Рогожин Александр пишет:

она не может дать ответы на те же вопросы, которые сама обязана задавать бизнесу...

Какие, например? За что отвечает? Я говорю - я готов отвечать за экономический эффект, только пусть владельцы других процессов тоже отвечают за повышение эффективности своих процессов.

Ну что ж, это весьма похвально

Вы могли бы привести пример конкретной цели (целей) по достижению экономического эффекта, за которые Вы могли бы взяться, и сформулировать, какие условия Вам необходимы для достижения этих целей? Вот, допустим, на примере Вашей текущей работы - насколько возможна конкретика без раскрытия непубличных нюансов...

Я серьезно спрашиваю, без подвоха. Просто если Вам удастся ответить на этот вопрос, то Вам нужно смело идти к акционерам, объявлять, что нынешний генеральный не соответствует своей должности, и предлагать свои услуги вместо него. Ведь как я полагаю, Вы назовете не те цели, которые легко могут быть достигнуты в рабочем порядке, без всяких усилий с развитием ПС?

Тут другой вопрос - нужны ли при существующем (как правило, весьма слабом) уровне формализации процессов должностные для чего-то другого, кроме возможности уличить в их выполнении?

Это загадочный пассаж... Хотелось бы, чтобы Вы кратко пояснили, каково Ваше видение возможных целей разработки Д.И. Давайте попробуем перечислить возможные сценарии.

Прочитал ветку по диагонали.
Лучшее место - вопрос Вальчука.
Вот мои две копейки.
1. Мне кажется, надо рассматривать в одном блоке положения о подразделениях и должностные инструкции.
2. На мой взгляд, должностная инструкция - документальная фиксация договоренности между руководителем и сотрудником о том, что делает сотрудник. Она читается и подписывается один раз - в момент приема на работу. А потом начинается жизнь, в которой ДИ только мешает. И бывает нужна, когда возникают конфликтные ситуации.

Ксенчук Евгений пишет: Лучшее место - вопрос Вальчука.

Здравствуйте, Евгений

Ну, умением задавать меткие вопросы у нас уже немудрено блеснуть. Теперь дело за меткими ответами.

Вот мои две копейки.
1. Мне кажется, надо рассматривать в одном блоке положения о подразделениях и должностные инструкции.
2. На мой взгляд, должностная инструкция - документальная фиксация договоренности между руководителем и сотрудником о том, что делает сотрудник. Она читается и подписывается один раз - в момент приема на работу. А потом начинается жизнь, в которой ДИ только мешает. И бывает нужна, когда возникают конфликтные ситуации.

По п.1 - одно без другого просто не имеет смысла...

По п.2 - если ДИ мешает жить, то все же зачем она вообще разрабатывается и подписывается? Это что, очередной пример офисной muda?

И как быть, если все же в начале работы никаких Д.И. не подписывалось? А конфликтные ситуации в работе сотрудников ПС - да они сплошь и рядом, любая работа по внедрению изменений неразлучна с конфликтом! Допустим, на какой-то фазе этого перманентного конфликта появляется потребность не сочинять каждый раз ответы на вопросы "На каком основании вы делаете то-то и то-то, спрашиваете обо всем и т.д.?", а урегулировать эти ответы раз и навсегда надолго.

И кроме того, напоминаю, мы предполагаем здесь, что за разработку (или доработку?) Д.И. взялась вся компания, а не только одна отдельная служба. Логичным продолжением было бы, например, построение "матрицы ответственности" в компании.

Вы могли бы привести пример конкретной цели (целей) по достижению экономического эффекта, за которые Вы могли бы взяться, и сформулировать, какие условия Вам необходимы для достижения этой цели? Вот, допустим, на примере Вашей текущей работы - насколько возможна конкретика без раскрытия непубличных нюансов...

У меня стоит цель по суммарному положительному эффекту по ряду статей бюджета (по части - экономия, по части - увеличение выручки). Правда, я ее не выполняю
По большому счету - мог бы выполнить и в текущих условиях, но, скажем так, поработал хорошо там, где можно было совершить подвиг...
А так - хотелось бы больше поддержки от владельцев процессов. Впрочем, еще раз говорю, что причину надо всегда искать в себе.

Хотелось бы, чтобы Вы кратко пояснили, каково Ваше видение возможных целей разработки Д.И.

В идеале, я вижу ДИ как достаточно прозрачный job description, согласованный с а) ДИ других сотрудников, б) графиками проектов/процессов (о чем говорил В. Худяков). Он должен достаточно ясно описывать мой функционал, мою область ответственности и позволял достаточно четко (в большинстве ситуаций) оценить, справляюсь я с работой или нет.

Это возможно, если степерь формализации процессов достаточно высокая (вплоть до активностей отдельных участников) - чего в подавляющем большинстве компаний нет (либо, если есть, то носит чисто декларативный характер). Поэтому сейчас наличие ДИ - это, как правило, "прикрытие" от трудовой инспекции и возможность при случае "прижучить" нерадивого сотрудника. В общем, ДИ сейчас, в моем понимании, направлены в первую очередь для защиты работодателя от сотрудника, вместо того, чтобы быть инструментом помощи этому самому сотруднику (если я правильно понимаю слово "инструкция")...

Рогожин Александр пишет: У меня стоит цель по суммарному положительному эффекту по ряду статей бюджета (по части - экономия, по части - увеличение выручки). Правда, я ее не выполняю
По большому счету - мог бы выполнить и в текущих условиях, но, скажем так, поработал хорошо там, где можно было совершить подвиг...

Гм....если так, то надо полагать, что бонус (как материальный, так и нематериальный) за достижение этой цели несоразмерен с необходимыми усилиями?

В идеале, я вижу ДИ как достаточно прозрачный job description, согласованный с а) ДИ других сотрудников, б) графиками проектов/процессов (о чем говорил В. Худяков). Он должен достаточно ясно описывать мой функционал, мою область ответственности и позволял достаточно четко (в большинстве ситуаций) оценить, справляюсь я с работой или нет.

У меня схожие ожидания от идеала. Стало быть, в таком исполнении Д.И. могли бы представлять реальную ценность и не быть muda?

В общем, ДИ сейчас, в моем понимании, направлены в первую очередь для защиты работодателя от сотрудника, вместо того, чтобы быть инструментом помощи этому самому сотруднику (если я правильно понимаю слово "инструкция")...

При таком подходе, разве удивительно, что разработка Д.И. саботируется?

Гм....если так, то надо полагать, что бонус (как материальный, так и нематериальный) за достижение этой цели несоразмерен с необходимыми усилиями?

Ну почему несоизмерим? В плане денег - нет, в плане опыта и track record - весьма и весьма, я считаю У нас не ТНК-BP, которая вон десятками миллионов в первый год эффект считает (что при этом составляет всего 0,1% чистой прибыли), но цифры достаточно неплохие.

У меня схожие ожидания от идеала. Стало быть, в таком исполнении Д.И. могли бы представлять реальную ценность и не быть muda?

Я думаю, для конечного клиента они как были муда, так и останутся, т.к. покупателю пофиг, что написано в инструкциях, главное, чтобы QCD было на уровне

При таком подходе, разве удивительно, что разработка Д.И. саботируется?

Вы про меня или вообще?)

Приветствую, Юрий.
По п.2 - если ДИ мешает жить, то все же зачем она вообще разрабатывается и подписывается? Это что, очередной пример офисной muda? Это очень важный РАЗОВЫЙ документ, фиксирующий требования к должности

И как быть, если все же в начале работы никаких Д.И. не подписывалось? А конфликтные ситуации в работе сотрудников ПС - да они сплошь и рядом, любая работа по внедрению изменений неразлучна с конфликтом!
А вот тут стоп. Управление изменениями - целая наука. Что-то я там не встречал такого инструмента, как должностная инструкция. Вы, конечно, знакомы с 8-шаговой процедурой Коттера. Где там про то, что рядовой сотрудник А должен преодолевать сопротивление изменениям другого сотрудника Б, держа наперевес ДИ сотрудника А? Если изменения не происходят в головах руководителей - они не происходят нигде. ДИ тут не при чем.

И кроме того, напоминаю, мы предполагаем здесь, что за разработку (или доработку?) Д.И. взялась вся компания, а не только одна отдельная служба. Логичным продолжением было бы, например, построение "матрицы ответственности" в компании. Матрица ответственности была бы логичным НАЧАЛОМ.

Ксенчук Евгений пишет: ...за разработку (или доработку?) Д.И. взялась вся компания, а не только одна отдельная служба. Логичным продолжением было бы, например, построение "матрицы ответственности" в компании. Матрица ответственности была бы логичным НАЧАЛОМ.

Коллеги, на мой взгляд должностная инструкция должна разрабатываться руководителем специалиста или другого руководителя. Только он должен определить круг обязанностей, так как он их видит.

Андрей Николаевич пишет:

Ксенчук Евгений пишет: ...за разработку (или доработку?) Д.И. взялась вся компания, а не только одна отдельная служба. Логичным продолжением было бы, например, построение "матрицы ответственности" в компании. Матрица ответственности была бы логичным НАЧАЛОМ.

Коллеги, на мой взгляд должностная инструкция должна разрабатываться руководителем специалиста или другого руководителя. Только он должен определить круг обязанностей, так как он их видит.

Пойду генеральному скажу - "Эта, накидай там мне должностную. А я посмотрю и подпишу"
Вы путаете понятия "разрабатывается" и "согласуется/утверждается".