Теорема о невозможности изменений


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38584 от Ксенчук Евгений
«Если вы будете действовать так, как вы действуете сейчас – вы будете получать то, что получаете сейчас» (не помню автора).

В феврале этого года я проводил диагностику одной компании и стратегическую сессию – в другой. И вновь, в который уже раз, я пришел к такому выводу: организация может измениться в той степени, в какой может измениться ее руководитель. Или в другой формулировке: Потенциал изменений компании пропорционален потенциалу изменений руководителя.

Проблема состоит в следующем. Руководители страстно хотят улучшения (изменения!) работы своей организации и предпринимают для этого серьезные усилия. Но они не понимают, что сами являются частью организации и тоже должны меняться!

-Евгений, прекрати. Это трюизм. Ты говоришь очевидные вещи. Давай конкретнее. Что значит «Руководитель должен меняться»? В чем меняться?

-Как минимум, в двух вещах.

Во-первых, подвергнуть ревизии свою «картину мира», через которую он смотрит на компанию и бизнес. Возможно, изменить отношение к своим функциям, к сотрудникам, к клиентам, к обучению сотрудников, к другим факторам и параметрам бизнеса. Ведь что мы имеем по жизни? В компании разрабатывается и вводится в действие регламент, однако директор продолжает управлять, как будто к нему регламент не относится. В компании провозглашается, что «Люди – наша главная ценность», но директор продолжает считать главной ценностью компании – себя.

Во-вторых, изменить свой привычный стиль управления. Например, перестать все контролировать, перестать принимать текущие оперативные решения, перестать ругать подчиненных. Типичная ситуация: директор учреждает коллегиальный орган для выработки качественных управленческих решений (например, проектный (бюджетный) комитет), однако продолжает принимать решения помимо этого органа.

-Евгений, но ведь ценности, позиции, «картину мира», привычки взрослого, состоявшегося человека почти невозможно изменить! Тем более руководителя – сам его статус, история его успеха прямо заставляют его быть уверенным именно в его правоте!

-Да. Возможно, поэтому с таким трудом меняются компании. Организационные изменения потому и «буксуют», что при их проектировании и реализации руководитель не видит себя как одного из объектов изменений. Возможно, замена первого лица – необходимое условие серьезного проекта развития организации и обязательное условие для вывода ее из кризиса. Даже если первое лицо – инициатор изменений.

Примечание. Исходная формулировка цитаты в начале поста принадлежит, видимо, Альберту Эйнштейну. Такого мнения придерживается Георгий Лейбович, приславший мне вот это высказывание Эйнштейна: Insanity; doing the same thing over and over again and expecting different results.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38585 от Александр Филонов
Ну и? :) Пошарил, пошарил... вопроса не нашел. ;)

Ответ на незаданный вопрос. How Not to Manage People
Спасибо сказали: Георгий Лейбович

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад #38586 от Сергей Жаринов
Ксенчук Евгений пишет:

«Если вы будете действовать так, как вы действуете сейчас – вы будете получать то, что получаете сейчас» (не помню автора). ...


Из той же оперы:

"Следование принципам, которые привели вас к успеху в прошлом, сохранение традиций и выбор проверенных дорог в лучшем случае позволят вам получить результаты, которые были у вас в прошлом."

Пол Лемберг

Нашёл в твоей книжке про системное мышление, стр. 21.
Спасибо сказали: Ксенчук Евгений

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38587 от Александр Филонов
Ксенчук Евгений пишет:

Исходная формулировка цитаты в начале поста принадлежит, видимо, Альберту Эйнштейну. Такого мнения придерживается Георгий Лейбович, приславший мне вот это высказывание Эйнштейна: Insanity; doing the same thing over and over again and expecting different results.


Лазер именно так и работает. Подозреваю, что и все остальное тоже. Копать нужно глубже . :)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад #38591 от Александр Запорожцев
А как будет выглядеть альтернативный сценарий?
Пусть на предприятии существует аналитический центр в составе: Вальчук, Питеркин, Филонов, Лейбович, Ким, Михейкин, Фролов. Долго обсуждают положение дел на предприятии - договориться не могут. Предлагают пригласить Ксенчука - он точно знает, что делать. Приходит на предприятие Евгений Ксенчук с предложением об улучшении деятельности предприятия. Как будут развиваться события?

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38592 от Александр Филонов
Александр Запорожцев пишет:

А как будет выглядеть альтернативный сценарий?
Пусть на предприятии существует аналитический центр в составе: Вальчук, Питеркин, Филонов, Лейбович, Ким, Михейкин, Фролов. Долго обсуждают положение дел на предприятии - договориться не могут. Предлагают пригласить Ксенчука - он точно знает, что делать. Приходит на предприятие Евгений Ксенчук с предложением об улучшении деятельности предприятия. Как будут развиваться события?


И чем же он альтернативный? :) ;)

Ксенчук уже приходил выше и вынес решение - без замены первого лица - дела не будет. :)

А первый придет и разберется с "аналитическим центром". :) Только пух и перья полетят. :laugh:

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38593 от Вальчук Виктор Васильевич
Александр Запорожцев пишет:

А как будет выглядеть альтернативный сценарий?
Пусть на предприятии существует аналитический центр в составе: Вальчук, Питеркин, Филонов, Лейбович, Ким, Михейкин, Фролов. Долго обсуждают положение дел на предприятии - договориться не могут. Предлагают пригласить Ксенчука - он точно знает, что делать. Приходит на предприятие Евгений Ксенчук с предложением об улучшении деятельности предприятия. Как будут развиваться события?


Вариантов несколько:

1) Реальный. Экспертная групп проводит серьезный разговор с директором (собственником) и увольняется.
2) Нереальный. Экспертная группа проводит серьезный разговор с директором (собственником) и получает разрешения на изменения (директора в том числе).
3) Партизанский и реальный. Экспертная группа проводит изменения на одном участке и добивается значительного улучшения результатов деятельности. Директор (собственник) видит, что его принципы нарушены и закрывает эксперимент. Экспертная группа уволена в полном составе.
4) Партизанский и нереальный. Экспертная группа проводит изменения на одном участке и добивается значительного улучшения результатов деятельности. Директор (собственник) видит, что его принципы не работают и расширяет эксперимент на всю компанию. Экспертная группа торжествует.
Спасибо сказали: Асия, Крот Андрей

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад #38594 от Андрей Соколов
Здравствуйте. На данную тему интересный материал у Александра Сорокоумова. Мне нравиться, поучительно.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад #38595 от Александр Запорожцев
Я пытался намекнуть, что наличие на предприятии квалифицированной группы экспертов, может породить другую проблему.
Сценарий №1. Руководитель (одно лицо) принимает решение о преобразовании.
Сценарий №2. Группа экспертов готовит предложение о преобразовании, а руководитель рассматривает и утверждает это предложение.
Если я правильно понимаю вопрос Евгения, то речь идет о том, что одно лицо не может принять правильного решения о преобразовании. Только коллективное обсуждение может сформировать решение, в большей степени отвечающее потребностям организации.
Имея пусть ограниченный опыт работы в группе экспертов, я очень сомневаюсь, что такая группа сможет прийти к единому мнению.
Поэтому для первого сценария недостатком является отсутствие альтернатив, а для второго - невозможность достичь консенсус.

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.


3 года 1 мес. назад - 3 года 1 мес. назад #38596 от Александр Филонов
Андрей Соколов пишет:

Здравствуйте. На данную тему интересный материал у Александра Сорокоумова. Мне нравиться, поучительно.


40-ка умов. :)

Пожалуйста Войти , чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум