Есть четыре одинаковых участка, производящих однотипную продукцию. Каждый участок состоит примерно из 50-ти рабочих мест. Оборудование полуавтоматическое. Качество выполнения операций в значительной степени зависит от квалификации и "добросовестности" работников. Отсюда высокая вариабельность параметров продукции. В техдокументации есть допуски на каждой операции, однако даже если допуски на операциях соблюдены, конечный продукт может не вписываться в допуски (накопление вариабельности).

На участках есть как хорошие (квалифицированные и добросовестные), так и плохие работники, с высокой вариабельностью. Из-за вторых, хорошая работа первых буквально "теряется" в нестабильном результате.

Пока занимаюсь обучением, контролем и встраиванием контроля качества. Ситуация меняется медленно. Работники на сделке. Пока форму оплаты изменить нельзя. Нужны веские аргументы в виде практических подвижек.

Прошу совета - какие можно предложить организационные мероприятия? У самого сейчас такие мысли.
1. Например, есть мысль - выделить хороших в отдельный участок, который сделать показательным, перевести всех на работу с личным клеймом и премированием по квалификационно-плановой схеме. Будет много крика и сопротивления. Пока трудно оценить - как поведут себя остальные. Не ухудшатся ли показатели в целом.
2. Организовать механизм "шефства" передовиков над отстающими. Тут можно получить аргументы типа - а нам работать когда?

В общем, нужны идеи организационных мероприятий, которые можно аргументированно и последовательно воплощать в жизнь с высокой вероятностью успеха.

Коллеги, спасибо за оперативную реакцию!

Андрей Николаевич пишет: Дмитрий, создание участков "only white" не допустимо!

Я тоже пока размышляю над этим. Но хотелось бы услышать аргументацию столь категоричного ответа.

Нужно,на мой взгляд:...

Скажу, что уже сделано. Рабочей инструкцикей работники обеспечены. Я, кстати, именно о ее базовой форме рассуждал в заметке " Рабочая инструкция - фундамент производственной системы ". Аттестация проведена. Все рабочие места снабжены технологическими инструкциями (не стандартами работы). Стандарты разрабатываются, но на это уйдет не менее года, а то и двух (надо стандартизировать, в общей сложности более 100 операций). Мастеров - по одному на участок. Полностью выделить бригадиров - не представляется пока возможным, хотя вариант с шефством, который я рассматриваю, похож на что-то подобное. Контроль соблюдения технологических инструкций ведется силами: технологов (2 чел) и мастеров. Пока все-равно косячат ! По поводу предложений - пока рано. Я прощупывал почву, говорил с работниками. Это для них слишком иновационно. В основном привыкли жаловаться на тяжелую жизнь. Пока надо научить смотреть на работу иначе, а потом уж и предложения... Брак обнаруживают контролеры, регистрируют. Разбор производится, но фишка в том, что иногда все сработали нормально! А результат - брак! Вариабельность.

Дмитрий Ким пишет: А что получат сотрудники если станут работать лучше?

Дмитрий, у них сделка, но при условии качественного выпуска. Весь брак переделывается ими же. Если выполняют план, то к оплате за объем доплачивается прогрессивка и премия за качество из которой у косячников вычитается депремирующая часть. На системе оплаты табу. Но, думаю и с тем, что есть можно работать. Это еще не худший вариант. Надо только попытаться вывести работников на наиболее эффективную часть этой шкалы. Пока они привыкли довольствоваться минимальным.

Сергей, спасибо за алгоритм и документы. Мне кажется, что в нашем случае больше подходит практика наставничества или коучинга сильных работников над слабыми, поскольку обучение проходят все и технологи всегда готовы подсказать. А вот бывает, например, что человек просто не обращается к технологу, полагая, что и сам все знает.

Александр, я тоже Вербера читал! Спасибо, что напомнили!

Я размышляю над объединением профессионалов по 2-м причинам.
1. Дать им зарабатывать в силу их возможностей. Зачастую наличие "плохих" работников на участках тянет весь участок за собой.
2. Создать прецедент, для того чтобы показать возможность заработать больше.

При этом я не исключаю и обратного эффекта. Сейчас пытаюсь присмотрется к людям. "Тестирую" их на воспиимчивость к переменам. В общем любые аргументы "ЗА" и "ПРОТИВ" восприму с благодарностью. Равно как и любые советы, замечания, пожелания.

Александр, основное рабочее место - стол и швейная машина, настроенная для выполнения одной операции. В 90% случаев (статистика за последние 4 месяца) проблема в "человеческом факторе" (нестабильный результат выполнения операции из-за того, что торопятся или допускают небрежность в работе). Еще по 5% приходится на оборудование и проблемы с кроем.