Коллеги, немного посомневался в выборе раздела форума для открываемой темы, но мне кажется, мой вопрос имеет самое непосредственное отношение к практике. И навеян он....довольно конкретной ситуацией в работе по внедрению улучшений. Не то чтобы это уже есть как факт, но, скажем так, в обсуждениях термин этот уже фигурирует, как некий зловещий призрак...

Может быть, у кого-то есть реальный опыт (или сведения об источниках, где такой реальный опыт аналитически описан) руководящей работы в ситуации с так называемой "итальянской забастовкой"?

Поясню, хотя уверен, что большинству читателей пояснения не требуются, что под "итальянской забастовкой" понимается латентный протест персонала компании против действий менеджмента, который выражается в демонстративной работе "по расписанию", "по регламенту". То есть: холодный (но скрытый) саботаж, от звонка до звонка, никаких переработок, даже если в регламенте написана явная глупость, исполняют все с точностью до запятой, и другими способами доводят ситуацию до абсурда.

Буду признателен за обмен реальным опытом и обсуждение (только желательно без фантазий и теории, а очень-очень близко к российской земле-матушке с начала 21 века)))

Заранее хочу извиниться, если буду нерегулярно отвечать, т.к. в настоящий момент очень загружен.

Юра, привет!
На вскидку, банально, но на лицо противоречие между менеджментом и персоналом .
В самом простом варианте, в начале инициации изменений (улучшений) такой конфликт устраняется соблюдением интересов собственника и персонала.
На локальных проектах, это может быть приказ типа такого
1. Увеличить производительность труда (выпуск продукции) на 50%
2. Заработная плата растет пропорционально
3. Нормы и расценки пересматриваться не будут
И с таким простым набором идем в массы, собрания, встречи, беседы. Но важно с персоналом говорить на его языке, на уровне его интересов, т.е. в узком смысле на уровне заработной платы, поскольку показатели менеджмента (хотя это тоже персонал) такие как прибыль, доля рынка, процент на вложенный капитал персонал (рабочих) не интересует. Ему важно, сколько денег ему перечислят на карточку.

И здесь важно увязать цели менеджмента с личными целями персонала, т.е. каким образом при достижении показателей в процессе улучшений (цель менеджмента) вырастет благосостояние персонала (цель персонала).

Но в каждом конкретном случае причины подобных конфликтов свои, со своей историей, интересами и интригами участников, зачастую далеко лежащими за пределами конфликта. Здесь важна семантика противостоящих сторон.

Кстати, один из вариантом может быть простое незнание, как и что делать.

А у нас всё наоборот.
Стараешься проявляешь инициативу, а получаешь за это по голове.
Я когда только пришёл мне дали задание спроектировать пружинное уплотнение реактора. Начертил уплотнения по принципу исключения неправильной сборки - мне сказали: "Вечно ты чертишь с какими-то извращениями." С самими пружинами тоже вышла история: я их рассчитал в программе. Программа ошибок не делает и рассчитывает правильно, а у нас есть одна очень распространённая ошибка с пружинами (я потратил довольно много времени, чтобы найти литературу, где про эту ошибку указано). У старожилов ещё с советских времён есть практика: старший/опытный сотрудник даёт новенькому/молодому задание посчитать пружину. Про ошибку никто в компании и не подозревает, поэтому неопытный сотрудник считает с ошибкой и пружина становится слабее/сильнее чем требуется. Когда пружину изготавливают становится очевидно, что она неправильная. Опытный сотрудник говорит неопытному: "Эх ты, плохо рассчитал. Нужно было сделать вот так", ну и в зависимости от того, что вышло добавляет/убирает витки (т.е. тупо корректирует уже живую на основе опытных данных). Сам на это попадал в других компаниях. И тут то же самое.

Позже я пробовал внедрить Poka-yoke (защита от дурака) в изделиях. Сделал дуракоустойчивое изделие, в которое тяжело внести отсебятину. А у них тут очередная схема. Сначала закажут, потом по-своему соберут и потом накатаю претензий почему не работает. Ох сколько я всего услышал, когда народ пытался это собрать по-своему.

Потом мне всё это надоело. Решил сделать в точно как меня просят. Получились кривые и тяжёлые двери, которые к тому же падают с петель. Думал меня оштрафуют. Ан нет - повысили зарплату. После этого я на работе настоящий "итальянский забастовщик".

С тех пор, как говорит мой начальник: "Я очень сильно изменился, причём в лучшую сторону". А я только хихикаю, когда сделав очередную ерунду у начальника ничего не работает, летят сроки и т.п.

Коллеги, спасибо за интересную тему для обсуждения.
Итальянская забастовка – страшное дело. Что с этим делать? – мне не доводилось встречать однозначного ответа, поэтому посоветовать решение, к сожалению, не смогу. Зато поделюсь несколькими наблюдениями из своего опыта.
1. Причина такой забастовки не в оплате труда. Проблемы с оплатой труда решаются простыми забастовками (их проще организовать). Кроме того, согласитесь, если бы причиной была оплата труда, такие забастовки появлялись бы чаще.
2. Даже если кажется, что причина в оплате труда, то, скорее всего, под ней зарыта еще одна причина.
3. Такую забастовку организовать не просто, поэтому в коллективе всегда найдется источник. Источник определить крайне сложно, гораздо проще определить уровень на котором он находится.
4. Пока мне не доводилось видеть других способов решения этой проблемы кроме “непопулярных”.

Дмитрий, такое ощущение, что мы о различных вещах говорим. Вот тут (ru.wikipedia.org/wiki/Итальянская_забастовка) сказано: “форма протеста наряду с забастовкой и саботажем, заключающаяся в предельно строгом исполнении сотрудниками предприятия своих должностных обязанностей и правил, ни на шаг не отступая от них и ни на шаг не выходя за их пределы”. Как это вяжется с

Дмитрий Стукалов пишет: Далеко ходить не будем. Думаю, каждый вспомнив себя в роли подчиненного, надет простой и логичный способ "выживания" с минимальными потерями.

Не уверен, что предельно строгое исполнение инструкций можно сравнить с минимальными потерями. Вот оттуда же: “Такой метод забастовочной борьбы весьма эффективен, так как работать строго по инструкциям практически невозможно и вкупе с бюрократическим характером должностных инструкций и невозможностью учесть в них все нюансы производственной деятельности”.
Бюрократия и минимальные потери у меня как-то не вяжутся. Следовательно

Дмитрий Стукалов пишет: Такую забастовку организовывать не надо. Это свойство системы.

“свойство” системы организовывать не нужно, а вот насчет забастовки не уверен – опять таки, ИМХО. Кстати, свойство штука постоянная, а забастовка – временная, если не ошибаюсь.
Пока далеко не уехали: о чем говорим, о забастовке или культуре?

Дмитрий Стукалов пишет: А вот уровень источника находится исключительно в руководстве…А что относится к числу непопулярных?

Все же руководство не стоит обвинять во всех бедах. Выражение: “источник-исключительно руководство” можно сравнить с “проблемы-исключительно в дефектах” или “весь брак по вине неквалифицированных операторов происходит”. Как считаете, можно это назвать первопричиной?
Следуя вашему утверждению, если заменить стиль менеджмента или сам менеджмент (указанную причину можно по-разному трактовать), то предприятие сразу пойдет на поправку – так ли это?
Решение будет непопулярным – согласен на все 100% но насколько это можно считать решением?

Коллеги, всем привет, кого давно не видел/не читал, и большое спасибо за такой неожиданно (честно) живой интерес к теме.... Пару дней после публикации поста вроде откликов не было, я уж подумал, что выстрел в молоко, а потом почему-то в почту не прилетали уведомления об ответах, хотя я вроде галочку ставил.... Не подозревал, что тут уже столько мнений....

Дайте плиз пару дней, прочитаю на выходных все что сказано в ветке(на работе нет возможности), отреагирую, и продолжим.

Д.Стукалов писал:

Чего там у тебя на самом деле происходит? Не принимаешь ли ты естественное сопротивление изменениям за сговор?

Ну как тебе сказать, Дима.... тема-то щекотливая довольно, подробности крайне нежелательны в прямом эфире. Постараюсь сформулировать обтекаемо, но чтобы все ж направить дискуссию поближе к реальной ситуации.

В общем, если кратко: в роли "менеджмента, у которого конфликт с персоналом", потенциально могу оказаться я сам вместе с коллегами из нашей группы по улучшениям, так как якобы, "наши методы не всем понятны и не всех устраивают". А в роли "итальянских забастовщиков" могут выступить вовсе не работяги, а ... (догадайтесь, кто? )

Впрочем, сразу предупреждаю: это обсуждение лишь попытка отработать одну из версий, которая высказывалась в устных разговорах, и не является ни угрозой чьей-то, ни предупреждением. Аналитический вариант, скажем так.... Я пытаюсь представить, что будем делать и как выглядеть (наша команда), если и правда до "итальянки" вдруг дойдет.... как противостоять, как не допустить....как выйти из ситуации....