Собственно, создавая новую тему, думаю не мне одному нужна помощь и совет более опытных специалистов.

Моя проблема такая. Возвращаясь к вопросам мотивации персонала, по-прежнему считаю, что это один из залогов и непременных факторов успешного внедрения Лин-процессов. Учитывая общеизвестные факторы, основным из которых считаю сопротивление работников всяким "новшествам", хотелось бы задать непосредственно практический вопрос.
Мое предприятие - конвейерного типа, с трех сменным графиком работы. Просто собрать рабочих и что то им озвучить\показать\рассказать - проблема. ДО смены никто не придет, после - тем более не останутся. Отрывать от работы - исключено абсолютно, все таки конвейер не остановишь.
Неужели остается только наглядная агитация на стенах и краткие "междусобойчики"?

Какие пути посоветуете, есть рекомендации?)

Евгений, а лучше всего все равно убеждают действия, а не слова. Не нужно вам думать, как собрать рабочих на длинную лекцию, все равно они на ней уснут. Собирать надо только начальников смен. Лучше просто НАЧАТЬ действовать, даже и не особенно общаясь с массой, а общаясь только персонально. Возможно, даже сперва часть работы сделать за них, для примера, не отрывая их от текущих дел.

Навести порядок в цеху. Починить освещение и вентиляцию. Добавить мелкие недорогие удобства (да хоть скамейки в курилке). Разложить удобнее инструменты и материалы, заодно провести ревизию инвентаря. Развесить ту самую агитку. Дать каждому рабочему анкетку, где он мог бы указать, какие происшествия случились за время его смены. В конце концов, создать атмосферу праздника. Это и будет ваш способ общения с коллективом - забота и внимание.

Пусть рабочие САМИ начнут интересоваться - что ж это за новшества происходят? Вот тогда свеча будет на вашей стороне поля - вы сможете сказать: "кто хочет узнать больше, системно - придется на часок задержаться после смены, мы же не можем снять вас с конвейера"

И кроме того, то, что вы хотите сказать устно, вполне ведь можно донести в виде брошюрок, которые можно читать и дома. Только слова там должны быть... без зауми, простые и короткие. А примеры - жизненные, настоящие.

Вы, конечно же, понимаете - это не совет. Это просто идея, причем не моя - именно так описывают свои успешные проекты западные менеджеры. Они ни у кого не просили разрешения и ни с кем не совещались - они просто делали полезное дело и были уверены в том, что делают. Не боялись запачкать костюм в гембе и не задирали нос, когда их просили ответить на вопросы...

Согласен с Юрием...
Возможны конечно варианты, но это все вопросы по месту, по обстоятельствам, как говорится местный колорит...
Общая линия и методология правильная.
Проверял, работает...

Тема, поднятая Евгением Меркле, суперважная. Что получается. Все тренинги, семинары, обучение (внутреннее или с привлечением внешних консультантов), направлены в основном на менеджеров (топы и среднее звено) и специалистов. Это 10 – 20 % персонала, верхушка айсберга. Этих людей хорошо знает руководство в лицо и по имени. А что рабочие, особенно те, кто работает в смены? Их действительно трудно собрать вместе, вот и не собирают. На планерках линейные руководители раздают им скупые указания и «пендали». А ведь без развития этих людей мы далеко не продвинемся. Эти люди находятся как бы в тени. Мы не знаем о чем они думают. Это как бы анонимная масса. А ведь они тоже люди, индивидуальности, у каждого есть мозг, мысли, желания. Если их собрать и что-то рассказать впервые, они будут молчать (вопросов почти не будет). Но стоит им выйти из помещения, они начнут говорить между собой на «своем» языке, ругать руководство, выражать недовольство. У них есть вопросы, только никто их не слышит, никто не хочет их слушать, нет контакта, нет доверия в обе стороны.

И еще, среднее звено также не умеет общаться с рабочими. Они научились общаться между собой, учатся общаться с топами, но с рабочим не умеют и не хотят. Это два полюса. Один механик, после участия в совещании по разбору проблем в ответ на просьбу поговорить с рабочими ответил примерно так: «Там все на 180 градусов». Этим он хотел сказать, что там другой мир и между этими двумя мирами пропасть. Некоторые руководители считают, что развитие и обучение рабочих это одна из составляющих, небольшая. Они ошибаются. Это нетронутая целина, невспаханная земля, скрытый и недооцененный потенциал. И вижу мало у кого есть опыт практического вовлечения рабочих в процессы улучшений, их развития и обучения. Получать от них рацухи, это хорошо. Но этим нельзя ограничиваться.

Давайте по крупицам собрать этот опыт, делиться наблюдениями и сомнениями, удачными попытками и попаданием в лужу. Подключайтесь, коллеги. Только лучше говорить о том, что Вы видите в жизни, а не то, что прочитали в книжках.

В помощь Евгению, для начала я бы попробовал такой вариант. Оставляем на конвейере начальников смен или мастеров, а рабочих снимаем на некоторое время для беседы и вовлечения. Сложность вытягивания сразу нескольких рабочих из процесса видится сложной, поэтому упор на индивидуальные встречи. Можно, например, начать с продвинутых рабочих. Когда они уже будут немного знать о чем идет речь, они и другим шепнут на ушко, те будут уже немного в курсе, что от них хотят там, на верху. Постепенно, не быстро, можно вовлечь рабочих в процесс улучшений.

Замечаю, что средний менеджмент, который уже немного вовлечен в работу улучшений часто говорит такую фразу: "мы сами должны во всем разобраться, все понять, а только потом уже доносить до своих мастеров и рабочих". Самое интересное, что они очень долго разбираются в этом. Тормозят процесс сами. Медленность приводит к тому, что сами же менеджеры остывают, накал спадает, рутина вновь берет вверх. Пока средний менеджмент "разбирается" время идет, а проекты тормозятся, т.к. улучшения и настоящие прорывные изменения придуть только снизу. У меня такое ощущение, что есть боязнь какая-то перед рабочими, причем перед своими же рабочими.

Попробую дать один маленький совет...

К сожалению, передача любой информации через кого-то не работает.
Постарайтесь любым способом донести необходимую информацию до каждого лично!!!
Собрания, семинары, разговоры в курилке, на рабочем месте...
Это не так важно где, как важно как!!!
Дополнительно узнаете очень много интересного о различных проблемах на местах...
А если, через кого-то, то получится как в детской игре "Испорченный телефон"...
На 2-м игроке информация ещё слегка узнаваема, а на 4-м, уже забыли о чём хотели сказать...

Мне кажется, очень важно вообще кардинально пересмотреть менеджменту (и топам, и миддл) свое отношение к "простым работягам".

Пора перестать воспринимать их как безмолвную и бестолковую биомассу, темную, необразованную, ленивую. Люди бывают совершенно разные. Мне доводилось общаться с рядовыми работягами с таким мощным интеллектом, что в споре он на раз заткнет за пояс иного топа с МВА.

Как правило, такие люди есть в каждом коллективе. Они просто усвоили нехитрую науку, что чем меньше высовываешься, тем меньше неприятностей имеешь - и не делают себе лишней саморекламы. Таких искать надо, раскрывать.

Они могут быть отличным проводником идей от руководства компании к трудовому коллективу. Если в ваших предложениях есть логика, и если они найдут в ваших идеях честные, а не лукавые ответы на вопросы, которое НЕ МОГУТ их не волновать (а именно: в чем польза компании, я понимаю; в чем будет польза лично для меня и таких, как я?)... они поймут и усвоят все что хочешь - и Лин, и ТОС, и TQM. Еще и сами объяснят кому надо.

Соответственно и коммуникации с трудовым коллективом надо строить как с разумным существом. Которое способно анализировать, догадываться, домысливать, делать выводы. И при этом иметь ввиду, что это - мощный коллективный разум и коллективная душа предприятия, это люди с серьезным жизненным опытом и смекалкой. Они имеют право относиться к вашим предложениям с недоверием и просить доказательств (только они могут ничего не просить, а просто МОЛЧА СМОТРЕТЬ - убедительно вы действуете или неТ). И уж поверьте, что по силе этот коллективный разум достаточно мощен, чтобы раскусить на раз любое лукавство, любую нечистоплотность.

Не все им нужно говорить открытм текстом - кое что они могут просчитать. И не все, что вы скажете открытым текстом, будет воспринято так, как вы замышляли. Потому что на каждом этапе, на каждом шаге ваши слова будут сверяться с вашими действиями.

Любое лукавство обречено на поражение. Коренные причины неудачных проектов по запуску изменений, я думаю, надо искать здесь. Вы не убедили рабочий класс. В своей искренности, прежде всего. Вы недооценили силы постулата "Люди - главный актив". Вы захотели получить отдачу от актива, не вложив в него ни копейки денег, ни частички души.

С машинами такая тактика "выжимания" проходит - до поры до времени. С людьми - никогда.

Уважаемые!!!

Огромное спасибо!. Буду обязательно сообщать о предпринятых действиях и конечно о результатах. Полагаю, тему нужно оставить открытой - кажется она нашла отклики.
Удачи.

Возвращайтесь, Евгений. Здесь любая тема всегда открыта для дополнений.