Человеческий фактор: как снизить вариабельность?


12 года 3 мес. назад #10857 от Дмитрий Стукалов
Есть четыре одинаковых участка, производящих однотипную продукцию. Каждый участок состоит примерно из 50-ти рабочих мест. Оборудование полуавтоматическое. Качество выполнения операций в значительной степени зависит от квалификации и "добросовестности" работников. Отсюда высокая вариабельность параметров продукции. В техдокументации есть допуски на каждой операции, однако даже если допуски на операциях соблюдены, конечный продукт может не вписываться в допуски (накопление вариабельности).

На участках есть как хорошие (квалифицированные и добросовестные), так и плохие работники, с высокой вариабельностью. Из-за вторых, хорошая работа первых буквально "теряется" в нестабильном результате.

Пока занимаюсь обучением, контролем и встраиванием контроля качества. Ситуация меняется медленно. Работники на сделке. Пока форму оплаты изменить нельзя. Нужны веские аргументы в виде практических подвижек.

Прошу совета - какие можно предложить организационные мероприятия? У самого сейчас такие мысли.
1. Например, есть мысль - выделить хороших в отдельный участок, который сделать показательным, перевести всех на работу с личным клеймом и премированием по квалификационно-плановой схеме. Будет много крика и сопротивления. Пока трудно оценить - как поведут себя остальные. Не ухудшатся ли показатели в целом.
2. Организовать механизм "шефства" передовиков над отстающими. Тут можно получить аргументы типа - а нам работать когда?

В общем, нужны идеи организационных мероприятий, которые можно аргументированно и последовательно воплощать в жизнь с высокой вероятностью успеха.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад #10858 от Андрей Николаевич

Дмитрий Стукалов пишет: ...Прошу совета - какие можно предложить организационные мероприятия?..

Дмитрий, создание участков "only white" не допустимо! Нужно,на мой взгляд:
1. Опытных рабочих попросить описать наиболее правильный способ выполнения работ. Это называется стандартизация. Чем детальнее, тем лучше! С точностью до элементарного движения.
2. Провести аттестацию рабочих на знание РИ и умение уложиться в установленное время.
3. Выделить освобождённых бригадиров (1 чел. на 5-7 рабочих) и обязать их контролировать соблюдение разработанных рабочими инструкций. Причём основная обязанность бригадиров должна быть направлена на решение проблем вариабельности процесса производства. И определения его причин.
4. Организовать процедуру сбора предложений и поддержки производственного участка с мгновенной реализацией предложений.
5. По каждой бракованной детали проводить поиск первопричин и разработки мероприятий по их устранению !!!ежедневно!!!
и т.д.

Это небольшая часть обязанностей освобождённого бригадира.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад #10859 от Дмитрий Ким
А что получат сотрудники если станут работать лучше? Премию в 100 рублей или пересмотр норм выработки в сторону ужесточения?

Дмитрий Ким

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад - 12 года 3 мес. назад #10861 от Дмитрий Стукалов
Коллеги, спасибо за оперативную реакцию!

Андрей Николаевич пишет: Дмитрий, создание участков "only white" не допустимо!

Я тоже пока размышляю над этим. Но хотелось бы услышать аргументацию столь категоричного ответа.

Нужно,на мой взгляд:...

Скажу, что уже сделано. Рабочей инструкцикей работники обеспечены. Я, кстати, именно о ее базовой форме рассуждал в заметке " Рабочая инструкция - фундамент производственной системы ". Аттестация проведена. Все рабочие места снабжены технологическими инструкциями (не стандартами работы). Стандарты разрабатываются, но на это уйдет не менее года, а то и двух (надо стандартизировать, в общей сложности более 100 операций). Мастеров - по одному на участок. Полностью выделить бригадиров - не представляется пока возможным, хотя вариант с шефством, который я рассматриваю, похож на что-то подобное. Контроль соблюдения технологических инструкций ведется силами: технологов (2 чел) и мастеров. Пока все-равно косячат :)! По поводу предложений - пока рано. Я прощупывал почву, говорил с работниками. Это для них слишком иновационно. В основном привыкли жаловаться на тяжелую жизнь. Пока надо научить смотреть на работу иначе, а потом уж и предложения... Брак обнаруживают контролеры, регистрируют. Разбор производится, но фишка в том, что иногда все сработали нормально! А результат - брак! Вариабельность.

Дмитрий Ким пишет: А что получат сотрудники если станут работать лучше?

Дмитрий, у них сделка, но при условии качественного выпуска. Весь брак переделывается ими же. Если выполняют план, то к оплате за объем доплачивается прогрессивка и премия за качество из которой у косячников вычитается депремирующая часть. На системе оплаты табу. ;) Но, думаю и с тем, что есть можно работать. Это еще не худший вариант. Надо только попытаться вывести работников на наиболее эффективную часть этой шкалы. Пока они привыкли довольствоваться минимальным.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад - 12 года 3 мес. назад #10862 от Сергей Смирнов
Дмитрий, исходя из описанных условий, можно предложить следующие мероприятия. Они не будут отличаться быстротой, но позволят сформировать новый уровень взаимоотношений в коллективе.
1. Инициация проекта. Определение целей проекта «От допусков – к вариации 0»
Задание вектора изменения корпоративных отношений. Желательно, для начала, проведение собраний в коллективе, по цехам Генеральным директором.
2. Оценить факторы влияющие на качество к, примеру, по диаграмме Исикавы, думаю у Вас сделано.
Анализ причин появления брака позволит идентифицировать причины и разработать мероприятия по устранению брака.
3. Оценить профессиональный уровень работников.
Оценка уровня профессиональной подготовленности работников (вплоть до элементарных навыков) позволит определить функциональную обеспеченность производства и разработать план обучения.

Вложенный файл:

Имя файла: funkchii.pdf
Размер файла:242 KB

4. Разработка программ обучения на основе анализа проблем.
Позволит проанализировать проблему и составить конкретные программы обучения.

Вложенный файл:

Имя файла: programm.pdf
Размер файла:206 KB

Сергей Смирнов. Эксперт по повышению производительности труда и...
Вложения:

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад - 12 года 3 мес. назад #10863 от Александр Филонов

Дмитрий Стукалов пишет: Я тоже пока размышляю над этим. Но хотелось бы услышать аргументацию столь категоричного ответа.


В любой группе можно выделить добросовестных и "недобросовестных":) Как бы вы не делили каждую группу можно потом снова поделить по такому признаку.

Например, известно что часть муравьев в муравейнике - "труженики', часть - "лентяи" Особенности, определяющие принадлежность муравьев к той или другой из двух категорий, можно было бы опрометчиво отнести за счет генетической предрасполо­женности. Однако, как показали исследования, если разрушить сложившиеся в популяции связи, разделив муравьев на две группы, состоящие соответственно толь­ко из «тружеников» и только из «лентяев», то в каждой из групп в свою очередь происходит расслоение на «лентяев» и «тружеников». Значительный процент «лен­тяев» внезапно превращается в прилежных «тружени­ков» И наоборот.:laugh:

Похожие эксперименты делали и над крысами. Им приходилось нырять в воду, чтобы достать пищу. Часть крыс ныряло, а часть ждало на берегу и отбирала у вынырнувших пищу. При разделении групп на "труженников" и "лентяев" и продолжении эксперимента, группа польностью из лентяев через некоторое время делилась вновь на лентяев и труженников, а труженники - на труженников и лентяев.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад #10864 от Дмитрий Стукалов
Сергей, спасибо за алгоритм и документы. Мне кажется, что в нашем случае больше подходит практика наставничества или коучинга сильных работников над слабыми, поскольку обучение проходят все и технологи всегда готовы подсказать. А вот бывает, например, что человек просто не обращается к технологу, полагая, что и сам все знает.

Александр, я тоже Вербера читал! Спасибо, что напомнили! :)

Я размышляю над объединением профессионалов по 2-м причинам.
1. Дать им зарабатывать в силу их возможностей. Зачастую наличие "плохих" работников на участках тянет весь участок за собой.
2. Создать прецедент, для того чтобы показать возможность заработать больше.

При этом я не исключаю и обратного эффекта. Сейчас пытаюсь присмотрется к людям. "Тестирую" их на воспиимчивость к переменам. В общем любые аргументы "ЗА" и "ПРОТИВ" восприму с благодарностью. Равно как и любые советы, замечания, пожелания.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад #10865 от Рогожин Александр
Дмитрий, а каковы все-таки основные причины вариабельности качества?

Может быть, приведете фотографию рабочего места и опишете выполняемые операции, а мы побрейнстормим на предмет исключения факторов вариабельности, связанных с самим процессом?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад - 12 года 3 мес. назад #10867 от Дмитрий Стукалов
Александр, основное рабочее место - стол и швейная машина, настроенная для выполнения одной операции. В 90% случаев (статистика за последние 4 месяца) проблема в "человеческом факторе" (нестабильный результат выполнения операции из-за того, что торопятся или допускают небрежность в работе). Еще по 5% приходится на оборудование и проблемы с кроем.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


12 года 3 мес. назад #10869 от Рогожин Александр

Дмитрий Стукалов пишет: Александр, основное рабочее место - стол и швейная машина, настроенная для выполнения одной операции. В 90% случаев (статистика за последние 4 месяца) проблема в "человеческом факторе" (нестабильный результат выполнения операции из-за того, что торопятся или допускают небрежность в работе). Еще по 5% приходится на оборудование и проблемы с кроем.

Дмитрий, уж извините - но не верю, что дело только в этом!

На всех предприятиях, на которых я работал, тоже первоначально казалось, что все дело в недобросовестности сотрудников.
А характер небрежности однородный? Может, стоит сделать этакие template, вдоль которых будут прострачивать операторы?
Я к тому, что предлагается все же сначала сделать классификацию дефектов, а потом переходить к причинам. Скажите хотя бы, что шьете (надеюсь, не рукавицы?):)

Кроме этого, хотел бы узнать а) включается ли брак в объём выработки, нормы и т.д. и б) есть ли какой-либо стандарт выполнения работ?

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум