"З.Ы. Еще раз повторюсь
Почему ИМХО работают системы монетарной мотивации на основе KPI (где они работают и не сильно много глупости) - потому, что есть люди, которые "глупости" таких систем вручную обрабатывают исходя из своей картины мира."
Да. Это глубокое и важное уточнение
"Несмотря на старания врачей, больной поправился"
"Несмотря на старания менеджмента, организация работает"

Ксенчук Евгений пишет: Хороший вопрос требует серьезного ответа.

Спасибо за серьезное отношение к столь волнующему предмету

Не подумайте, что цепляюсь к словам, Евгений, просто хотелось бы продолжить дискуссию и проанализировать логику приведенных постулатов. Вашу книгу обязательно почитаю на досуге, и если на какие-то мои следующие вопросы уже содержится в ней ответ, просто скажите об этом.

Понятие справедливости - это не понятие менеджмента. Это понятие психологии.

Разве мы можем отделить менеджмент от психологии? И потом, хорошо, я же предложил, давайте заменим термин. Пусть будет непредвзятость.

Каждый человек видит реальность через призму своей единственной и неповторимой "картины мира".
Восприятие и мышление каждого субъекта субъективны (тавтология намеренная!).
Подчиненный и руководитель неизбежно оценивают работу подчиненного и его вознаграждение по-разному, каждый - со стороны своей картины мира (со своей колокольни).

А почему неизбежно? Не потому ли так происходит, что ожидания от результатов работы у руководителя и понимание этих ожиданий подчиненным различны? И именно по этой причине руководитель не всегда получает те результаты, которых ждал? И соответственно, не имеет оснований назначить работнику вознаграждение в полном объеме, хотя тот, возможно, рассчитывал на 100% - он-то надеялся, что правильно понял ожидания руководителя, и хотел заработать эти деньги!

Разве невозможно точнее согласовать эти ожидания, "сблизить картины мира", еще ДО начала работы, чтобы потом не было взаимных разочарований и недопонимания? Разве такое поведение не имеет прямого отношения к эффективному стилю управления?

Допустим, они достигли "договоренности, совместно признанной справедливой". А что потом? ..... Ну, навскидку, руководитель добавил еще одну функцию (задачу) подчиненному.

Очень жизненная ситуация. Которая меня, например, только убеждает в бесполезности должностных инструкций (да-да, это камень в огород поклонников ISO ). Они устаревают гораздо быстрее, чем их возможно обновлять. Но если мы говорим об их бесполезности, надо думать о том, что должно их заменить...

Я полагаю, нормальный руководитель просто не должен добавлять подчиненному функции, с которыми тот не способен справляться (и не хочет обучаться им в процессе работы). Ведь в этом случае руководитель не может ожидать положительного результата, ему придется интенсивнее контролировать, в итоге проще все сделать самому - или найти другого исполнителя. То бишь: "ты не командуй, ты спроси - готов я или не готов?"

Всякий руководитель, который в этом моменте скажет, что так работать невозможно и это излишняя демократия, пусть подумает серьезно и честно, не занимается ли он форменным самообманом, рассуждая так.

Или, проще, на другой день после "договоренности" в отдел принят сотрудник, которому положили зарплату, которую наш подчиненный посчитал завышенной по отношению к его зарплате.

Тоже "больная" тема. А как насчет тайны персональных данных? Откуда кто-то (кроме моего руководителя и бухгалтера-начетчика) должен знать, сколько я получаю? Кроме того, ИМХО - это ведь про элементарную зависть. Может, такой сотрудник, не узнав размера моей зарплаты, начнет вместо того спрашивать, а почему у меня машина дороже, чем у него, или более фирменные шмотки? Мое мнение - подобные проявления просто моветон, низкая культура, их нужно пресекать на корню.

И в заключение, увы, должен заметить, что все вышесказанное никак не отвечает на вопрос: что делать с разочарованным подчиненным, который не считает вознаграждение адекватным? Мы привыкли зачастую очень линейно рассуждать: "кому не нравится, пусть идет на другой корабль". Но в жизни люди редко мыслят как "черное-белое". Чаще всего они молчат о своем разочаровании, остаются на корабле, так как "все равно худо-бедно кормят" и так как не верят, что "на другом корабле лучше". Но мотивация тает, отношение к работе портится, повышается формализм.... такой цикл усиливающей обратной связи и раскручивает маховик "итальянской забастовки" (вот я и вернулся к своему "коньку", пардон )

Юрий! на работных сайтах давно публикуется статистика недовольных своим вознаграждением! Процент неприлично высок (чуть не 80%, если мне не изменяет память)..
И при этом все работают. Поэтому не вижу причин шарахаться в крайности (ах, мотивация утрачена!).
Цикл "работаю с энтузиазмом - работаю - отсиживаю свое - ищу другое место - ухожу" никуда не делся.
Тут, по-моему, главное - снять пенки, пока сотрудник на первых двух этапах. А изобрести систему, охватывающую мотивацией весь цикл - ... крайне сложно.

Ольга Николаева пишет: ...И при этом все работают. Поэтому не вижу причин шарахаться в крайности (ах, мотивация утрачена!).
Цикл "работаю с энтузиазмом - работаю - отсиживаю свое - ищу другое место - ухожу" никуда не делся.
Тут, по-моему, главное - снять пенки...

На мой взгляд, основная проблема как раз и кроется в приведённой позиции. Руководство относится к персоналу, как к ресурсу. Причём совершенно не задумываясь о том, сколько приходится вложить денег в замену ушедшего человека!
Если говорить о системе мотивации вообще, то я думаю, что любая система мотивации (стимулирования) основанная на деньгах ущербна и содержит в себе больше демотиваторов. Кроме того, уровень заработной платы работника не зависит от объёма и качества выполняемой им работы, она зависит от стоимости аналогичного специалиста на рынке труда. Поэтому какую бы систему пряников вы не изобретали вы вынуждены выдерживать определённую планку и следовательно, любые игры с переменными частями заработной платы не имеют смысла.
Кроме того, задумайтесь, пожалуйста о том, что мы пытаемся мотивировать в сотруднике. Если это скорость, то быстрее, чем положено нам не надо, т.к. это мури. Лучше (качественнее), то вспомните принцип Дёминга 98/2 - надо менять процесс [пока(бака) йока].
На мой взгляд, единственное и верное поле приложение систем мотивации - нематериальное!

Андрей Николаевич пишет: На мой взгляд, единственное и верное поле приложение систем мотивации - нематериальное!

Поддерживаю.

Давайте посмотрим на это с точки зрения системного мышления.

"Любая вариация может балансироваться только другой вариацией".

Денежная вариация не способна адекватно (быстро) реагировать на эмоциональные изменения сотрудника, а следовательно привязывая ее к мотивации мы тем самым будем только усугублять неадекватные реакции в системе.

Касательно начала топика.

Я работал в такой системе. Систему можно описать одним словом: "АД".

Прошлый дружный коллектив дружно же свалил из этой компании как только запахло жареным. А без них новые не смогли разобраться в о всём том море информации и документов, которое осталось в фирме. Вся фирма начала напоминать собой гигантский бардак. Никто улучшать этот бардак и не собирался. При таком положении дел главное не спалиться. Сделал ошибку - спихни на другого, иначе -20%. Никто никому не помогал. Все и на всех доносили. Мне предлагали стать таким "информатором", за что мне полагалась премия, хорошее рабочее место и отсутствие придирок начальства.

Однажды в разговоре один работавший там 1,5 года парень мне сказал, что у них нормальные не работают больше 2-х месяцев, увольняются. Остаются либо придурки, либо те, кого больше никуда не берут.

Я уволился оттуда на испытательном сроке (проработал почти 2 мес). А были и такие, кто проработал только 1 день и убегал оттуда сверкая пятками.

Ксенчук Евгений пишет: 3. Увязка материального вознаграждения с количественными показателями - скорее нет, очень-очень осторожно. Это та самая локальная оптимизация Деминга, которая не ведет к глобальной оптимизации.

Евгений, вы не до конца поняли Деминга. Он не был против количественных показателей, он лишь предостерегал от некорректной декомпозиции этих показателей.

Александр Филонов пишет:

Андрей Николаевич пишет: На мой взгляд, единственное и верное поле приложение систем мотивации - нематериальное!

Поддерживаю.

Ага, давайте вместо премий давать сотрудникам грамоты.

Виталий Серебренников пишет: Ага, давайте вместо премий давать сотрудникам грамоты.

Нет. Вместо зарплаты.

Премия должна быть % от зарплаты. ИМХО.
% указан в контракте.
Дальше все зависит, есть ли деньги в премиальном фонде (результаты работы всего коллектива).

Зарплата - то, что вы стоите на рынке. Премия как часть зарплаты.

Александр Филонов пишет:

Андрей Николаевич пишет: На мой взгляд, единственное и верное поле приложение систем мотивации - нематериальное!

Поддерживаю.

Любая нематериальная мотивация для предприятия все равно стоит определенных денег. Можно сколь угодно говорить о том, что надо говорить "спасибо", давать грамоты и т.д. Но рабочему классу, пока он живет в нищите, пока он не уверен в завтрашнем дне в материальном плане, глубоко наср...ть на нематериальную мотивацию. Да, ему приятно, когда говорят "спасибо", но что ему скажут дома жена и дети?

"Спасибо" не булькает (русская поговорка)