Рогожин Александр пишет: Про бытовые условия не готов соглашаться безапелляционно.

Тогда скажем так, в зависимости от текущего состояния и предложений (просьб) работников

Кстати да, еще один аспект нематериальной мотивации...
ПОНИМАНИЕ. Желание и умение понять. Работника, собеседника, того кто подает предложение.
Умение принять чужое мнение и понять его. Вот так наверное.
Вот представьте ситуацию, подает рабочий предложение типа:"А вот если вот так сделать, то будет лучше и быстрее". А ему не разбираясь говорят: "Да фу ерунда какая! Ты же ничего не понимаешь! У тебя низкий уровень! Нужны системные вещи! Нужно менять оборудование и технологию! Я не считаю это оптимизацией! Да эффект то от этого вооот такууусенький!".
Забывая, что речь то идет как раз об отдельно взятом станке и отдельном участке/аспекте.

А это уже определенный психотип людей. Это вряд ли можно исправить. Таких в менеджмент нельзя пускать. Это и есть один из видов "барьеров" которые надо устранить.

Рогожин Александр вы абсолютно точно подметили.

Владимир Худяков пишет:

Андрей Николаевич пишет: Получается, что чем богаче (успешнее, сознательно пишу ЭТО слово) человек, тем меньше он нуждается в нематериальной мотивации.

Это ж где вы тут такое прочитали? По моему все как раз пишут об обратном.

Так сформулирован вопрос в опроснике!

Владимир Худяков пишет:

Андрей Николаевич пишет: Цели у людей бывают разные! Я знаю людей которые ушли от прибыльного бизнеса, сейчас живут в глуши и занимаются натуральным хозяйством. Приходилось встречать рабочих, бывших директоров заводов, которые не хотели стать даже мастером. И т.д.

Можно подумать, что уйдя в "натуральное хозяйство" и "в рабочие" эти люди все заработанные ранее деньги и имущество "раздали народу"

Может быть и нет, но чем они мотивированы??? Вот в чем вопрос. Деньги у них были, но они в них разочаровались...

Андрей Николаевич пишет: Так сформулирован вопрос в опроснике!

Там не это имеется ввиду, а то, что нематериальная мотивация начинает набирать вес только при определенной материальной удовлетворенности человека. Но и для вашей точки зрения там есть вариант, чтобы проголосовать.

Андрей Николаевич пишет: Может быть и нет, но чем они мотивированы??? Вот в чем вопрос. Деньги у них были, но они в них разочаровались...

Они устали. Им надоело. Они решили пожить "для себя".
В деньгах они разочаровались, но они от них не избавились. Просто разочаровались . А может не в деньгах, а в процессе их зарабатывания в условиях нашей действительности?
А ключевая фраза - "деньги у них были". Чтобы зажить так как они хотят. Я бы тоже с удовольствием уехал жить куда нибудь где потише. Да и про работу на заводе в качестве рабочего воспоминания у меня только положительные. Кроме связанных с зарплатой.

Владимир Худяков пишет: ...
А ключевая фраза - "деньги у них были". Чтобы зажить так как они хотят. Я бы тоже с удовольствием уехал жить куда нибудь где потише. Да и про работу на заводе в качестве рабочего воспоминания у меня только положительные. Кроме связанных с зарплатой.

Чем они мотивированы, если деньги их не интересуют?

Рогожин Александр пишет: Я поднял вопрос о том, насколько нематериальная мотивация лучше материального стимулирования. Вопрос потом несколько видоизменился в сторону того, какие барьеры нужно устранять для реализации нематериальных мотивов сотрудников.

Александр, первый барьер - предположение, что все упирается в материальную (или денежную?) мотивацию.

Так, к случаю, напомню про Фредерика Герцберга и его двухфакторную модель мотивации
ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B2%D1%83%D1%85%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%93%D0%B5%D1%80%D1%86%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B0
ну и про Владимира Исаковича Герчикова
www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/

Согласно первому это вообще никакие и не барьеры, а обязательные условия.
Согласно второму, есть как минимум 4 типа людей, кроме инструментальщиков, которых деньги (т.е. материальные мотивы) интересуют "постольку поскольку...", т.е. ровно как гигиенический фактор - если нет - не работаем, если есть - неплохо, но и не стимулирует никак. 6)

Андрей Николаевич пишет: Чем они мотивированы, если деньги их не интересуют?

Интересно, Вам ответят?

Валерий Казарин пишет: ну и про Владимира Исаковича Герчикова
www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/

Обратите внимание на II квадрант - это про КПЭ:

"II квадрант. - Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 1) заданием (нормативной величиной) - KPI, 2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания."

Рогожин Александр пишет:

Только механизм не объяснили и про уровень администрации, который вы "поворачивали" тоже. Будьте добры механизм. Мне причинно-следственные связи интересны.

Что значит "уровень администрации, который поворачивали"?
KPI по повышению эффективности стояли у всех топ-менеджеров. Логика была той, которую вы обсмеяли. Общая численность снизилась на 30% при сохранении прежних объёмов производства и без снижения надежности оборудования.
Можете смеяться дальше - деньги уже инвестированы в дальнейшее повышение эффективности

Уровень администрации значит: участок; предприятие; филиал (дивизион); головной офис.
Так вот, Александр. Даже если вы избегаете объяснить мне механизм вашего "повышения эффективности", я сейчас объясню его вам. Вы просто взяли и отщепили кусок от бюджета в 100 млн. евро и назвали это эффектом от совершенствования. Более того, не постеснялись записать это в свои достижения. Я вам скажу, что это не совершенствование, а обычная работа экономиста по распределению ресурсов. Если бы я считал совершенствованием те изменения бюджета, которые проводил моя бы сумма стремилась бы к вашей. Но дело в том, что я никогда бы не догадался считать отрезанный кусок от бюджета "эффектом от совершенствования" Знаете как можно сэкономить 200 млн.евро?! Запланировать намерено 900 млн., а уложиться в 700 млн. Знаю такой способ! Действительно "эффективно". Есть ещё другой способ: нам необходимо 700 млн., мы укладываемся в 500 млн., при этом страдает тот самый соц.быт, безопасность, качество, ремонтное обслуживание. Но вы этого не видите, у вас уже в копилке +200 млн. Так вот потеряте вы ещё больше чем эти 200 млн., уханькаете основные фонды, настроение коллектива. А потом будете это настроение повышать через ПЕРЕМЕННЫЕ затраты через другое стимулирование. Основные фонды потребуют дополнительных инвестиций, но вы не проведёте параллель между своими действиями и этими последствиями, ведь у вас в копилке уже +200 млн!

throughput and headcount productivity
Да аналитические. По вашему они не аналитические?
Нет, так как можно выполнить план по выручке...

Вообще не понял про что вы!!! Разберитесь, что такое "аналитический", то есть subject to analyse

Ок. Приведите пример такого делегирования полномочий, пожалуйста. Я знаю примеры подобного "делегирования", которые приводили к увеличению затрат и куче проблем, связанных с сокрытием проблем. Наверное, надо тоже на каждом шагу орать, что "делегирование, предлагаемое Сергеем - это зло!!!" - у вас же принято все оценивать по одному случаю

Я приведу вам пример такого делегирования полномочий - это канбан! Могу привести ещё примеры прямо из жизни. Теперь приведите свой пример неудачного делегирования и я объясню вам, что он не имеет никакого отношения к тому, что я предлагаю

Рогожин Александр пишет:

Но ваша была бы ещё хуже, так как безопасность труда это именно постоянные затраты. И оградить её от "оптимизации" вам бы не удалось.

Ну не надо вот за меня додумывать, а. Если вас так интересует вопрос пром. безопасности, охраны труда, то могу подлить масла в огонь и сказать, что выполнение ВСЕХ предписаний регулирующих органов далеко не всегда гарантирует повышения уровня этой самой безопасности.

Александр, я за вас не додумываю. Я показываю вам причинно-следственные связи, которые вы сами увидеть к сожалению не можете. И это имеет прямое отношение к топику, так как раскрывает вашу парадигму в части мотивации и несостоятельность предложенной вами "системы м тивации", разрушающую, в том числе, и систему безопасности производства.

Итак подведём итоги вашего предложения:
1-ый удар на соц.быт (грязные туалеты, отвратное кормление, ухудшение настроений в коллективе)
2-ой удар на безопасность производства (подход типа: сэкономим, авось пронесёт). Хочу вам ещё добавить, что взрыв на"Распадской" обошёлся компании в десятки миллиардов рублей. Это должно возбудить ваше "материальное" воображение посильнее.
...хочу вам сообщить, что у меня в запасе ещё много таких ударов, которые несёт ваша ментальная модель. Но я оставлю их на потом потому что вы написали вот это:

Коллеги, давайте вернемся к теме.
Я поднял вопрос о том, насколько нематериальная мотивация лучше материального стимулирования. Вопрос потом несколько видоизменился в сторону того, какие барьеры нужно устранять для реализации нематериальных мотивов сотрудников.
Потом разговор перетек во взаимную пикировку. Давайте вернемся к посту 14322.
Ежели Сергей желает продолжить обсуждение на другие темы - давайте создадим отдельный топик. Ну или в личку пишет.

Поэтому я оставлю уже намечавшийся ШАХ и МАТ на потом - на случай вашей следующей "вылазки", где я буду показывать что за словом "оптимизация" вы прячете ПРЯМОЕ СОКРАЩЕНИЕ ЗАТРАТ. Если же вы с этим не согласны мне придётся вам объяснить, что такое оптимизация и что вы безнадёжно далеки от этого понятия. Отсюда, ваши слова типа "оптимизация процессов" это всего лишь пустые попытки прикрыться модными словечками. Вы не знаете как оптимизировать процессы.

Всё это имеет прямое отношение к топику, так как написано для того, чтобы показать, что нематериальная мотивация существует внутри каждого человека и её не надо навязывать. Эффективность приложения нематериальной мотивации к бизнесу зависит от снятия барьеров, то есть от скорости цикла PDCA. Поэтому мне придётся опровергать протворечащие этому предложения и заявления.