Владимир Михейкин пишет: Очень познавательная статья в Harvard Business Review Январь-февраль 2012 "Сначала увольте начальников"
Гэри Хэмел о самомотивации и самоорганизации

+1!

...уважаемые Коллеги! А, по моему мнению при рассмотрении и дискуссии "чисто конкретной системы мотивации" не учтён фактор линии жизни организации (S-образная развития). В зависимости от того на какой стадии находится компании мы имеем АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ мотивы поведения, и, соотвтетственно, разные системы и подходы к мотивации. Ну, сами посудите, разве, например, стартап и стагнирующия система на S-образной могут быть оценены по одним и тем же критериям?! Попытка создать единый подход к столь разным состояниям компании и пораждают, по моему мнению, столь, порой, яростный накал дискуссии.

Игорь Балакерский пишет: ...уважаемые Коллеги! А, по моему мнению при рассмотрении и дискуссии "чисто конкретной системы мотивации" не учтён фактор линии жизни организации (S-образная развития). В зависимости от того на какой стадии находится компании мы имеем АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ мотивы поведения, и, соотвтетственно, разные системы и подходы к мотивации. Ну, сами посудите, разве, например, стартап и стагнирующия система на S-образной могут быть оценены по одним и тем же критериям?! Попытка создать единый подход к столь разным состояниям компании и пораждают, по моему мнению, столь, порой, яростный накал дискуссии.

Игорь, так я тут об этом же и писал. Но был записан в "закоренелые практики")))

...да, централизация - децентрализация - одна из форм такой смены парадигмы. Но...не исчерпывающия. По-моему, из современных лучше всего про это пишет Ицхак Адизес

Но...не исчерпывающия

Согласен - это лишь один из способов реализации этой, прости Господи, парадигмы.

...уважаемые Коллеги! А, по моему мнению при рассмотрении и дискуссии "чисто конкретной системы мотивации" не учтён фактор линии жизни организации (S-образная развития). В зависимости от того на какой стадии находится компании мы имеем АБСОЛЮТНО РАЗНЫЕ мотивы поведения, и, соотвтетственно, разные системы и подходы к мотивации. Ну, сами посудите, разве, например, стартап и стагнирующия система на S-образной могут быть оценены по одним и тем же критериям?! Попытка создать единый подход к столь разным состояниям компании и пораждают, по моему мнению, столь, порой, яростный накал дискуссии.

Игорь, я вот тут "рисовал" эту S-образную

Сергей пишет: Видимо мы с Вами по разному понимаем эволюцию организации. Вы, как мне показалось, считаете, что организация может (либо должна) проводить децентрализацию, а потом, когда посчитает нужным, откатиться назад и провести централизацию в своё прошлое состояние.
Я понимаю это по-другому:
1. Децентрализовались, делегировали, ужались
2. Централизовались на более системных и долгосрочных показателях (то есть научились не надзирать, а обеспечивать условия, при этом не выпуская ситуацию из под контроля и умея определять эффективность подразделений по внешним признакам). Тут, кстати, вам в руки SPC!!!
3. Стабилизировались
1. Децентрализовались, делегировали, ужались
...и т.д. и т.п.
Никаких откатов назад. Мы ведь проводя автоматизацию, не планируем потом откатиться на ручной труд? Мы поглядываем на роботизацию. Автоматизация в данном примере - ни что иное, как делегирование полномочий машине.

Я предлагал увеличить "частоту волн" этой "синусоиды" и не входить два раза в одну и ту же реку, сместить концентрацию внимания с бюрократизации на движение. Поэтому я и предлагаю стимулировать не бюрократизацию (выполнение плана), а движение, что будет эффективно в любой точке синусоиды.

Коллеги, а давайте вернемся к обсуждению вопроса нематериальной мотивации.
Вот меня вовсю критикуют за "бухгалтеризацию" и "бюрократизацию" такого вопроса, как стимулирование работников. Что надо нематериально мотивировать сотрудников и все эти системы КПЭ/ССП и прочие звери-аббревиатуры - от лукавого. А что кто понимает под нематериальной мотивацией?

Мое мнение совпадает с мнением с мнением В. Худякова в топе про философию кайдзен и цели бизнеса - прежде чем говорить о нематериальной мотивации, нужно обеспечить выполнение первичных потребностей работников. Когда работник будет понимать, что, если он своей работой сможет обеспечить себя и семью куском хлеба с маслом, тогда и можно будет его заманить всякими "причастностями", "вовлеченностями", "чувствами части большой семьи" и т.д.

В противном случае, рано или поздно, человек компанию покинет, т.к. семье от того, что он чувствует себя причастным к успехам компании в кайдзен-движении, как-то глубоко фиолетово.

Нематериальная, говорите?
Ну, я к примеру, наблюдал, как многие осуждённые работают на зоне хорошо. Однако, о материальной мотивации по отношению к ним говорить сложно.

Т.о. нематериальная мотивация бывает.

Ну, я к примеру, наблюдал, как многие осуждённые работают на зоне хорошо. Однако, о материальной мотивации по отношению к ним говорить сложно.

По-моему, логика "буду работать хорошо - пораньше выпустят" вполне себе материальная, разве нет?

Строго говоря, нематериальная.

К тому же, несколько лет работать хорошо каждый день и каждый час, имея в голове мысль "вот если я буду стараться, то меня выпустят скорее" невозможно - легче свихнуться. Отношение к труду несильно отличалось от отношения на обычном заводе, а разница крутилась вокруг "по понятиям - не по понятиям".

Ладно, другой пример принудительного труда - труд солдата в армии. Ровно та же картина. Но раньше определённо не выпустят

Сдаётся мне, что отношение к труду (не вообще, а к ежеминутной работе) зависит скорее от внутренних устоев человека, чем от уровня материальной обеспеченности.

Человека держат на работе 4 составляющие: деньги, отношение руководства, отношение в коллективе, привычка. Материальная стимуляция в этом перечне - только четверть.
Именно из-за двух последних рабочие не уходят с нищих заводов в благополучных регионах и ждут зарплату месяцами.