Извините, Константин, я не к вам обращался. А, спрашивал Евгения Ксенчука. Это старый наш спор, меня его точка зрения очень интересует, ваша, пока, - нет! Ещё разбираюсь

В данный момент я ломаю голову над мотивацией и оплатой труда на нашем предприятии.
Увидев на форуме в практике улучшений тему РМТО я решил, что вот ОНО над чем я бъюсь уже много времени.
Но перелопатив 13 страниц форума практической пользы никакой не нашел.

Чтобы не вступать в дискуссию не зная предмета разговора предварительно прочитал книгу Владимира Бовыкина.
Результат ТОТ ЖЕ!

В Книге подробно разжевано "Кто виноват"и ничего нет о том "что делать?", вернее "Как ?"
ситуацию описанную в книге я и так знаю, причем на практике. К выводам приведенным в книеге я пришел сам еще до того как ее прочитал сегодня. Но там нет механизма как добиться того очем написано около 200 страниц кники.
вот описание этой можели с сайта:

www.pro-personal.ru/communication/forum/forum16/topic1770/

Система «ежовых рукавиц»
Глава «Центра административного менеджмента» Владимир Бовыкин – приверженец взглядов, диаметрально противоположных идеям Владимира Самохина. Эту концепцию он изложил в книге «Новый менеджмент». В этом труде бизнес-консультант и руководитель со стажем выражает свою философию управления персоналом в современной России. Позаимствовав понемногу из классических трудов Тейлора и из личного опыта управления предприятиями, он разработал авторскую методику под названием «Рациональная модель трудовых отношений» (РМТО).

Основные принципы регулирования производственных отношений, которые лежат в основе системы Бовыкина,– вертикальная (когда давит начальство) и горизонтальная (когда давят товарищи) ответственность, единство дирекции и централизация управления. Во главе угла системы – антидемократия и строгая иерархия.

Автор убежден, что в России, особенно в регионах, демократия на производстве не нужна, и призывает руководствоваться принципом «Все, что не разрешено,– запрещено». Чтобы сделать что-либо не предусмотренное должностной инструкцией, сотрудник должен спросить разрешения непосредственного руководителя. Контролировать процесс не придется: Бовыкин предлагает оценивать личный вклад каждого в общее дело, дисциплинированность и лояльность.

Главное преимущество системы – комплексность. Она позволяет установить жесткий контроль над всеми процессами в компании, а значит – раз навсегда навести порядок. И руководителям это нравится. С одной стороны, РМТО удачно эксплуатирует ностальгию российских директоров по патерналистской управленческой доктрине, когда работник со страхом и почтением смотрит на работодателя, как на отца родного. С другой стороны, на большинстве региональных предприятий дисциплина является настолько насущной проблемой, что во имя ее решения директора готовы молиться какому угодно богу. Надо отдать РТМО должное: в подобных условиях она работает безотказно.

Одно из многих предприятий, где внедрена РМТО,– рязанская швейная фабрика «Пять звезд». Директор фабрики Валерий Фисенко считает, что РМТО – вещь невидимая, но работает как часы. «Я лично оцениваю ее как наиболее полноценную методику: она системна и, в отличие от большинства других методов, не предлагает отдельные решения отдельных вопросов, а позволяет контролировать все процессы управления предприятием»,– говорит он.

Наряду с почти казарменной дисциплиной РТМО обладает инструментами, призванными заинтересовать работников в эффективном труде. Так, каждый из них имеет возможность лично влиять на уровень заработной платы и профессиональный рост. Сотрудники могут получить бонусы за счет высокой оценки качества их труда, отсутствия указаний на нарушения, повышения своей квалификации (разряда), большого стажа работы на предприятии. Но список причин, по которым работник может быть оштрафован, еще длиннее. «Таблица депремирования» находится в открытом доступе, как и информация о бракоделе, из-за которого бригада лишилась премии. «Действует безотказно!» – утверждает Бовыкин.

Держаться корней
РМТО приживается на предприятиях благодаря энтузиастам, но, однажды получив положительный эффект от ее внедрения, они уже не хотят от нее отказываться. То же можно сказать и про другие методики, так и не признанные профессиональным сообществом, однако успешно работающие в отдельных компаниях.

Извините Игорь, читайте книгу дальше. Насколько я помню - Вы в самом начале книги. Самое интересное еще впереди.

...вот, тоже любопытный пассаж: "Возникает вопрос. Если Закон объективно существует и оказывает такое огромное влияние на каждого без исключения человека, то почему до сих пор о нем ничего не было известно?...
Сложность открытия Закона состояла в том, что во всех теориях, претендовавших на научное описание человеческого поведения, не давалось однозначного и ясного толкования основных понятий, которые позволяют раскрыть суть описываемых явлений, т. е. природу человеческого поведения. К примеру, не было четкого разграничения между понятиями «нужда» и «потребность» , не существовало и четкого определения мотивации.

Сергеев Евгений Павлович пишет: В данный момент я ломаю голову над мотивацией и оплатой труда на нашем предприятии.

Одно из многих предприятий, где внедрена РМТО,– рязанская швейная фабрика «Пять звезд». Директор фабрики Валерий Фисенко считает, что РМТО – вещь невидимая, но работает как часы. «Я лично оцениваю ее как наиболее полноценную методику: она системна и, в отличие от большинства других методов, не предлагает отдельные решения отдельных вопросов, а позволяет контролировать все процессы управления предприятием»,– говорит он.

И что же говорит директор рязанской швейной фабрики «Пять звезд»? Это главное. Главное, что он говорит.
И это для вас не аргумент?

Сергеев Евгений Павлович пишет: ...Основные принципы регулирования производственных отношений, которые лежат в основе системы Бовыкина,– вертикальная (когда давит начальство) и горизонтальная (когда давят товарищи) ответственность, единство дирекции и централизация управления. Во главе угла системы – антидемократия и строгая иерархия...

...ну, здесь напрашивается ещё одна сфера управления, где этот принцип -а, его очень просто описать по русски - КРУГОВАЯ ПОРУКА - работает. Это всё, что связано с управлением "по понятиям". Возможно, делаю дурацкие выводы, но...пока- так. Надо просто разобраться, а то тут со всеми этими "хау-ноу" напустили туману. Кстати, тема очень интересная с точки зрения как тоталитаризм пронизывает практику управления, и тут, пожалуй, впервые за несколько лет я с Ксенчуком абсолютно согласен.

Насколько я понял основой модели является комплект жестких инструкций в которых прописаны все кнуты и пряники.
Натуральный "Устав строевой службы" который формирует образ действий и мыслей работника предприятия. И жестко воздействует на него если действия работника выходят за рамки устава. Практически армейская иерархия с вертикалью влати и подчинением только своему непосредственному начальнику. Для мотивации предусмотрена регулярная атестация на профпригодность по результатам которой раздают кнуты и пряники.

Сергеев Евгений Павлович пишет: Насколько я понял основой модели является комплект жестких инструкций в которых прописаны все кнуты и пряники.
Натуральный "Устав строевой службы" который формирует образ действий и мыслей работника предприятия. И жестко воздействует на него если действия работника выходят за рамки устава. Практически армейская иерархия с вертикалью влати и подчинением только своему непосредственному начальнику. Для мотивации предусмотрена регулярная атестация на профпригодность по результатам которой раздают кнуты и пряники.

Но у нас система реально работает. Вот в чем главное.

Еще раз вернемся к директору фабрики Валерий Фисенко, который считает, что РМТО работает как часы. «Я лично оцениваю ее как наиболее полноценную методику: она системна и, в отличие от большинства других методов, не предлагает отдельные решения отдельных вопросов, а позволяет контролировать все процессы управления предприятием»,– говорит он.

Константин Иванов пишет:

Сергеев Евгений Павлович пишет: В данный момент я ломаю голову над мотивацией и оплатой труда на нашем предприятии.

Одно из многих предприятий, где внедрена РМТО,– рязанская швейная фабрика «Пять звезд». Директор фабрики Валерий Фисенко считает, что РМТО – вещь невидимая, но работает как часы. «Я лично оцениваю ее как наиболее полноценную методику: она системна и, в отличие от большинства других методов, не предлагает отдельные решения отдельных вопросов, а позволяет контролировать все процессы управления предприятием»,– говорит он.

И что же говорит директор рязанской швейной фабрики «Пять звезд»? Это главное. Главное, что он говорит.
И это для вас не аргумент?

Отзыв директора фабрики меня интересует "факультативно" меня по настоящему интересует практика внедрения этого метода. Отзывов полно и на вашем сайте, после прочтения первых двух-трех дальше их читать не интересно. Мы находимся в разделе "практика улучшений" пока практических советов, выводов, или хотябы коментариев я не вижу. Есть только 14 страниц ссылок на чужие отзывы и ругачки. В предыдущем своем посте я написал как я вижу эту модель. "устав строевой службы". прокомментируйте пожалуйста этот момент. Возможно я не прав, но такое у меня сложилось впечатление.

Сергеев Евгений Павлович пишет: Насколько я понял основой модели является комплект жестких инструкций в которых прописаны все кнуты и пряники.
Натуральный "Устав строевой службы" который формирует образ действий и мыслей работника предприятия. И жестко воздействует на него если действия работника выходят за рамки устава. Практически армейская иерархия с вертикалью влати и подчинением только своему непосредственному начальнику. Для мотивации предусмотрена регулярная атестация на профпригодность по результатам которой раздают кнуты и пряники.

...ну, да, он и пишет: "...для получения наибольшей выгоды во всех отношениях человек всегда вынужден анализировать внешние условия и предугадывать при этом те очевидные последствия, наступление которых приведет к удовлетворению его интересов при одном типе поведения и к ущемлению этих интересов при другом". Вот, эти самые инструменты - кнут и пряник во внешней среде по отношению к работнику - и обосновываются.