Всем доброго времени суток!

Прошу коллег поделиться внедренными системами мотивации различных категорий персонала.

Лично у меня проблема следующего характера: собственник поручил разработать систему мотивации для слесарей-ремонтников (ремонт оборудования). Сейчас это оклад. Необходимо к окладу разработать систему начисления премии. Нужны показатели в зависимости от достижении которых начисляется премия. Само собой напрашивается например привязка к аварийным отказам оборудования (остановам). Проблема в том, что в текущем состоянии эти отказы регулярны и непредсказуемы в силу изношенности оборудования и ремонта "из того что есть". Т.е. для ремонтников это работа в режиме постоянных авралов и "пожаров". И люди работают на совесть, являясь заложниками системы.

Что с этим делать понятно. И также понятно, что все мероприятия по исправлению ситуации достаточно длительны, а система мотивации нужна сейчас.

Подскажите какие параметры можно ввести в качестве мерила результативности ремонтников.

Добрый день. А самим ремонтникам какая мотивация понятна и интересна? Как сейчас, так и в перспективе?

Задавал такой вопрос. Никаких мыслей по этому поводу у ремонтников нет. Есть желание получать больше. Всё)

С таким подходом ремонтники пока любую систему мотивации не поймут, не примут и не поддержат.

Aлександр Вьюшин пишет: С таким подходом ремонтники пока любую систему мотивации не поймут, не примут и не поддержат.

А какой нужен подход? Это не тот случай когда уместны дебаты. Система будет внедрена директивно. При необходимости будет корректироваться. Мы учитываем все существующие ограничения / проблемы, потому и спрашиваю совета

Эти Вы директивно можете людей мотивировать, без их понимания и вовлечения, то я не могу ничего больше пока подсказать.Видимо сами ремонтники не являются ограничениями/проблемами. Удачи!

Неоднократно обсуждали, к чему приводит такая "мотивация". (см 14 пунктов Деминга, сдельная оплата и пр).

Если не можете отказаться, то определитесь, собственник хочет больше платить или меньше?

Если ответ уклончивый (справедливо и пр), значит меньше.

Далее разрабатываете как Вы ее называете "систему мотивации персонала" на свою совесть. Вы ж за совесть собираетесь платить?

'Люди работают на совесть'.
Ну вот ее и оценивайте.

Кто может оценить? - руководитель, непосредственный начальник. Плюс 'помполит' (или кто выполняет эту роль сейчас)/ Кто защищает интересы рабочих? Кто оппонирует власти? Кто адвокат?...

Вот два человека могут обсудить и определить 'оценку'. A, B, C...

Взависимости от оценки будет начисляться процент премии. 30%, 20%, 10% и т.д. Обычно верхний предел до 200%.

Почему проценты - потому что есть показатели работы подразделения (общий котел откуда черпается премия). Если там пусто, то 200% x 0 = 0 руб.

Всё.

Оформляете в виде математической формулы и несете своему начальнику в виде таблиц, примерных расчетов и пр. Будет платить?

С работниками подписывают договор. Оклад + премия. Объясняют условия.

A,B,C можно начислять по месяцам, по дням, по часам, за год и пр.

Думаю в конце года будет неприятно узнать, что старался, старался, а поставили двойку.

Поэтому чем чаще фидбэк, тем лучше. Объясняйте почему выше, почему ниже. У этого совесть. У этого нет совести и т.д.

Что еще?

Можете усложнить. Добавить доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за компетентность и пр. Все должно быть прозрачно. Стимулировать к повышению компетентности.

Основной принцип - сотрудник должен знать формулу начисления премий до начала работы. А не постфактум дали денег одному, другому не дали - и непонятно за что.

Директор имеет право валидировать и вносить коррекцию в оценку. Тогда все жалобы рабочего - к нему.

Любые другие системы будут приводить к авариям, вредительству (еще ремонт, за который заплатят, плюс проявлю себя - знает что вывел из строя и продемонстрирую суперспециалиста - лихо нашел и устранил неисправность), костылям, краткосрочным 'успехам' и катастрофам в дальнесрочной перспективе.

Все пороки сдельщины будут здесь.

Удачи!

Сейчас будет философская вставка, в конце дам предложение (заранее извиняюсь за «воду»).

Как верно было в своё время написано в одной умной книге (Шпренгер, по-моему), «Лучший способ мотивировать персонал - это перестать его демотивировать».
Вы пишете - « Т.е. для ремонтников это работа в режиме постоянных авралов и "пожаров" и « И люди работают на совесть, являясь заложниками системы.». Это наводит на мысли, что либо «работа на совесть» не очень качественная, либо состояние оборудования такое, что поможет ему только резка на металлолом. Хотя наверное, имеет место комбинация этих факторов.

Если мы говорим про первую часть (проблема низкого качества работ), тогда вопрос - что этому мешает? Низкое качество планирования работ (это вопрос к производству), плохая организация работ или реализация «желания получать больше» в условиях действующих ограничений (через полуторную-двойную оплату сверхурочных или работы в выходные/ праздники)? Как Вы понимаете, если основная проблема в первой части, то никакая система «мотивации» не поможет. С другой стороны, из неё вытекает важный принцип - если мы и хотим сделать размер вознаграждения переменным, то у всех он должен зависеть от одного и того же. В данном случае было бы логично привязать его к выполнению плана отгрузок продукции, т.к именно за это предприятие получает деньги.
Теперь, если мы говорим о том, что организация работ тоже имеет резервы для улучшения, то тут нужно руководствоваться логикой «клиент - поставщик». Что происходит, если клиент получает бракованный товар? Ему его либо бесплатно меняют, либо возвращают деньги. Поэтому здесь логично было бы предусмотреть возможность (частичной) оплаты по прошествии некого «гарантийного срока» с момента приемки работ.

В общем (повторно прошу прощения за большое количество «воды»), предложение по системе оплаты труда следующее.

1. Исполнение графика отгрузки продукции
2. Исполнение всей номенклатуры работ в выданных нарядах (здесь важно, чтобы оценку ставило подразделение - заказчик)
3. Бонус за качество (в случае отсутствия дефектов по ранее выполненным работам в течение гарантированного срока).

Плюс, конечно же, должны быть уменьшающие коэффициенты за нарушений правил охраны труда, т.к безопасность превыше всего.

Не надо путать "Мотивацию" и "Компенсацию". Здесь много это обсуждали, и не только здесь.
Одна из лучших (и коротких) книг по Мотивации - "Мотивация в стиле экшн", если нужно быстро понять про мотивацию - рекомендую. Для персонала любого уровня, особенно среднего и оперативного.
После Мотивации - компенсация, не наоборот.
А вообще, все ОЧ. просто )
Набирайте профессионалов, за рыночную з/п, и мотивируйте их интересной работой и не демотивацией. Проверено )
Ну а если з/п - (сильно) ниже рынка, любая схема пойдет. И любая будет неэффективной, т.к. либо будут обходить, либо демотивироваться