Aлександр Вьюшин пишет:

Георгий, спасибо. Возможно мы так подошли к модели современного капиталистического империализма, с развитыми странами капиталистического Центра, полузависимыми от капитала , технологий и рынков стран Полупиреферии и полностью завсисмых развивающихся стран Периферии.

" Мир-системный анализ, .......

Александр, не привлекайте сущности сверх необходимого. Я имею в виду не причины причин причин ..., а конкретные факторы, влияющие на развитие бизнеса, экономики, аналогичные выделенным Демингом, но специфичные для конкретной страны в конкретное время. Думаю, что выявление уже второго слоя причин привело бы к тому, чего Дмитрий хочет избежать, поэтому лучше ограничиться здесь ближайшими к бизнесам факторами.
Рассматривать здесь общемировые модели нет смысла из-за отсутствия специалистов, тем более, основываясь на работах указанных Вами российских авторов, особенно, фигурирующих на сайте ДеньТВ - псевдонаучной, псевдофактологической сточной канаве.

Сложность восприятия философии Деминга в том, что необходимо осмыслить новые термины, которыми в обычной жизни мы не пользуемся или не понимаем того смысла, который в них вкладывал Деминг. Кроме того, созддается впечатление, что весь текст работ Деминга - это рассматриванние с разных сторон небольшого набора базовых понятий.
Пытаясь построить онтологию философии Деминга для учебных целей пока не знаю как описывать связи между базовыми понятиями. Вот сегодня пришла в голову мысль построить матрицу взаимосвязи таких понятий

А что если такую матрицу предложить студентам заполнить на экзамене и оценку ставить по числу правильно установленных связей. Нет, я не думаю, что я на таком тесте получу положительную оценку, но заполнение такой матрицы позволяет сфокусироваться на опеределенных аспектах и искать правдопододное описание связи между понятиями

Понятие "иронии истории" впервые Гегель, определив ее как «хитрость мирового разума». Он имел в виду тот феномен социальной жизни, когда усилия людей, идущих к какой-то важной им цели, в конечном итоге упираются в то, что результат оказывается кардинально противоположным желаемому. В общем, хотели как лучше, а получилось как всегда.
Об этом феномене говорил Форрестер "Хотя люди, тесно связанные с системой, обычно интуитивно чувствуют, где искать рычаг воздействия, часто они применяют его не в том направлении."
Модель предприятия в мышлении руководителей должна учитывать наличие нелинейных обратных связей в системе и осознание того, что восприятие систем контринтуитивно (противоречит интуиции). Нужно использовать системный подход к поведению систем, а не только к структуре системы

Менеджмент, фокусирующийся только на целях операционной деятельности, а не на последствия этой деятельности, рискует оказаться в такой ситуации.

Интересный вопрос (для меня) - Как в реальном производстве оцениваются предложения по улучшению?
Я знаю, что на многих предприятиях комиссия рассматривает предложение и если камиссия посчитает предложение разумным, то зза предложение выплачивается премия. Что происходит дальше с предложением?

Важный вопрос - почему многие предложения по улучшению не дают ожидаемого результата?
Выскажу свою точку зрения на основе своего понимания философии Деминга.
Ключевым элеменом модели руководителя является понимание вариабельности. Именно с понимания вариабельности, которое предложил Шухарт и началось развитие менеджмента качества (TQM). Разработка предложений по улучшению деятельности без учета вариабельности процессов - это стрельба по движущейся мишени с зактрытыми глазами. Если система находиться в нестабильном состоянии, то как обнаружить те изменения, которые дало вредрение улучшений на фоне нестабильной системы?
Прежде чем заниматься улучшениями нужно добиться стабильного состояния системы - так говорит Шухарт.

Поясните, что Вы понимаете под стабильным состоянием производственного предприятия?

Гриневич Павел пишет:

Поясните, что Вы понимаете под стабильным состоянием производственного предприятия?

Понятие стабильного состояния процесса дал Шухарт - процесс, поведение которого на контрольной карте показывает признаки естественной вариабельности. Однако, как мастеру определить, что процесс находиться в нестабильном состоянии? Внешне, все выглядить стабильным.

В модель руководителя входит предпосылка, что в интересах рабочих и руководителей существует конфликт. Об этом писал Тейлор в своей работе Научная организация труда "Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. «Максимальное благосостояние для каждого» означает не только более высокое вознаграждение, но и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах его естественных способностей."
Принцип "Максимального благосотояния для каждого" кажется очевидным и именно на нем строиться эффективность коллективного труда - вместе можно сделать больше.
Однако, большинство полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Руководители считают, что задача, стоящая перед ними, заключается в том, чтобы заставить каждого рабочего приложить все свои усилия, всю свою «инициативу» для реализации возможно большего дохода для своего предпринимателя. Однако рабочие считают прямо противоречащим своим интересам проявлять для предпринимателей инициативу в полной мере. Они сознательно работают так медленно, как только смеют, пытаясь внушить своим начальникам уверенность в том, что они работают достаточно быстро.

Можно предположить, что корень проблемы содержится в слове "заставить". Руководители, обладающие полномочиями и ответственностью, считают, что они имеют право «заставлять» подчиненных выполнять их указания (принцип единоначалия). Эту проблему легко можно наблюдать в личной жизни, когда одни родители «заставляют» своих детей подчинятся своим требованиям, а другие стараются развить способности ребенка.
Кто может развить руководителя? Принцип единоначалия лишает его возможности иметь того, кто его сможет развивать. Может ли развивать руководителя консультант? Мне представляется, что задача развития руководдителя должна быть основной задачей консультанта, но об этой задаче он никому не должен рассказывать.

В продолжении предыдущей темы.
«Система - цепь взаимосвязанных функций или действий внутри организации, совместно работающих для достижения целей организации»
Для того, чтобы достичь целей организации недостаточно улучшать процессы, но и улучшать взаимосвязь между процессами (устранять барьеры). Однако это будет недостаточно- необходимо обеспечивать взаимосвязи в органнизации за счет исключения конфликты интересов персоналом и руководствоми и создать механизм заинтересованности в достижении общих целей (взаимосвязь интересов)

Александр Запорожцев пишет:

....

....

Я полагаю, что Ваша диаграмма принципиально ошибочна, как ДРК. И дело не в деталях. Постарайтесь найти ошибку сами.