Коллеги, не так давно случайно попал на один из металлургических заводом, так вот на одном из участков электроцеха поразила практически идеальная чистота и порядок не только на рабочих местах, но и в бытовках, курилке, туалете. Времени выяснять причину этого не было, позже один из работников обмолвился что у них действует талонная система, т.е. как я понял у каждого рабочего есть талон, начальник цеха или его зам. устраивают внезапные проверки рабочих мест (без предупреждения) при выявлении беспорядка на каком-либо РМ ставят отметку в талоне рабочего который на этом РМ трудится. В конце месяца все сдают свои талон и в зависимости от кол-ва замечаний либо снижают премию, либо делают предупреждение, а за систематичекие злостные замечания могут и уволить. Хотелось бы узнать подробности этой системе, если кто-то с ней сталкивался, действительно ли она так эффективна, и как её воспринимают сами работники?

На мой взгляд, если убрать депремии, то идея с талонами довольно интересная. В одной организации, после полугода непрерывного обучения, демонстрации пользы от 5С, объяснения важности этой системы я стал наблюдать во время обходов, что подавляющее большинство сотрудников разделили мои взгляды - система на их рабочих местах заработала - наказаний нет, а на местах порядок, все логично упорядочено, нет ничего лишнего. Но единицы продолжали плевать на новые правила. Чтобы эти единицы не демотивировали других коллег, я рекомендовал им уволиться, в настойчивой форме не допускающей альтернативного варианта. Объяснял свою позицию тем, что в округе полно компаний, где знать не знают про 5С и Вас, такого классного специалиста заберут с руками и ногами, более того, не будут заставлять заниматься "всякой ерундой", то, что зарплата там ниже, но тут уж извиняйте. Двоих уволили, хватило. Хоть я и объяснил всему коллективу причины такого решения, и были результаты аудитов с неудовлетворительными оценками, как-то слишком субъективно это все получилось по моим ощущениям. Думаю талоны могли бы помочь докрутить смыслы без тени субъективизма. Буду пробовать в новой компании.

Дмитрий Ким пишет: Двоих уволили, хватило. Хоть я и объяснил всему коллективу причины такого решения, и были результаты аудитов с неудовлетворительными оценками, как-то слишком субъективно это все получилось по моим ощущениям.

Черт возьми, Дмитрий, вот этот опыт ОЧЕНЬ дорогого стоит! Топ-менеджер признает: несмотря на то, что он сделал действительно НЕОБХОДИМОЕ (вывел из системы элементы, разрушающие ее), но сделано это было с нарушением тех правил, которые поддерживают систему! Попробуй теперь снова убедить людей про идею "ненаказания", а также про ценности правды и отсутствия двойных стандартов, если пришлось прибегнуть к увольнению. Это, к сожалению, очень непростая дилемма: "Нельзя наказывать" - "Необходимо уволить". Здесь нужен какой-то свой смысл. Может быть, не уволить, а изолировать? По аналогии: "увольнение равносильно казни".

И еще. Неужели все-таки с теми "единицами, которые плевали на новые правила", не помогали никакие разговоры и объяснения? Какие попытки делались, чтобы их убедить?

Такое ведь тоже бывает: объяснить можно что-то лишь человеку, который внутренне готов изменить свою точку зрения, если ему предложена и убедительно обоснована более адекватная. Но встречаются и такие, которые занимают позицию "Не надо меня переубеждать, я все равно останусь при своем мнении". В общем-то, это нездоровая позиция в смысле коллективного взаимодействия, но нередкая. И что с нею делать, как договариваться, если этот человек "заблокировался" от переговоров и здравого смысла? Я уже и раньше задавался этим вопросом, но он был размыт и менее четко сформулирован. Сейчас он, как мне кажется, довольно выпукло смотрится в совокупности с идеей о "ненаказании".

Более того, я уже пытался обсуждать такую тему с практикующими руководителями. И всегда слышал только недоумение в ответ: "Да о чем ты говоришь, не хочет договариваться - в шею его, кто в доме хозяин?!" Понятно, что с такими "бравыми рубаками шашкой" дальнейшие беседы на тему идеи ненаказания просто бесполезны, у них уже "законченное бизнес-образование" и обозначился ментальный барьер, от которого они самостоятельно и добровольно не откажутся - только когда сами попадут под такую же "шашку". Таким руководителям даже не приходит в голову, что они своими убеждениями сами и включают механизмы агрессии и репрессий в компании. Как менять их убеждения, не включая "репрессивные" методы?

Юрий, конечно это была крайняя мера. Этим людям неоднократно пятиэсили их рабочие места во время обучающих проектов, с их непосредственным участием. Субъективность в данном случае в том, что у других тоже было к чему придраться. Но эти двое практически демонстративно содержали свои места в бардаке, один был очень крутым токарем, другая старшим кладовщиком и профоргом. Т.е. эти люди считали, что могут себе позволить больше чем другие (как это видел я).
Мой наставник с ТЕС - Кай сан, рассказывал, что они тоже так поступают с сотрудниками игнорирующими правила - учим, учим, воспитываем, если не помогает то убираем его (расстаемся). Нам эти увольнения помогли. Развертывание 5С на взгляд Кай сана буксовало и мы раз за разом переносили следующий шаг - внедрение стандартизированной работы. После этой жесткой меры Кай сан в очередной свой приезд был поражен прогрессом и мы двинулись дальше.

Дмитрий Ким пишет:
Мой наставник с ТЕС - Кай сан, рассказывал, что они тоже так поступают с сотрудниками игнорирующими правила - учим, учим, воспитываем, если не помогает то убираем его (расстаемся). Нам эти увольнения помогли.

Дмитрий, меня бы больше удовлетворил ответ, что вы задали наставнику тот же вопрос, что и я - о противоречии между системой ненаказания и увольнением. Очень бы хотелось понять, оценит ли консультант этот вопрос, и ЧТО он ответит тоже; будет ли ответ конкретным, или он уйдет в туманную философию.

Я даже скажу, какое действие я бы обдумывал на твоем месте (имея полномочия ГД). Раз таких "злостных", которые считают себя исключительными, всего двое, то предприятие не обеднеет из-за одного-двух лишних месячных окладов. Я бы их не увольнял (по крайнем мере не сразу), а просто отстранил от работы и лишил возможности реализовывать свой авторитет. Или перевел бы на неответственный участок, не понижая зарплаты. Или просто пусть приходят на работу, получают зарплату, но к рабочему месту их не подпускать. Кстати, на общем собрании тоже не помешало бы негативно пройтись по работникам, которые получают зарплату, но пользы от них нет, не называя имен. В общем, демонстративно не вступал бы в противоречие с Трудовым кодексом и с идеей ненаказания. Думаю, они бы либо сами уволились через пару месяцев максимум, либо пошли бы на разговор.

Конечно, есть риск, что для остальных пример окажется заразительным - мол, халява поощряется! Но это станет быстро заметно и даст тебе реальную информацию о том, что за люди с тобой.

Дмитрий Ким пишет: Этим людям неоднократно пятиэсили их рабочие места во время обучающих проектов, с их непосредственным участием.

Дмитрий, поделитесь опытом, как проходило обучение (какие цели, программа), кто в нем участвовал, сколько по времени проходило обучение, в какое время (рабочее или после смены)? Буду очень благодарен за информацию.

Дмитрий Стукалов пишет: На мой взгляд, выход здесь один - отвернуться от этих уникумов, и создавать условия, комфортные для большинства. Когда коллектив в целом будет представлять собой комфортную среду, то в нем просто будет хотеться работать. И, волей-неволей, либо придется соответствовать, либо самому уходить.

Дмитрий, полностью с вами согласен, что необходимо создавать для персонала комфорные условия труда. Но с другой стороны существует должностная инструкция работника, в которой написоно - "Работник обязан содержать своё рабочее место в чистоте и поддерживать на нем порядок". Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к наказанию. Как быть с этим?

Владимир Иванищев пишет: Но с другой стороны существует должностная инструкция работника, в которой написоно - "Работник обязан содержать своё рабочее место в чистоте и поддерживать на нем порядок". Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к наказанию. Как быть с этим?

Владимир, мне кажется, Вы не очень внимательно прочитали то, о чем говорилось в этой ветке... Попробуйте изменить одну фразу: "Неисполнение требований должностной инструкции автоматически ведет к ..."... не к наказанию, а к определенной реакции системы. Которая может и не быть наказанием.