Александр Запорожцев пишет: ...Первый год, я только читал, все что пишут на форуме, читал основные материалы, перечитал все работы Жаринова (спасибо ему огромное).

Да, значение сиквела Сергея Жаринова на Линзоне (7 статей) трудно переоценить.
Об одном жалею - дошло не сразу .
"Ошибка подтверждения", мать ее... .

P.S. Коллеги, а "Видеть лес за деревьями" бесплатно где-нибудь качается?

Алексей Васильев пишет: P.S. Коллеги, а "Видеть лес за деревьями" бесплатно где-нибудь качается?

Могу переслать.

Буду признателен. Емейл отправил в личку.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... ТОС явно формулирует свои предположения. Например: У каждого предприятия есть цель ... . Например, ТОС неприменима для предприятий, у которых цели нет (или она не согласована).

Совершенно верно! Как думаете, Виктор, применима ли ТОС для предприятий со сдельной оплатой труда?

Сергей Жаринов пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... ТОС явно формулирует свои предположения. Например: У каждого предприятия есть цель ... . Например, ТОС неприменима для предприятий, у которых цели нет (или она не согласована).

Совершенно верно!

Нужно понимать, что несогласованность цели не означает ее отсутствие. Цель определяется не заявлениями о цели, а конкретными действиями. Понять, в чем состоит цель предприятия представляет из себя определенную трудность, но это не означает, что ее обязательно нет.

Кстати, а почему в других подходах цели предприятия не уделяется такого пристального внимания, как в ТОС? Например: могут ли быть применены с успехом принципы Лин на предприятии, на котором основная цель - личная безопасность ТОП - менеджмента?

Как думаете, Виктор, применима ли ТОС для предприятий со сдельной оплатой труда?

Если мы говорим о предприятии, на котором существует сдельная оплата, но еще не применяется Лин, то почему же нет? Очень даже да. Но результатом последовательного внедрения скорее всего будет уход от сдельной оплаты.

А вот если говорим о предприятии, на котором уже используют ТОС, то существование сделки может быть результатом раннего этапа внедрения. Например, ее могут пока оставить в отделе продаж и отказаться от нее в производстве. Если мы говорим не о производственном предприятии (например о торговом), сделка может не иметь отношения к корневой проблеме и вполне позволит добиться улучшения на предприятии на первом этапе.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... несогласованность цели не означает ее отсутствие. ...

Конечно, несогласованность цели означает только, что она (цель) не согласована. А это, - в соответствии с Вашим же предыдущим утверждением, - означает неприменимость ТОС. Вопрос: что делать?

Вариант 1 (как я понимаю, Ваш подход): всё равно применять ТОС. Типа, цель - дело "тёмное". Кто ж его знает - согласована она или нет. Будем считать, что согласована. Тем более что все работники в один голос заявляют, что своими "конкретными действиями" стремятся только к одному, - чтобы владельцы родного предприятия зарабатывали как можно больше денег, now and in the future.

С моей точки зрения, вариант вполне рабочий. Всё равно надо что-то делать. И применение любого систематизированного подхода (то есть, наведение определённого порядка), скорее всего, ситуацию улучшит. Вы утверждаете, что если потом каким-то образом выяснится, что сдельная оплата является сдерживающим фактором, то она будет отменена. Возможно. Меня смущает методологический аспект: всегда ли, работая в рамках некоторой модели, применимость которой вызывает вопрос, можно устранить предпосылки, по которым данная модель изначально неприменима? Поэтому мне нравится другой подход.

Вариант 2: прежде всего обеспечить применимость модели, иными словами, устранить те факторы, которые заведомо ставят под вопрос условия применения данной модели. В частности, работая много лет с российскими производственными предприятиями, я пришёл к выводу о том, что сдельная оплата труда ведёт к рассогласованию целей работников и владельцев. Даже специальное исследование провёл на эту тему. Поэтому считаю, что применение ТОС будет гораздо эффективнее, если предварительно поставить вопрос об отмене сделки. И развёртывать инструментарий ТОС только после перехода на более адекватную систему оплаты труда. А если руководство предприятия к этому не готово, то нечего с ними вообще связываться.

Сергей Жаринов пишет:
Вариант 2: прежде всего обеспечить применимость модели, иными словами, устранить те факторы, которые заведомо ставят под вопрос условия применения данной модели. В частности, работая много лет с российскими производственными предприятиями, я пришёл к выводу о том, что сдельная оплата труда ведёт к рассогласованию целей работников и владельцев. Даже специальное исследование провёл на эту тему. Поэтому считаю, что применение ТОС будет гораздо эффективнее, если предварительно поставить вопрос об отмене сделки. И развёртывать инструментарий ТОС только после перехода на более адекватную систему оплаты труда. А если руководство предприятия к этому не готово, то нечего с ними вообще связываться.

Я думаю, Сергей, вам ничего другого просто не остается, поскольку корневую тучу для предприятия вы не строите.

Я же начинаю работать с предприятием, не обращая внимания на существование сдельной оплаты, локальной оптимизации, вражду между отделами, надежду на точность планирования и т.д. Ведь туча (конфликт) существует только потому, что какая - то из исходных посылок является неверной. Мы выписываем все исходные посылки и сотрудники САМИ (обязательно находятся люди, которые давно догадывались, что исходная посылка неверна) ставят под сомнение СВОЮ исходную посылку, например "без сдельной оплаты невозможно управлять рабочими", или "локальное сокращение затрат ведет к глобальному улучшению", или "только выполнение нормативов позволит сократить затраты" и т.д.
Далее я просто подкрепляю их сомнение в исходной посылке и подвожу к мысли отказаться от нее. Применение сдельной оплаты - это ведь просто их заблуждение, а не вина. Точно также, как стремление к повышению локальной эффективности является просто заблуждением. Люди (особенно если они ответственно ищут правильное решение) способны отказаться от своих заблуждений. Надо просто дать им шанс сделать это, подкрепить их уверенность, что это приведет к улучшениям и не приведет к отрицательным результатам.

По моему опыту, несмотря на наличие у предприятия сдельной оплаты, она не всегда в результате анализа является той исходной посылкой, от которой надо прежде всего отказаться. Чаще - это вера в детальное планирование или в локальную эффективность. Сдельная оплата труда появляется обычно позже (в результате проработки решения), как фактор, который мешает тому, чтобы решение заработало.

Согласен с Виктором. Сделка является препятствием, а не причиной. Ведь иначе: отмени сделку и эффективность предприятия волшебным образом повысится. Но такого не произойдет.

Роман Пантелеев пишет: Согласен с Виктором. Сделка является препятствием, а не причиной. Ведь иначе: отмени сделку и эффективность предприятия волшебным образом повысится. Но такого не произойдет.

Зато, вполне возможно, снизится неэффективность .

"Сделка" решает проблему "Сотрудник защищен зарплатой - ему нет смысла улучшать свою работу по качеству и количеству". Если отменить сделку, не решив проблему - весь букет негативных последствий вылезет. Даже заплатка ввиде процента от годовой прибыли не поможет - сотрудники крайне слабо мыслят как инвесторы/предприниматели. Для них этот процент будет просто подарком. Надо многое изменить, чтобы убирание сделки принесло не негативные результаты, а улучшение работы системы. И вот это "многое" как раз и опирается на корневые причины...