Насчет системы подачи предложений по улучшению:
Не уверен что наша система соответствует ожиданиям создателя этого топика, поэтому опишу ее здесь.

Любой сотрудник предприятия может подать предложение по улучшению. Оно может касаться как его непосредственной деятельности, так и деятельности любого другого подразделения.
Для начала он заполняет бланк "Предложения по улучшению", в котором записывает свои ФИО, должность, № группы или подразделение, описание существующей проблемы, описание решения этой проблемы, какой эффект получит предприятие. Затем он опускает заполненный бланк в ящик для предложений по улучшениям.

Ежедневно секретарь службы качества изымает предложения, регистрирует их и относит на рассмотрение Генеральному директору. После рассмотрения генеральный директор принимает решение: Принять, не принять или отправить на экспертизу в один из отделов.
Если предложение принимается и несет в себе экономический эффект (расчитывается ФЭС) то автор получает премию в размере 10% от годового экономического эффекта. Если эффекта нет, то получает премию в размере от 100 до 1000 рублей по решению ГД.
Если предложение не принимается, то ГД или начальник отдела, в котором работает автор, ЛИЧНО обьясняют автору, почему его предложение не принято.

сколько у Вас народу???
интересно даже, директору моно сказать занятся не чем, предложения обычно рассматривает главный инженер, а директор если уж большой экономический эффект. И не понятно как можно поймать отдельного рабочего и объяснить что с его предложением??? прошу прощения за грубость но очень любопытно узнать, и еще как определяется 100 руб или 1000 руб???

Коллеги, во избежании споров предлагаю определиться с понятиями. Какие предложения Вы считаете кайзен? Кайдзен — непрерывное, постоянное улучшение деятельности с целью увеличения ЦЕННОСТИ и уменьшения МУДА.
Кайрио — радикальное улучшение процесса, направленное на уничтожение МУДА.
Я так понимаю на ОЗ "Микрон" генеральный директор ЛИЧНО рассматривает только предложения уровня кайрио. А как обстоят дела с мелкими улучшениями, не дающими большого экономического эффекта, но уменьшающими МУДА, облегчающими работу оператора (ведь их должно быть большинство ) Как вы рассчитываете эффект от их внедрения?

Я предпочитаю все понятия заменить на русский прорывные предложения это изобретения, а Кайдзен просто предложения на улучшения, и по Амерекански Японские термины очень плохо работают и раздражают рабочих. Ну не говорите же давай на гембу сходим или метод генти генбуцу применим, по русски на рабочее место и посмотри на причину проблем.

RassRR писал(а):

сколько у Вас народу???
интересно даже, директору моно сказать занятся не чем, предложения обычно рассматривает главный инженер, а директор если уж большой экономический эффект. И не понятно как можно поймать отдельного рабочего и объяснить что с его предложением??? прошу прощения за грубость но очень любопытно узнать, и еще как определяется 100 руб или 1000 руб???

Число сотрудников у нас порядка 500 человек на сегодняшний день.
Я не считаю что "директору занятся нечем", а наоборот, что он лично заинтересован в развитии предприятия и ему не безразлично что творится в цехах и в головах его сотрудников. Почти каждое предложение посылается на экспертизу в соответствующие отделы. Генеральный директор выносит свой вердикт уже на основании экспертизы.

"Поймать" сотрудника не представляется сложным. Вы не знаете где и кто у вас работает? в какую смену и на каком оборудовании? Или просто лень или не считаете значимым сообщать своим подчиненным в чем они ошиблись? Кстати не редко бывает что после беседы с ГД или руководителем предложение несколько видоизменяется и принимается. Многие из рабочих не оканчивали вузов и не всегда могут достаточно четко и грамотно высказать свои мысли. Зато никогда не бывает такого, что бы работники обиделись "я написал а мне отказали" и перестали подавать предложения.

100 или 1000 рублей мы оставили на усмотрение Генерального директора. Он решает насколько важно и интересно предложение.

По терминологии. Мы не делим предложения на Кайдзен, Кайрио, прорывные предложения и предложения на улучшения. Все предложения которые подают сотрудники у нас идут по одной схеме. Она описана выше. Сейчас мы разрабатываем новую систему работы по предложениям по улучшениям, основанную на опыте компании "Тойота".

Но и наша простая схема помогла нам за 2,5 года собрать больше 1000 предложений 85% из которых внедрены и работают.

Очень хорошую фразу мне сказал господин Хирамицу Хаясида, японский консультант, когда мы были в Нагойе в музее Тойоты, в ответ на вопрос "какая система подачи и учета предложений на Тоете". Он сказал : "Не важно какая система, важно чтобы люди подавали предложения."

Уважаемый Рустем! Вынужден напомнить Вам о правилах хорошего тона. Если Вас не затруднит, дайте общественности возможность лицезреть ваш настоящий образ. Если же по каким-либо причинам Вы не хотите этого делать, извольте перестать стебаться. Весьма сложно ассоциировать Вас с ВВП: тот, по крайней мере, говорит грамотно, а Вы пишете, пренебрегая большинством правил русского языка.

В тему: Коллеги, выскажу крамольную мысль. А вообще все эти ящики "Для предложений", с висячими замками, на проходной или где-нибудь около столовой - это нормально? (Алексей, я сейчас совсем не про Микрон - пожалуйста, не принимай на свой счет.) Разве в организации с цивилизованными отношениями предложения по улучшениям не должны передаваться "по восходящей", от подчиненного к руководителю? Почему мы заменяем живой диалог на ящик с замком? "По восходящей" не будет работать? Тогда надо менять соответствующих руководителей! Где, как не по месту возникновения предложения наилучшим образом можно оценить, реализуемо ли оно в принципе? какой даст эффект? сколько времени потребуется для внедрения?
Генеральному, чисто в силу должности, тоже, знаете ли, далеко не все видно и понятно.

Очень к стати Ваше замечание Алексей. Именно такую систему сейчас и пытаемся разработать. "По восходящей". Но зная русских (в большинстве случаев "СОВЕТСКИХ") руководителей у нас сразу же возникли сомнения. А не останется ли большинство предложений на уровне Лидера Группы? Не появятся ли у него мысли "А оно мне надо?, лишние проблемы и работа.".... Я пока не уверен во всех сотрудниках Микрона. Считаю что такую систему можно ввести только когда отношения в коллективе и образ мышления ВСЕХ сотрудников будет меняться в нужную НАМ сторону.

Да и я о том же: цель - заменить СОВЕТСКИХ на Русских.

Я бы немного по другому поставил вопрос)
Не ЗАМЕНИТЬ а ВЫРАСТИТЬ. Откуда брать замену?
С других предприятий, где по принципу соленого огурца выросли руководители СОВЕТСКОГО образца? Нет, только воспитанием своих. А на это нужны годы и годы)

Уважаемый Алексей!
Я выражаюсь в пределах норм и правил, а образ пока вынужден скрывать.
Спасибо за ответы, конешно небольшое предприятие в одном цеху еще как то можно все это осуществить, но на усмотрение директора думаю не стоит отдавать, стоит одного обидеть, тем более в маленьком кругу все станет предметом гласности. Получается планку пока не кто не ставит, в среднем получается по 2 предложения в год, на одном из предприятий ставили планку каждый сотрудник по одному предложению и через полгода уже не знали, что с этим птоком предложений делать.