Владимир Михейкин пишет: Деньги всем нужны, но ВСЕМ НУЖНЫ ЕЩЕ И НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ!!!

А что еще? Можете написать список нематериальной мотивации?

Пока з/п не будет составлять 4 прожиточных минимума в регионе (работник+вторая половина+2 детей, т.е. на каждого по одному прожиточному минимуму или удовлетворение основания пирамиды Маслоу), ни о какой нематериальной мотивации речи быть не может.

Владимир. Давайте общаться в контексте темы топика: "Вовлечение сотрудников в процесс непрерывных улучшений". Про обычную нормальную работу я не спорю, нематериальная мотивация полезна. Но даже многие кадровики пишут такие примерно фразы: "Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату"
Пока же для почти всей страны (кроме Москвы) справедливой рыночной зарплатой и не пахнет. Пока сыт не будешь, не нужны тебе ни корпоративная культура, ни признание и т.д. Особым случаем в нематериальной мотивации является возможность карьерного роста. Но тут сложный случай. Карьерный рост скорее всего многими рассматривается как возможность опять же увеличить доход.

Ну да ладно. Итак, рассмотрим вовлечения сотрудников в процесс непрерывных улучшений. Эта ситуация отличается от обычной повседневной работы сотрудника. Здесь уже сотрудник создает ценность, которая нужна работодателю. Они меняются местами. При обычном найме компания набирает людей с рынка труда, где почти всегда есть выбор. При генерации полезного изобретения на рынке почти никогда нет аналогов или они стоят дороже. Поэтому, изобретение является несомненной ценностью для компании. Что может предложить компания работнику в обмен на эту ценность? 1.Деньги. 2. Прочая нематериальная мотивация.
Самые распространенные НМ: карьерный рост, профессиональный рост, удобный график работы, тщеславные мотиваторы (грамоты, медали, интервью, благодарности, доска почета и т.д.), корпоративы. Ну вот почти и все.

А теперь рассмотрим БП.
-Карьерный рост тут не возможен по определению, т.к. структура вытягивается по процессу и число уровней управления снижается.
-Профессиональный рост.Возможно, но тут есть предел.
-Удобный график работы - невозможен, т.к. персонал подстраивают под заказ.
-Тщеславие. Возможно, но далеко не все люди тщеславные.
-Корпоративы. Может кому-то и нравится, но корпоративы они для всех, а не для работника, который что-то придумал.

Может есть еще какие-то другие нематериальные мотивации? Которые уж точно поднимут людей и они начнут каждый день придумывать улучшения во благо компании? Может быть бренд компании, корпоративная культура? Но это подействует только для крупных компаниях и то очень избирательно, по крайней мере, как только значительная часть людей будет участвовать в улучшениях.Пока я не вижу как и какие нематериальные мотивации помогут компании вовлечь сотрудников. Может Вы подскажете?

Виталий Серебренников пишет: А теперь рассмотрим БП.
-Карьерный рост тут не возможен по определению, т.к. структура вытягивается по процессу и число уровней управления снижается.
-Профессиональный рост.Возможно, но тут есть предел.
-Удобный график работы - невозможен, т.к. персонал подстраивают под заказ.
-Тщеславие. Возможно, но далеко не все люди тщеславные.
-Корпоративы. Может кому-то и нравится, но корпоративы они для всех, а не для работника, который что-то придумал.

Может есть еще какие-то другие нематериальные мотивации? Которые уж точно поднимут людей и они начнут каждый день придумывать улучшения во благо компании? Может быть бренд компании, корпоративная культура? Но это подействует только для крупных компаниях и то очень избирательно, по крайней мере, как только значительная часть людей будет участвовать в улучшениях.Пока я не вижу как и какие нематериальные мотивации помогут компании вовлечь сотрудников. Может Вы подскажете?

Карьерный рост в правильном БП - в первую очередь в ширину, а не в высоту. Но до этого еще нужно уровни управления посрубать. Чттто-то я сомневаюсь, что это уже сделано.
Удобный график работы возможен. Читайте "Сломать стереотип", о металлургическом производстве с сокращенной численностью ночной смены. Если уж они это смогли, то, извините, любое обрабатывающее или сборочное производство сделать удобным гораздо проще.
Других нематериальных методов поощрения - полным полно. То, что вы назвали тщеславием, вообще-то имеет и положительную сторону - уважение коллег, гордость за свою работу, даже рукопожатие генерального директора, если это уважаемый человек - может стоить очень дорого, даже если вам это и не близко. А само по себе чувство, что ты не "обезьяна, которая дергает за рубильник", а ценный сотрудник - это одно может перевесить там, где "гигиенический уровень" зарплаты уже пройден, а повышать ее уже нет возможности.

Вы не увидите, что работает, а что нет, пока не попробуете. Это как с теоретическим обучением езде на велосипеде или плавание на берегу...

К вопросу о широте мотивации персонала, кстати, есть теория трудовой мотивации Герчикова, которая работает именно в России, можно поискать по фразе "герчиков в.и. мотивация стимулирование и оплата труда персонала". Например, эта ссылка: www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/

Виталий Серебренников пишет: Владимир. Давайте общаться в контексте темы топика: "Вовлечение сотрудников в процесс непрерывных улучшений"

...многие кадровики пишут такие примерно фразы: "Необходимо отметить тот факт, что система нематериального стимулирования как один из компонентов системы мотивации персонала, будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливую рыночную заработную плату"

... изобретение является несомненной ценностью для компании. Что может предложить компания работнику в обмен на эту ценность?

...Пока я не вижу как и какие нематериальные мотивации помогут компании вовлечь сотрудников. Может Вы подскажете?

Виталий, я не намерен и не собирался менять контекст темы Я говорил о компании в целом и бизнес окружении (что Вы видимо посчитали уходом от темы), только потому, что считаю их основными источниками низкой мотивированности сотрудников, а не малые бонусы за улучшения (как считаете Вы) - именно в этом разница наших позиций

Это плохо, когда люди работают "за воду и хлеб", плохо когда внутри компании тройные стандарты, много несправедливости, отсутствие уважения и т.п. Если ситуация такая, то, по-моему, сначала нужно вернуть уважение, сделать отношения честными и прозрачными, показать как зарабатываются деньги в компании и потом предоставить возможность зарабатывать. Вы, в отличии от меня, считаете, что ничего этого не нужно, надо просто перераспределить доходы компании и платить людям больше за улучшения.

Я Вас огорчу, если скажу, что понятие ценность для компании размыто, сколько в компании людей, столько и мнений, о несомненности говорить не придется! Как только Вы заговорите об эффектах, Вам скажут что все они условны, а денег в компании больше не стало - откуда тогда платить бонусы? Вы таким предложением в такой среде всех сделаете врагами

Если Вы говорите, об улучшениях по экономии в интересах собственника, то причем здесь "Бережливое производство" с потоком создания ценности для Потребителя? В одном случае должен делиться собственник, в другом деньги выплачиваются Потребителем. В одном случае, тратиться меньше, в другом зарабатывается больше - это принципиально разные схемы.

Замечу, что сейчас пошла волна мотивационных схем "оставляем всю экономию подразделениям" (Русал, РЖД,...) - это лучше, чем ничего, только я уверен, что только этих действий не достаточно, чтобы выстроить поток ценности для Потребителя.

Я считаю, что нужно обязательно убирать демотиваторы встроенные в систему менеджмента и разбалансированность интересов, они сами собой никуда не денутся. Пытаться их перевесить деньгами не получится - это мое мнение!

Владимир Михейкин пишет: Я говорил о компании в целом и бизнес окружении (что Вы видимо посчитали уходом от темы), только потому, что считаю их основными источниками низкой мотивированности сотрудников, а не малые бонусы за улучшения (как считаете Вы) - именно в этом разница наших позиций

Да, вы правы, считаю уходом от темы. Давайте рассматривать мух и котлеты отдельно
Рассматриваем компанию и бизнес окружение одельно (обычная ситуация) и непрерывные улучшения (контекст этой темы). Может поэтому разногласия?

Владимир Михейкин пишет: Если ситуация такая, то, по-моему, сначала нужно вернуть уважение, сделать отношения честными и прозрачными, показать как зарабатываются деньги в компании и потом предоставить возможность зарабатывать.

А кто это будет делать? А зачем? Нет, я лично не против, но обычно все происходит не так - из работников выжимаются все соки, платят по-минимуму, а тут приходит команда "внедрения чего-то-крутого-прекрутого" и пытаются вовлечь сотрудников в процесс улучшений. Вот ради чего работникам стараться? Угроза сокращения при изменениях она вот она, летает по воздуху. Потому что всегда так делали. Чуть что - сократить, оптимизировать численность и т.д.

Владимир Михейкин пишет: Вы, в отличии от меня, считаете, что ничего этого не нужно, надо просто перераспределить доходы компании и платить людям больше за улучшения.

Не согласен с такой формулировкой. Почему сразу перераспределить-то? Работник предложил улучшение, компания заработала ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ прибыль, которой бы не было, если бы не работник. Ну пусть поделится. Многие крупные западные компании активно это практикуют. Не понимаю, почему вы против?

Владимир Михейкин пишет: Я Вас огорчу, если скажу, что понятие ценность для компании размыто

Ценность - это доп.прибыль. Это абсолютно понятный показатель.

Владимир Михейкин пишет: Если Вы говорите, об улучшениях по экономии в интересах собственника, то причем здесь "Бережливое производство" с потоком создания ценности для Потребителя? В одном случае должен делиться собственник, в другом деньги выплачиваются Потребителем. В одном случае, тратиться меньше, в другом зарабатывается больше - это принципиально разные схемы.

Тут абсолютно не важно, съэкономили или заработали. ЧП в любом случае возросла.

Владимир Михейкин пишет: Я считаю, что нужно обязательно убирать демотиваторы встроенные в систему менеджмента и разбалансированность интересов, они сами собой никуда не денутся. Пытаться их перевесить деньгами не получится - это мое мнение!

Это не получится, разбаланс всегда был, есть и будет. Коммунизма уже нет у нас. Перевешивать не надо, нужно точечно мотивировать за дополнительную ценность для компании, только и всего.

Выскажу своё мнение по наиболее интересным моментам этой интересной дискуссии:

Евгений Колесников

Нельзя забывать и о ДЕмотивации. Малейшая ложь способна так далеко отбросить Вас назад на пути вовлечения, что понадобятся огромные усилия только для того, чтобы затем вернуться "на исходную"

Полностью согласен!

Валерий Серебренников

Чтобы механизмы генерации идей заработали, нужно а) грамотно сформулировать проблему б) предложить морковку за изобретение. Причем, не морковку, а МОРКОВКУ! Желательно % от выгоды изобретения, а еще лучше не разовый, а во весь жизненный цикл изобретения. И не нужно никаких пожиманий руки и новых спецовок. Все это обман. Поэтому, никто и не верит из рабочих ни начальникам, ни консультантам.

Когда топы спокойно (по тихому) могут поднять себе зарплату (на величину нескольких зарплат рабочих или даже специалистов), а в ответ на реальное изобретение иди дельное предложение разрешают заплатить символическую сумму (или ничего) и при этом лицемерно жмут руку, то это скорее ДЕмотивация.

Люди не верят в искренность руководителей и причин этому, увы, много. Пока рабочие видят несправедливость, нематериальная мотивация работать не будет.

Владимир Михейкин

Однако, по заявлениям не жадных собственников экспериментировавших с МОРКОВКАМИ, после увеличения последних, происходило только одно "люди стали чертовски много получать" а результаты на уровне компании не менялись!

Знаю я это выражение (от Вадима Сорокина). Но мир сложнее и разнообразнее. А потому это не есть аксиома. Другие эксперименты наоборот показывали хорошие результаты (бригадный подряд).

Попытка деньгами перебить встроенные в компанию демотиваторы, увы, утопична!!! Делиться эффектами нужно, но это необходимое, но не достаточное условие, чтобы твоя сегодняшняя компания из золушки превратилась в принцессу.

Логично, согласен! Действительно, это НЕОБХОДИМО, но недостаточно. Встроенные демотиваторы разрушают моральный климат – основу любой мотивации.

Много ли придумает полезного человек, который думает только о том как поесть и где поспать!? Чтобы компания была успешной, надо, чтобы люди жили ее интересами, чтобы им было работать в компании в удовольствие, чтобы они любили свою работу, и придумывали, потому что им нравиться и хочется, а не потому, что за это заплатят!

И мне бы так хотелось. Так когда то было, сам был свидетелем. Но сейчас это скорее фантастика. Я видел на предприятии узбеков за штатом, которые за еду и жилье делают каждый день хорошую работу, освоили много специальностей, работают быстро и качественно (чтобы не потерять работу). В то же время некоторые наши постоянные сотрудники сидят на более высокой зарплате и бьют баклуши.

Валерий Серебренников

Вопрос только в размере морковки. А нематериальная мотивация - это ерунда. Она конечно интересна, но не критична. Что выберет Петрович, если ему предложить 1-ый вариант с долей? Он существенно сможет повысить свое благосостояние и может получать даже больше своего начальника. И тогда он еще больше придумает. Только появится риск, что он свою основную работу перестанет выполнять.

Никакого риска нет! Петрович этот станет профессиональным изобретателем, потом откроет свой бизнес. До этого он просто не своим делом занимался. Вообще, мне не нравится подход с «морковками», зоопарк напоминает.

Валерий Казарин

мотивы у топов и рабочих и мастеров разные. Одни добираются куда-нибудь на 3-5 уровень пирамиды Маслоу, другие на первых двух барахтаются... Финансы в каждом случае воспринимаются по-разному.

Не нужно забывать еще про среднее звено управленцев и ИТР. И вообще, пирамида Маслоу всего лишь модель, которая возможно отражает поведение «большинства», но всегда есть «меньшинство», которое не живет по этим правилам (творит в нищете, мечтает, учится), но именно это меньшинство изменяет мир и создает новое.

Игорь Рыжкин

Материальная мотивация работает! Но выплачивать премию ежемесячно - это абсурд. А представляете, что было бы, если % от экономии выплачивали бы ежемесячно в течение года? Да я бы вообще забил на работу, т.к. за рацухи мне неплохо капает ежемесячно, а чтобы больше капало, занимался только бы рацухами.

Так и нужно было поступить, Игорь, – забить на текущую работу. Мы (страна) отстаем именно в инновациях. Мы стремимся повысить эффективность (производительность) производства неконкурентоспособной продукции, которую сами не хотим покупать.

Владимир Михейкин

Человеку для счастья нужны не только деньги. Работать только за деньги - соглашаться с тем, что половину своей жизни (время, которое проводится на работе) идешь на компромисс (счастлив только вне работы). Работа должна сама по себе быть источником счастья, и приносить кроме денег, уважение, признание, удовольствие, возможность творческой реализации.
Деньги всем нужны, но ВСЕМ НУЖНЫ ЕЩЕ И НЕ ТОЛЬКО ДЕНЬГИ!!!

Полностью согласен! Работая только за деньги, без души, без творчества, человек никогда не создаст что-то великое, новое, передовое. В лучшем случае он способен (за деньги) повысить производительность труда, выпуская все те же «жигули» (в нарицательном смысле).

Игорь Рыжкин

Пока з/п не будет составлять 4 прожиточных минимума в регионе (работник+вторая половина+2 детей, т.е. на каждого по одному прожиточному минимуму или удовлетворение основания пирамиды Маслоу), ни о какой нематериальной мотивации речи быть не может.

Необходимый уровень благополучия мы выводим из сравнения с доходами других людей. Тут опять же срабатывает чувство несправедливости. Однако, если бы страна была в разрухе (например, после войны) и руководители призвали бы народ к ратному труду, не позволяя себе купаться в роскоши, люди бы работали с энтузиазмом без 4-х прожиточных минимумов. Но сейчас не война, а руководители всей мастей купаются в роскоши (дачи-дворцы, крутые тачки), коррупция процветает и т.д. Именно поэтому народ хочет сначала получить «Своё», т.е. достойную заработную плату, и только потом говорить об улучшениях и заботе о родном предприятии.

Валерий Серебренников

Пока сыт не будешь, не нужны тебе ни корпоративная культура, ни признание и т.д. Пока я не вижу как и какие нематериальные мотивации помогут компании вовлечь сотрудников.

Согласен! См.выше.

Валерий Казарин

Других нематериальных методов поощрения - полным полно. То, что вы назвали тщеславием, вообще-то имеет и положительную сторону - уважение коллег, гордость за свою работу, даже рукопожатие генерального директора, если это уважаемый человек - может стоить очень дорого.

Да, только если это уважаемый человек. К сожалению, это настолько редко, что почти не воспринимается как реальный факт.

Владимир Михейкин

Это плохо, когда люди работают "за воду и хлеб", плохо когда внутри компании тройные стандарты, много несправедливости, отсутствие уважения и т.п. Если ситуация такая, то, по-моему, сначала нужно вернуть уважение, сделать отношения честными и прозрачными, показать как зарабатываются деньги в компании и потом предоставить возможность зарабатывать.

Да, сначала нужно вернуть истинное уважение, уничтожить двойные и тройные стандарты, сделать отношения честными и прозрачными. Весь вопрос в том, как это сделать, кто это сможет сделать, и почему те, кто пользуется несправедливостью, захотят это сделать?

По факту мы видим лицемерие, ценности декларируются, но им не следуют те, кто их декларирует (власти, первые лица предприятий, топы). Им и так хорошо живется. И видимо они сами не верят что это возможно.

Вы, в отличии от меня, считаете, что ничего этого не нужно, надо просто перераспределить доходы компании и платить людям больше за улучшения.

Думаю, Валерий так не считает.

Я считаю, что нужно обязательно убирать демотиваторы встроенные в систему менеджмента и разбалансированность интересов, они сами собой никуда не денутся. Пытаться их перевесить деньгами не получится - это мое мнение!

Думаю, многие с этим согласятся. Однако вопросы остаются. Как это делать? И согласитесь, это долгий процесс. Более того, это трудно сделать на отдельных предприятиях, когда в стране «культура» иная. Это возможно, если лидер сам этого хочет, но это скорее частные случаи, которые погоду не делают.

Валерий Серебренников

А кто это будет делать? А зачем? Нет, я лично не против, но обычно все происходит не так - из работников выжимаются все соки, платят по-минимуму, а тут приходит команда "внедрения чего-то-крутого-прекрутого" и пытаются вовлечь сотрудников в процесс улучшений. Вот ради чего работникам стараться? Угроза сокращения при изменениях она вот она, летает по воздуху. Потому что всегда так делали. Чуть что - сократить, оптимизировать численность и т.д.

Да, это есть. Именно так все и происходит. Опять же лицемерие, игра в одни ворота. И в этих условиях любые рукопожатия воспринимаются как издёвки, они только усиливают вражду и противостояние. Жаль, что консультанты, участвующие в подобных "преобразованиях", этого не понимают. Еще хуже, если понимают и участвуют, делая вид, что профессионально делают благородное дело. Не лицемерие ли это...

Почему сразу перераспределить-то? Работник предложил улучшение, компания заработала
ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ прибыль, которой бы не было, если бы не работник. Ну пусть поделится. Многие крупные западные компании активно это практикуют. Не понимаю, почему вы против?

Это верно. Не перераспределять, не отнять у другого. Если за счет улучшения получили дополнительный доход, то при правильном распределении все будут в выигрыше. А если этого не делать, улучшений будет меньше, и все проиграют, и топы тоже. Но видимо жаба душит. Не могут они позволить такого, они же "круче"...

Александр Пятков пишет: Так и нужно было поступить, Игорь, – забить на текущую работу. Мы (страна) отстаем именно в инновациях. Мы стремимся повысить эффективность (производительность) производства неконкурентоспособной продукции, которую сами не хотим покупать.

Александр, Вы натолкнули меня на мысль! Ведь я так и поступил. Забил на работу технолога, когда меня пригласили поучаствовать в Программе Тотальной оптимизации производства на УАЗе.
И мысль заключается в том, чтобы рационализаторов забирать к себе в команду по совершенствованию производства, чтобы они и сами могли изобретать и других научили видеть и решать проблемы. Наверное, так и поступлю, активных, молодых и амбициозных буду готовить себе на замену.

Валерий Серебренников:

Давайте рассматривать мух и котлеты отдельно Рассматриваем компанию и бизнес окружение одельно (обычная ситуация) и непрерывные улучшения (контекст этой темы). Может поэтому разногласия?

Вы ищите приемлемое решение на "плоскости" (деньги за улучшения), я говорю, что приемлемое решение есть только в "объеме" (убрать демотиваторы, сбалансировать интересы, создать механизмы зарабатывания, а потом платить деньги): зачем Вы продолжаете настаивать и призывать меня искать вместе с Вами решение там, где по-моему его НЕТ
Смиритесь с тем, что у меня отличная от Вашей точка зрения и не обвиняйте, пожалуйста, меня в том, что я ухожу от темы, потому что я ее понимаю именно так, как пишу
Цель моего участия - понять точки зрения других и правильно донести свою точку зрения, у меня нет цели кого-то переубеждать: здесь приятная и полезная дискуссия, а не бизнес, в котором все должны грести синхронно

Александр Пятков:

Думаю, многие с этим согласятся. Однако вопросы остаются. Как это делать? И согласитесь, это долгий процесс. Более того, это трудно сделать на отдельных предприятиях, когда в стране «культура» иная. Это возможно, если лидер сам этого хочет, но это скорее частные случаи, которые погоду не делают.

Долго - понятие относительное, для некоторых процессов и несколько лет - быстро, потому что иначе не получится. Распространенные отговорки "это сложно и долго, а нам хочется просто и сразу, поэтому мы этим заниматься не будем" - это что то из разряда "нужна палочка-выручалочка" в традициях русских народных сказок. Если не хочешь делать правильные вещи, то зачем сердишься и огорчаешься, когда не получаешь правильных результатов!? Зачем с упоением обсуждать и заниматься полумерами (бороться с последствиями), вместо того, чтобы устранять причины их возникновения!?

По поводу конкретики "Что делать" - я готов выложить здесь подход, который используется в нашей компании, если это интересно для целей обсуждения (я бы не хотел выслушивать в очередной раз слив озвученной мною точки зрения, только потому, что я консультант, а значит: занимаюсь рекламой, мой опыт ничего не стоит, потому что я ничего не умею и только развожу всех на деньги)

Владимир Михейкин пишет:
По поводу конкретики "Что делать" - я готов выложить здесь подход, который используется в нашей компании...)

Go ahead!

Александр Филонов пишет:

Владимир Михейкин пишет:
По поводу конкретики "Что делать" - я готов выложить здесь подход, который используется в нашей компании...)

Go ahead!

Опыт конкретной компании лучше выкладывать в блоге, а не на форуме. Через некоторое время этот опыт на форуме потеряется в сообщениях.