На одном из тренингов, директора РПС провели анализ Системы наставничества. А у Вас как?

В процессе работы выявлены проблемы связанные с существующим процессом обучения:
1. Отсутствие структуры обучения на производственной площадке
2. Каждый наставник сам по себе (нет единой методологии)
3. Выбор наставника не формализован, наставником может быть назначен любой опытный рабочий
4. Длительный срок обучения (до 18 месяцев).
5. Переучивание на разных этапах.
6. Отсутствие конкретных актуальных требований к навыкам.
7. Отсутствие специального рабочего места обучения.
8. Отсутствие стандартизации работ – работы каждый раз выполняются по – разному.
9. Существующая система мотивации не способствует подготовке в кратчайшие сроки.
10. Несоответствие уровня подготовки наставника современным требованиям к профессии.
11. Несоответствие уровня подготовки работника и рабочего места.
12. Негибкая система при приеме персонала (противоречие практических навыков аттестации)
13. Неэффективная система адаптации молодого специалиста.
14. Отсутствие системы подготовки наставников.
15. На практике функционал обучения никем не поддерживается.

Сергей Смирнов пишет:

В процессе работы выявлены проблемы связанные с существующим процессом обучения:
1. Отсутствие структуры обучения на производственной площадке

Нет.

2. Каждый наставник сам по себе (нет единой методологии)

50 на 50.

3. Выбор наставника не формализован, наставником может быть назначен любой опытный рабочий

Мы против формализации, но наставники - это не, просто, опытные сотрудники, а те, кто показал на деле, что может хорошо наставлять новичков.

4. Длительный срок обучения (до 18 месяцев).

Точно не про нас.

5. Переучивание на разных этапах.

Этапов, наверное, нет, но переучивание возможно.

6. Отсутствие конкретных актуальных требований к навыкам.

Конкретные актуальные требования к навыкам есть.

7. Отсутствие специального рабочего места обучения.

В учебном классе - есть, а уже при обучении на рабочем месте - нет.

8. Отсутствие стандартизации работ – работы каждый раз выполняются по – разному.

Да.

9. Существующая система мотивации не способствует подготовке в кратчайшие сроки.

Но и не противоречит ей.

10. Несоответствие уровня подготовки наставника современным требованиям к профессии.

С уровнем всё в порядке.

11. Несоответствие уровня подготовки работника и рабочего места.

Не понял.

12. Негибкая система при приеме персонала (противоречие практических навыков аттестации)

Эту разницу сводим на нет.

13. Неэффективная система адаптации молодого специалиста.

Прямо реально измерили неэффективность по формуле?..

14. Отсутствие системы подготовки наставников.

Есть такое дело.

15. На практике функционал обучения никем не поддерживается.

Не понял.

Валера Разгуляев пишет:

15. На практике функционал обучения никем не поддерживается.

Не понял.

Имеется ввиду обучение наставников методологии "как учить?" Формула обучения.

Александр Филонов пишет:

Имеется ввиду обучение наставников методологии "как учить?" Формула обучения.

Такого у нас тоже нет, только учим чему учить, а как - каждый по-своему решает. Но, вообще, бирюза не очень любит регламентацию. Если только её не вводит сам регламентируемый.

Благодарю Валерий за отклик.

В 15 пункте есть еще один смысл, по результатам наблюдения по разным предприятиям:

1. Служба персонала не «опускается» до уровня навыков рабочего. Производительность и качество – показатели производства
   
2. Производство не имеет методов анализа и формирования рабочих навыков
   
3. Дирекция развития ПС не считает это своей задачей, ограничиваясь развитием Бережливого производства.

И поэтому выдвигается гипотеза что функционал обучения рабочим навыкам на предприятиях никем не поддерживается:

Да, именно поэтому мы подчинили обучение и подбор персонала непосредственным руководителям, упразднив управление персонала. Кадровое делопроизводство передали в бухгалтерию.

Валера Разгуляев пишет:

Да, именно поэтому мы подчинили обучение и подбор персонала непосредственным руководителям, упразднив управление персонала. Кадровое делопроизводство передали в бухгалтерию.

Шок.
Кодекс Этики есть какой-то?

Александр, почему шок?
Это развитие подхода TWI, где обучение работников - обязанность непосредственных руководителей.

Валера Разгуляев пишет:

Да, именно поэтому мы подчинили обучение и подбор персонала непосредственным руководителям, упразднив управление персонала. Кадровое делопроизводство передали в бухгалтерию.

Это оправдано, когда директора магазинов и нанимают, и вводят в профессию сотрудников, и поддерживают стандарты обслуживания, и высший пилотаж, когда развивают сотрудников.
И пример этому опыт книготорговой компании Буквоед, которая обучила 200 директоров, ввела стандарты обслуживания и повысила уровень лояльности клиентов на 20%

.

Хороший пример Буквоеда. Только во ВкусВилле нет директоров магазинов.