для обеспечения роста заработной платы. Цели по росту з/п у нас тоже есть. На сегодня производительность растет, вместе с ней растет заработная плата. Ошибки комплектации снижают темпы роста производительности, значит снижают темпы роста з/п. Это все признали. Затем пошли идеи, коллеги назвали несколько шагов, что мы (все вместе) должны сделать чтобы исключить ошибки. В том числе поступило предложение о введении сделки. Для меня важно устранить ошибки комплектации, а не навязывать людям свои стереотипы относительно сделки. Даст что-то сделка или не даст вот похрену абсолютно. Я спросил коллег, что мы должны сделать чтобы решить проблему, мне ответили. Будем делать вместе, если в чем-то ошибемся, то тоже вместе, также вместе и исправим ошибки. В итоге достигнем нужного результата на этом участке - безупречная комплектация отгрузок. Там был ряд идей, по зонированию, по обучению калибровки весов и др. для реализации которых вызвались сами рабочие. Настоящая командная работа - рабочие зонированием, обучением, разработкой стандартов занимаются, директор готовит расчеты по сделке, которую прежде чем ввести надо будет перед рабочими защитить. Мне нравится такая работа.

Ксенчук Евгений пишет: Есть совершенно избитый лозунг: "Люди важны". И избитая тема важности уважения сотрудников. А как реализовать это самое уважение, чтобы оно не было пустым лозунгом?
-Наверное, надо слушать их, слушать их предложения.
-А если руководителю эти предложения не нравятся?

Поддерживаю возвращение к основной теме обсуждения.
а) 10 пункт принципов Деминга "Откажитесь от лозунгов".
б) Как можно ставить вопрос о реализации уважения, если его нет?
с) Слушаем мы тех, кого уважаем.
д) Уважение и согласие с другой позицией - это две больших разницы.
Может быть изменить формулировку теоремы? Теорема: "В организации возможны только те изменения, к которым готовы все члены этой организации". Нельзя людей осчастливить насильно.

Дмитрий Ким пишет: Затем пошли идеи, коллеги назвали несколько шагов, что мы (все вместе) должны сделать чтобы исключить ошибки.
В том числе поступило предложение о введении сделки.
Даст что-то сделка или не даст вот похрену абсолютно.
Мне нравится такая работа.

Мне тоже нравиться, что идет обсуждение.
В результате было несколько идей и среди них введение сделки.
Вопросы:
1. почему предложение о сделке стало главным?
2. как введение сделки решит проблему комплектации?
3. оценивались ли другие предложения?
Утверждение "Даст что то сделка или нет - не важно" - наводит на мысль, что обсуждение было начато не для поиска решения, а только ради достижения согласия. Но ведь есть большая вероятность, что внедрение общего предложения, которое оказалось ошибочным, подорвет веру в то, что такие обсуждения имеют смысл. Мне кажется, что нужно было провести анализ всех предложений и внедрять те, которые непосредственно связаны с проблемой - ошибками комплектации. Например ввести практику контрольных вопросов - чек-лист проверки комплектации.