Сергей Смирнов пишет: • Дирекция развития ПС не считает это своей задачей, ограничиваясь развитием Бережливого производства.
Так ли это?

Сергей, интересную тему подняли. Признаюсь, я ("дирекция" в количестве одного человека)) раньше тоже так считал и не видел взаимосвязи между производственными обучениями (production skills training) и процессом непрерывных улучшений. Затем довелось побывать на нашем заводе в Англии, где существует небольшой внутренний учебный центр, созданный в тесном взаимодействии с Тойотой, в том числе самому поучаствовать в небольшом обучении в качестве обучаемого (если поищу, возможно найду и выложу видео, на английском правда). Это помогло очень четко увидеть преемственность между созданием стандарта, работой по стандарту, стабильностью качества на выходе и выявлением возможностей улучшения конкретной операции. Вернувшись, мы создали внутренний учебный центр (именно по произв. операциям, в нем продублированы основные рабочие станции) уже на нашей площадке, который сейчас курирую. У нас около 150 сотрудников производства и обучением занимается выделенный мастер произв. обучения, который высоко квалифицирован во всех существующих операциях. Возможно это не оптимальный вариант, и наличие наставников в бригадах, безусловно, помогало бы. Но это тот путь, по которому мы пока идем, считаю, он уже позволил нам вывести подготовку сотрудников на новый уровень (собственно, раньше они обучались непосредственно "в бою").

Алексей, замечательный опыт.
Вы правы, было бы здорово, если вновь обученные по конвейеру попадали к наставнику на участках для "доводки" до необходимого стандарта навыка.

Расскажите пожалуйста как происходило взаимодействие Вас, производственников и службы персонала?

Удалось зафиксировать улучшение операционных показателей в результате "выведения подготовки сотрудников на новый уровень?"

Александр Вьюшин пишет: Повторю полный очерк одного из этапов моей карьеры. Мне всегда была понятна роль Лидерства, сперва интуитивно, потом осознано.

4.3. Возрождение системы наставничества. Между наставником (ответственным рабочим высокой квалификации), учеником и предприятием заключается договор об обучении специальности на 1,5- 2 месяца. Во время обучения наставник обучал ученика теоретическим и практическим знаниям, в конце обучения кроме небольшого экзамена по теории ученику выдавалось практическое задание, при успешном выполнении которого ему присваивался квалификационный разряд, а наставнику проводилась оплата за обучение.

Александр благодарю за обстоятельное описание Вашего опыта.

В моем представлении каждый наставник обучает как умеет. Возможно я ошибаюсь?

Кроме договора составлялся план обучения в дневнике ученика, с темами и часами обучения. Каждая тема имела свой развернутый план, то есть ученик учил теорию, наставник ее проверял и отрабатывал с учеником практику. Мастер или начальник участка периодически участвовал в обучении. В целом, сильных отличий не было.
Опять же была процедура отбора в наставники.

В моем представлении каждый наставник обучает как умеет. Так ли это?

А если наставник обучает согласно стандарта обучения ?

Значит обучает согласно стандартам обучения )))

Для начала производственниками был проведен внутренний конкурс на позицию мастера ПО из числа операторов и выбран лучший ("варягов" не рассматривали). Затем он прошел длительные стажировки по тем участкам, где не работал ранее. После этого перешел под мое начало. Я, насколько сумел, передал тот опыт (небольшой), который был приобретен за время моего упомянутого тренинга по JIT. Отдел персонала на данный момент сфокусирован на развитии инженеров и руководителей, и в обучении производственных сотрудников фактически не задействован.
Что касается улучшения операционных показателей - в данный момент в основном занимаемся дополнительным обучением, т.е. обучаем сотрудников с худшими по результатам месяца показателями по количеству дефектов (индивидуальная статистика есть, она дает возможность целевого обучения). В ряде случаев наблюдали стабильное улучшение статистики. У некоторых наблюдаем - временное улучшение и далее снова спад. По наблюдениям это те случаи, когда работа сотрудников не по стандарту происходила в силу недисциплинированности, а не плохого знания стандарта. Набор и подготовка новых сотрудников, к сожалению, в нынешних условиях темы неактуальные.

Алексей, благодарю Вас за описание Вашего опыта.

Обратил внимание, что на многих предприятиях служба персонала в основном занимается обучением высшего и среднего персонала, а до рабочих, как правило, не опускается. Ваш опыт подтверждает это.

Сергей Смирнов пишет: Обратил внимание, что на многих предприятиях служба персонала в основном занимается обучением высшего и среднего персонала, а до рабочих, как правило, не опускается.

11 сентября на форуме "Операционное совершенство" в Москве слушал доклад Директора по персоналу ПАО "УАЗ" как раз об организации обучения рабочих. Очень понравился доклад. У них даже есть школа бригадиров.


На главном конвейере, в непосредственной от него близости, создали площадку, где "новенькие" слесаря-сборщики обучаются и приобретают навыки на смоделированных рабочих местах. Немного об этом нашел здесь с 11:00. Когда-то о таком классе я только мечтал. Теперь он есть. При случае обязательно зайду к ним в гости