Александр Филонов пишет: Александр правильно заметил подмену.
С одной стороны - "групповое мышление", РМТО использующая тюремную систему ("запрещено все, что не разрешено"), поиск виноватого и групповое наказание, унижение и т.д.
С другой стороны - ЛИН "коллективное мышление", ("разрешено все, что не запрещено"), поиск проблем в системе, а не виновного, отказ от психологии наказания (депремирования), гордость за то, что делаешь...

Алесандр, Вы вешаете ярлыки. Это не очень красиво.
Говоря о ЛИН и японском менеджменте, о всеобщей любви и гамонии на японских предприятиях, вспмните хотя бы о кукле начальника.

Константин Иванов пишет: Алесандр, Вы вешаете ярлыки. Это не очень красиво.
Говоря о ЛИН и японском менеджменте, о всеобщей любви и гамонии на японских предприятиях, вспмните хотя бы о кукле начальника.

Нет. Я просто разделяю зерна от плевел.

Философия Лин (Деминга)(открытая, человечная) и психовоздействие РМТО (тайное, сокрытое, больше напоминающая гипноз) - два противоположных полюса.

Александр Филонов пишет: Философия Лин (Деминга)(открытая, человечная) и психовоздействие РМТО (тайное, сокрытое, больше напоминающая гипноз) - два противоположных полюса.

Вы неправильно понимаете. Никакого психовоздействия нет, напоминающего гипноз. Это Ваша фантазия. Я вынужден еще раз повторить: Рациональная модель трудовых отношений - это система правил, это полная стандартизация трудовых отношений. Это такие трудовые отношения, какими они должны быть, чтобы можно было эффективно управлять организацией. По-сути, в рамках организации создается среда (организационная культура), аналогичная организационной культуре эффективных мировых компаний - японских, немецких, американских. Вычленено единое в организационной культуре компаний этих стран и реализовано в РМТО.

...ещё один интересный факт. Любая теория, претендующая на формулирование тех, или иных Законов (или, поиск закономерностей), обязана пользоваться статистическим массивами информации для проверки своих гипотез. Например, в той же ТРИЗ Альтшуллер требовал неукоснительного подтверждения любой гипотезы тысячами, десятками тысяч фактов. Например, для того, чтобы выделить 40 приёмов разрешения противоречий, как минимум, было просеяно 200 тыс. изобретательских решений (патентов и авторских решений). Задумайтесь - 200 000 достаточно сильных решений подтверждающих гипотезу. Обратил внимание на список литературы, что Бовыкин даёт в своей книге. Можно оценить "свежесть" этой исходной базы знания и её полноту

ЛИТЕРАТУРА
Эксперт. № 27. 15 июля 1996 г. С. 22-26.
Harvard Business Review. 1985. Mar. / Apr. P. 84.
Fortune. 1986. Mar. 31. P. 112.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М., 1986. С. 304.
Там же. С. 304-305.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992. С. 63.
Trewatha R., Newport M. G. Management. Functions and Behaviour. Dallas, 1979. P. 45.
Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambr. (Mass.), 1986. P. 73.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 441.
Barnard Ch. — см. [8]. P. 45.
Там же. Р. 439.
Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991. С. 125
Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 32.
Там же. С. 35.
Там же. С. 35.
Drucker P. F. «A New Discipline», Success! January-February 1987. P. 18
Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. М., 1991. С. 78.
Urwick L. The Golden Book of Management. L, 1956. P.IX.
Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. с англ. М., 1990. С. 97.
Попов А. В. — см. [12]. С. 138.
Мескон М. Г., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 65.
Там же. С. 65.
Попов А. В. — см. [12]. С. 46.
Там же. С. 51.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 67.
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М., 1991. С. 29.
Там же. С. 28.
Там же. С. 9.
Там же. С. 23.
Попов А. В. — см. [12]. С. 52.
Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. С. 36.
Gantt H. L. Work, Wages and Profits. N.Y., 1916. P. 124.
Мескон М. Г. Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 67.
Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1968. P. 55.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 86.
Weber M. Economy and Society. An Outline of Interpretive Sociology. Univ. of California Press. 1978. Vol. 1 P. 224.
Попов А. В. — см. [12]. С. 68.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. см. [6]. С. 68.
Там же. С. 70.
Roethlisberger F.J. Management and Morale. Cambr. (Mass.), 1942. P. 26.
McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; L, 1960. P. 11.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 71.
Там же. С. 38.
Там же. С. 75.
Davis К. Human Relations at Work: The Dynamics of Organisational Behaviour. N.Y., 1967. P. 96.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. — см. [6]. С. 79.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М., 1991. С. 20.
Berg I., Freedman M., Freedman M. Managers and work reform. N.Y., 1978. P. 15.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 28.
Там же. С. 42.
Там же. С. 89.
Попов А. В. — см. [12]. С. 14.
Тейлор Ф. У. Принципы научного управления. С. 10.
Вольфганг Хойер Как делать бизнес в Европе. М., 1990. С. 69.
Якокка Л. — см. [17]. С. 353.
Ohmae К. The mind of the strategist. Harmondsworth, 1983. P. 224.
Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. — см. [6]. С. 646.
Delamotte Y, Shiichi Takezawa. Quality of working life in international perspective. Geneva, 1984. P. 6.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 94.
Грачев M. B. Управление трудом. М., 1990. С. 28.
Richard I. Henderson, «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988).
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 136.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. С 219 — 220.
Харрингтон Дж. Управление качеством в американских компаниях: Пер. с англ. М., 1990. С. 175.
Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. — см. [6]. С. 362.
Попов А. В. — см. [10]. С. 21.
Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М., 1990. С. 47.
Там же. С. 48.
Гельвеции К. — А Об уме / Сочинения, Т. 1. М., 1974. С. 186.
Harvard Business Review. 1985. Mar. / Apr. P. 84.
Карнеги Д. Как завоевывать друзей...: Пер. с англ. М., 1990. С. 52.
Там же. С. 47.
Мильнер Б. З. С. 18.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 159.
Business Week. 1987. June 8. P. 136.
Мескон М.; Альберт М.; Хедоури Ф. — см. [6]. С. 382.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 159.
Sloan Management Review. 1982. Winter. P. 53.
The human factor in innovation and productivity: Hearings before the Subcommittee on sci. res. and technol. Wash (D.C.), 1981. P. 25.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 161.
Там же. С. 167.
Drucker P. F. Management and the World's Work // Harv. Business Review. 1988. No 5.
Intern. Management. 1986. Sept. P. 82; Probl. econ. 1987. No 2020. P. 26-32.
Management and manufacturing. Competitive edge. В., 1987. P. 125-130.
Пилдич Дж. Путь к покупателю: Пер. с англ. М., 1991. С. 213.
Тейлор Ф. У. Принципы научного управления. С. 9.
Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М., 1991. С. 227.
Luther Gulick, «Management Is a Science», Academy of Management Journal, Vol. 8, No 1 (1965). P. 7-13.
Ясухиро Монден и др. Как работают японские предприятия: Пер. с англ. М., 1989. С. 126.
Грейсон Д. мл., О'Делл К. — см. [47]. С. 193.
Там же. С. 286.
Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. М., 1991.

ВСЕ ОЧЕНЬ СЕРЬЕЗНО

Прежде всего – огромный респект Игорю Балакерскому за активное участие в ветке.

Поначалу обсуждение меня не интересовало – я был знаком с AMS и мне было понятно, что РМТО – еще одна маркетинговая обертка регулярного менеджмента, начиная от Вебера, Файоля и Тейлора и заканчивая, скажем, методологией BSC Нортона и Каплана.
Примерно к 8-9 страницам ветки у меня уже созрели мысли для ответа, которые не было времени настучать на клаве. Мысли были примерно такими.

1. Есть инструмент и есть область его применения. Нет инструмента на все случаи жизни. Поэтому на РМТО вполне может быть спрос – со стороны тех руководителей, «картина мира» которых воспринимает РМТО как инструмент, подходящий именно их компании.

2. РМТО может быть полезен на определенной стадии «зрелости» компании, на определенной стадии ЖЦ, о чем писал Игорь. Если в компании еще нет регулярного менеджмента, его нужно отстроить. И при переходе от бардака к нормально работающим подсистемам управленческого учета, документооборота, оплаты труда, к регламентации процессов естественно ждать прибавки итоговой эффективности. Однако, на мой взгляд, дальнейшее повышение конкурентоспособности лежит не в усилении администрирования, а в фокусировании внимания на практических сообществах (см. реплики Д. Кима и его отсылки к 4 главе « Скрытых связей » Ф. Капры).

3. Принципиальным ограничением области применения РМТО является сложность деятельности. Чем более творческий (вариативный) характер носит работа, чем более востребованы в ней инициатива, самостоятельное принятие решений – тем менее эффективно там (если не вредно) применение РМТО. Как сказала Юлия Латынина, в авторитарной системе можно построить пирамиду, но нельзя построить компьютер.

4. Четвертая мысль – обращение непосредственно к Константину. Константин, если немножко «приподняться» над обсуждением, то ситуация, на мой взгляд, выглядит так. Вы пришли на форум, где сформировалось (мне кажется) понимание, что первым шагом в обсуждении и оценке методологий и методик менеджмента является определение позиции, исходных «мыслительных координат» участников. Таких позиций в их крайнем выражении две. Первая – так называемая авторитарная парадигма, в соответствии с которой организация рассматривается как иерархия, в верхней части которой – власть, деньги и принятие решений, а в нижней – управляемые «винтики» - люди, рассматриваемые как ресурсы, обслуживающие верхи. Вторая – системная парадигма, предполагающая, что изначально равные люди, реализуя свои интересы, потребности, влечения, устанавливают между собой взаимовыгодные связи – то есть создают самоорганизующуюся систему («практическое сообщество» в терминологии Ф. капры). Для начала гляньте хотя бы здесь.
Многие активные участники этой ветки про РМТО (в частности, Балакерский и Вальчук) прошли через обсуждение этих двух парадигм в ветке « Системное мышление: миф или реальность? ».
Возможно, конфликтность обсуждения здесь связана с тем, что участники обсуждения изначально находятся в разных парадигмах.

Вот так, спокойно, академически, я собирался написать. И все откладывал, так как не было времени.

Но за последние сутки в ветке произошло серьезное событие: Балакерский выложил цитаты из книги некоего Бовыкина про РМТО. И мне стало нехорошо. Основания, неявные предпосылки (то есть та самая внутренняя парадигма мышления), на которых стоит автор – это по сути идеология фашизма.
Спокойно, Константин. Я не оговорился и отвечаю за базар.
Фашизм начинается с очень простой вещи:
– с того, что один человек начинает считать себя лучше другого
- с того, что человек начинает претендовать на абсолютное знание (Дмитрий Ким, спасибо)
- с того, что один человек считает, что он лучше другого знает, как жить этому другому
- с того, чсто один человек отказывает другому в праве быть ДРУГИМ.
Отсюда потом вырастает ГУЛАГ и надпись на воротах одного из лагерей: «Загоним железной метлой человечество в счастье!»
Жена мне иногда по молодости: «Женя, скушай, это вкусно!». Дорогая, ёпрст, ну откуда ты знаешь, что это ВООБЩЕ вкусно?! И откуда ты взяла, что если вкусно ТЕБЕ, то будет вкусно МНЕ?!

Я сторонник регулярного менеджмента в его классическом понимании. Но я абсолютно не приемлю подход AMS-РМТО, потому что я не приемлю авторитарную парадигму мышления, на которой он основывается.

Константин, а Вы читали «Мифы мотивации» Р. Шпренгера?

Игорь Балакерский пишет: Обратил внимание на список литературы, что Бовыкин даёт в своей книге. Можно оценить "свежесть" этой исходной базы знания и её полноту

ЛИТЕРАТУРА
Эксперт. № 27. 15 июля 1996 г. С. 22-26.
Harvard Business Review. 1985. Mar. / Apr. P. 84.
Fortune. 1986. Mar. 31. P. 112.
Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М., 1986. С. 304.
Там же. С. 304-305.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992. С. 63.
...

Игорь, Вы цитировали книгу 1997 года издания. И пытаетесь оценить в 2013 году "свежесть" исходной базы знания (1997г.) и её полноту". Безусловно, книга издана 16 лет назад. Странно, если бы список литературы вдруг стал "свежим".

Ксенчук Евгений пишет: ВСЕ ОЧЕНЬ СЕРЬЕЗНО

Я сторонник регулярного менеджмента в его классическом понимании. Но я абсолютно не приемлю подход AMS-РМТО, потому что я не приемлю авторитарную парадигму мышления, на которой он основывается.

Константин, а Вы читали «Мифы мотивации» Р. Шпренгера?

Сначала спасибо, Евгений за содержательный пост.

О книге Р. Шпренгера. Нет, данной книги не читал. Слишком много книг по менеджменту. Все их прочитать нереально. Если только не работать. Взглядов на управление много. Но есть две основных доктрины: это административный менеджмент и либеральная концепция управления. Это две противоположных концепции. И приверженцам одной концепции доказывать что-то приверженцам второй концепции бесполезно. Что может быть общего у жесткого рыночного подхода и коммунистической утопии. Но и там и здесь есть свои приверженцы.

Хорошо по этому поводу написал американец Гарольд Ливитт в книге "Сверху вниз. Почему не умирают иерархии, и как ими управлять эффективно". Он разделит эти два течения в управлении на системщиков и гумманистов. Он сказал, что изначально был среди гумманистов. Но практика - критерий истины. Гуманистическая концепция в управлении на практике оказалась несостоятельной, - пишет Г.Ливитт. Иерархии были сотни лет назад и будут сотни лет вперед. Это его вывод. Гарольд Ливитт - заслуженный профессор Высшей школы бизнеса, Стэндфордского университета, бакалавр Гарвардского университета, университета Брауна, доктор философии Института технологии штата Массачусетс. Преподавал в университете Чикаго и Carnegie Mellon университета, в Лондонской бизнес школе и в INSEAD во Франции.

Евгений, а я на основании этих цитат не сказал бы что это идеология фашизма. Система "свой/чужой" присуща любому сообществу - даже этому форуму. Мы здесь, что - фашисты?!

Разница с фашизмом в одном - насильно человека загоняют в "светлое будущее" или открыто предлагают, а там его право отказаться от участия в компании. Мне все же кажется Бовыкин говоря о сделке имеет ввиду последнее. Лично я (в том числе как директор и собственник) склоняюсь к мнению, что либо мы имеем "крутых" сотрудников которые самоорганизуются (волшебным образом... что компания будет работать каждый день, а не раз в неделю) либо мы вынуждены создавать формальные правила для их самоорганизации, либо в оперативном режиме раздавать указания. Пока что единственное что "не пошло" из цитат - это заявление об универсальности.

Ксенчук Евгений пишет: ВСЕ ОЧЕНЬ СЕРЬЕЗНО
Но я абсолютно не приемлю подход AMS-РМТО, потому что я не приемлю авторитарную парадигму мышления, на которой он основывается.

Так как авторитарная парадигма имеет глубокие корни в нашем обществе, то понятно почему подход AMS-РМТО имеет поддержку у предпринимателей. Кроме того, использование подхода AMS-РМТО объективно работает на закрепление авторитарной парадигмы в нашем обществе.
Какие выводы и рекомендации можно сделать по результатам обсуждения подхода AMS-РМТО?

Роман Пантелеев пишет: 1 либо мы имеем "крутых" сотрудников которые самоорганизуются
2 либо мы вынуждены создавать формальные правила для их самоорганизации
3 либо в оперативном режиме раздавать указания.

Сотрудники, которые самоорганизуются - это нереально. Предлагаю заменить на следующий вариант - руководитель создаст на предприятии систему внутренней мотивации сотрудников, которая проявиться в желании работать как способ самореализации. Для этого руководитель должен обладать качествами Лидера, а не только администратора. Это значительно сложнее, чем создавать только правила или раздавать указания.