Вальчук Виктор Васильевич пишет: Я согласен, что:
1. В большинстве случаев цель только декларируется
2. Цель компании практически никогда не учитывает возможность компании ее достичь (Коллинз это доказал на практических примерах в книге "От хорошего к великому").
3. Мы не умеем действовать исходя из поставленных целей
4. Мы не умеем ставить цели, выгодные одновременно собственникам, персоналу, обществу.
5. Мы не умеем вовлечь персонал даже в цели, выгодные ему же.

Но я не согласен, что цели у компании не может быть.

Виктор, спасибо.
Присоединяюсь к ответу Юрия.
Позже отвечу сам. Мне казалось, что с целями все ясно. Был неправ.
Юрий, все так. Но ситуация еще хуже

Юрий Рыбалка пишет: Вот есть некая группа предпринимателей - обычно их немного, два-три человека. У них определенно есть некая общая цель, инициатива, мотивация, знание предмета: в чем состоит потребность (рыночная ниша), как ее удовлетворить и как за это получить вознаграждение. Вот учредители - это и есть "компания, у которой имеется цель".
.... Напрашивается вывод, что кое-какие аспекты теории управления, сформулированние аксиоматично, нуждаются в "передоказательстве", с учетом конкретно наших условий и специфики - как в части законодательства, так и в части взаимоотношений, социо-культурных особенностей и проч.

Вы только что привели пример компании, у которой цель есть. То есть вы доказали, что у компании может быть цель. А Евгений уверяет, что ее и НЕ может быть.

ГЛУБИННЫЕ ЗНАНИЯ-5, или Цель организации – химера, призрак, фантом.

Два эпиграфа

Преимущественно, на этом этапе все еще рулит взаимное доверие (Юрий Рыбалка)

Если то, что вы пережили, можно передать с помощью слов – значит, вы ничего не пережили (Ошо (Шри Раджниш Бхагаван))


Вот что дают словари по запросу «Цель»

ЦЕЛЬ — идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; финальный результат, на который преднамеренно направлен процесс.
www.terme.ru › Новая философская энциклопедия. - 2003
Цель — осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий личности в ходе ее взаимодействия и общения.
vocabulary.ru › Кондратьев М.Ю. Азбука социального психолога-практика. - 2007
Цель, один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, который характеризует предвосхищение в мышлении результата деятельности и пути его реализации с помощью определённых средств.
Яндекс.Словари › БСЭ, 1969-1978

Исходные аксиомы (кто с ними не согласен, дальше может не читать):
1. Человек – существо, действующее не рационально. Центр принятия решений не находится в сознании – там, где находится наше логическое (вербальное) мышление.
2. Цель – то, что находится внутри индивида (внутри субъекта, личности, в мышлении – как сказано в трех приведенных выше определениях).
3. Человек может строить предложения, в которых есть слово «цель», и обмениваться этими предложениями с другими людьми. Для таких случаев «проговоренных» целей будем использовать термин «декларативная цель», ДЦ.

Первый случай. Один человек.

Человек, чувствуя нездоровье, поставил (проговорил) себе цель бросить курить и начать делать зарядку с понедельника. Сколько человек выполнят эту ДЦ? А сколько из тех, что начали с понедельника, не бросят в течение месяца?

Человеку захотелось сходить в кино на «Облачный атлас». «Схожу-ка я сегодня в кино», сказал он себе. Тут позвонил приятель и позвал пить пиво. «Иду к приятелю», - поставил себе новую ДЦ человек.

Так человек ведет себя всегда, в том числе и на работе. Его глубинная биологическая природа прорывается в сознание через чувства, эмоции, потребности, переживания. И бледная тень этой биологи «проговаривается» на словесном уровне. В том числе в форме продекларированных целей. Которым грош цена. Не больше, чем цена виляния хвостом собаки.

Чехарда, поток целей в сознании человека – норма, отражающая его жизнь: цели непрерывно меняются в соответствии с внутренними изменениями в человеке и непрерывно поступающей внешней информацией.

Второй случай. Два человека. Каждый из которых ведет себя, естественно, так, как описано в Первом случае. То есть не рационально. То есть не сознательно.

«Я буду любить тебя всю жизнь». «И я буду любить тебя всю жизнь». А через полгода развелись. Как? Почему? А как же цели?!

Что такое вообще обещания? Это моя продекларированная цель, в которой заинтересован другой человек. И сколько обещаний выполняется? Уже лет двадцать назад я принял для себя: Женя, обещай только в самом крайнем случае! Хоть в семье, хоть на работе.

У меня был студенческий друг. Я был свидетелем на двух его свадьбах. Мы вдвоем могли свернуть горы. Мои мозги плюс его пробивная сила были очень хорошим сочетанием. Когда вначале он меня слегка обманул по деньгам, я не придал этому значения, просто погрозил пальцем. В 1992 году мы в Новосибирске без связей и денег сделали банк - Сибирский ипотечный банк. Он стал директором, я – заместителем. И вдруг он начал вести свою игру. При этом на словах – полное единение целей. В общем, мы плохо расстались. Если вдруг сейчас встретимся, я не подам ему руки.

«Ты не так меня понял», «Это же было вчера», «Ты же понимаешь, обстоятельства изменились», «Мне там положили в два раза больше», - вот стандартные отмазки, когда один начинает уличать другого в нарушении договоренностей – проговоренных или даже прописанных целей.

То есть цели даже двух близких людей – это лишь некоторые декларации о намерениях. С которыми в момент их заключения согласны участники (впрочем, и это бывает не всегда, что подтверждается выражением «фига в кармане»). А со следующей секунды начинается жизнь – непрерывный поток новых «вводных», опрокидывающих исходную ситуацию.

Третий случай. Организация. Много людей, каждый из которых ведет себя так, как описано в Первом случае. То есть не рационально. То есть не сознательно.

Хороший анализ третьего случая сделал Юрий Рыбалка несколькими постами выше, пост 16605. Чем сильно облегчил мне задачу.

Цели у организации не может быть из аксиомы 2. А раз вы дочитали до этого места, вы согласны с этой аксиомой. Цель – образ будущего в голове конкретного индивида. Организация – не индивид. У нее нет головы, мозгов и целей.

Единственная осмысленная интерпретация выражения «Цель организации» следующая.
Какой-то хрен с горы (собственник, директор или кто-то еще – например, консультант, убедивший в чем-то собственника) произнес какие-то слова, где есть оборот «Наши цели…». Эти слова подхватили топы и даже записали их в текст «Цели и стратегия мукомольного завода на среднесрочную перспективу». Директор настолько подкованный в менеджменте, что даже собрал весь персонал и довел до них цели. Они их услышали (прочитали). ВСЕ.

А дальше эта ДЦ пошла гулять по планеркам, собраниям – совещаниям. Как гуляют сейчас по стране цитаты из ДЦ Путина из его ежегодного послания. Не имеющие ничего общего с реальной жизнью.

А в реальной жизни каждый человек действует нерационально и в своих личных интересах. Являясь одновременно участником нескольких социальных систем, он непрерывно лавирует между кучей противоречивых меняющихся целей. Что создает принципиально непредсказуемую системную динамику. Для этой непредсказуемости даже придуман специальный термин – контринтуитивность.

Максимум, чего можно ждать от декларированной цели организации – что в нее поверят сотрудники и будут работать с учетом этой цели. Но для этого должно быть выполнено ключевое условие – доверие к тому, кто сформулировал цель и к тем, кто отвечает за ее реализацию.

Обратите внимание, что я выделил слова «поверят» и «доверие». Вера – не рациональная категория. Не категория сознания и рассудочного интеллекта. Она гораздо глубже.

Без реального доверия внутри команды преобразований и доверия коллектива к команде преобразований цели организации – пшик, фантом, улыбка чеширского кота.

А основа доверия – совесть. Спасибо, Юрий, за то, что Вы первый произнесли в ветке два этих ключевых слова. Это фундамент. Без которого всякие линны, сикссигмы и тэпээсы не имеют особого смысла. Как послание Путина Федеральному собранию.

Разделите цели на долгосрочные, краткосрочные, секундные... - и сразу появится порядок в голове.

Цель неразрывно связана со смыслом.

А теперь подумайте какая у каждого (каждого) предприятия цель?

Ксенчук Евгений пишет: Цели у организации не может быть из аксиомы 2. А раз вы дочитали до этого места, вы согласны с этой аксиомой. Цель – образ будущего в голове конкретного индивида. Организация – не индивид. У нее нет головы, мозгов и целей.

Чертовщина какая, Евгений.

А как же тогда (почему, да и вообще зачем) принимаются ежедневно и ежечасно разнообразные решения по управлению бизнесом? Если цель это фантом... то вся наша возня по принятию решений (совещания, оперативки, советы директоров) - не более чем элемент антуража, игры в работу?

А если перенестись на уровень управления государством?

Чем, черт возьми, мы занимаемся, вместо того чтобы просто жить?

Юрий Рыбалка пишет: Чем, черт возьми, мы занимаемся, вместо того чтобы просто жить?

Лично я уже давно дзен-буддист
Если серьезно, то один из выводов - децентрализация власти и управления. Тема серьезная и актуальная как для многих организаций, так и для страны.

Юрий Рыбалка пишет: Если цель это фантом... то вся наша возня по принятию решений (совещания, оперативки, советы директоров) - не более чем элемент антуража, игры в работу?

Читаем или слушаем книгу Тимоти Голви "Работа как внутренняя игра"

Ну хорошо, а если попробовать зайти с другой стороны?

Допустим, некие Декларированые Цели у собственника и организации могут быть. Разве не должны мы рассматривать процесс работы по найму как некую (добровольную изначально!) сделку, по условиям которой работник, в обмен на возможность получения некоторых материальных благ, обязуется предоставить в распоряжение работодателя определенную часть своего времени, а также - свои навыки, умения и творческие способности, и обязуется использовать их для решения производственных задач, выбирая приоритетом в рабочее время именно эти ДЦ предприятия, а не все остальные, которые роятся у него в голове?

Разве эти обязательства невыполнимы? И разве не потому работник нарушает их, что работодатель начал нарушать условия сделки первым? А именно: принимать решения, не совместимые со здравым смыслом и ДЦ; посягать на личное (нерабочее) время сотрудника; манипулировать непрозрачностью договоренностей о материальном вознаграждении, пользуясь позицией силы и превосходства?

Юрий Рыбалка пишет: А как же тогда (почему, да и вообще зачем) принимаются ежедневно и ежечасно разнообразные решения по управлению бизнесом? Если цель это фантом... то вся наша возня по принятию решений (совещания, оперативки, советы директоров) - не более чем элемент антуража, игры в работу?

Юрий, давайте будем аккуратнее. Я наехал конкретно на цели. Про решения базара не было.
Конечно, организация может работать эффективно, когда выходят разумные приказы и работает исполнительская дисциплина, и кода на совещаниях принимаются согласованные решения, которые потом реализуются.

Ну хорошо, а если попробовать зайти с другой стороны?

Допустим, некие Декларированые Цели у собственника и организации могут быть. Разве не должны мы рассматривать процесс работы по найму как некую (добровольную изначально!) сделку, по условиям которой работник, в обмен на возможность получения некоторых материальных благ, обязуется предоставить в распоряжение работодателя определенную часть своего времени, а также - свои навыки, умения и творческие способности, и обязуется использовать их для решения производственных задач, выбирая приоритетом в рабочее время именно эти ДЦ предприятия, а не все остальные, которые роятся у него в голове?

Разве эти обязательства невыполнимы? И разве не потому работник нарушает их, что работодатель начал нарушать условия сделки первым? А именно: принимать решения, не совместимые со здравым смыслом и ДЦ; посягать на личное (нерабочее) время сотрудника; манипулировать непрозрачностью договоренностей о материальном вознаграждении, пользуясь позицией силы и превосходства?

А к этому посту мне добавить нечего. Могу только подписаться.
Ответ на вопрос первого абзаца: да.
Ответ на вопрос второго абзаца: да, потому.

Юрий Рыбалка пишет: ...И разве не потому работник нарушает их, что работодатель начал нарушать условия сделки первым? А именно: принимать решения, не совместимые со здравым смыслом и ДЦ; посягать на личное (нерабочее) время сотрудника; манипулировать непрозрачностью договоренностей о материальном вознаграждении, пользуясь позицией силы и превосходства?

В огромном количестве случаев то, чем оканчивается процедура найма на работу (собеседования) руководителей на должности начиная с мастера участка и заканчивая замами генерального, вообще сложно назвать внятными условиями (договоренностями). Не забывайте, что активные участники Линзоны - продвинутая братва, а "в среднем по России" "договоренность" выглядит так:

Оттуда: Где работали до нас - покажите свою трудовую - расскажите, как обычно проходит ваш рабочий день - почему увольнялись с предыдущих мест - на какую ЗП рассчитываете.

Туда: чем занимается предприятие - сколько человек будет в подчинении - какой график работы - задерживают ли зарплату.

Все. На большее ни времени, ни фантазии не хватает.

В сфере ЗП, как правило, дальше соглашения об абсолюте дело не заходит. Этому вполне соответствуют "должностные обязанности": добиваться... обеспечивать... увеличивать... поддерживать...
В общем, "смотри там, что все нормально было".

Итого: люди (обе стороны!) не умеют договариваться даже "на берегу". А уж на стремнине-то...
Какие там "цели организации"...