Обсуждение книги К.Харского "Ценностное управление"


9 года 4 мес. назад #31182 от Александр Филонов

Дмитрий Стукалов пишет:

Ксенчук Евгений пишет: Тема вообще появилась странным левым путем, в процессе ухода Дмитрием Стукаловым за форумом в целом.


Я уже минут 30 сижу и любуюсь этой фразой! Видимо, любуюсь и улыбаюсь, поскольку жена то и дело спрашивает - чего я там такое интересное читаю.


Теперь мы знаем, что сделал "Витязь на распутье" после раздумий.

В этой фразе есть прошлое и будущее. И уход посредине.


"Единственный способ делать свою работу отлично – это любить то, чем ты занимаешься. Если вы ещё не нашли её, продолжайте искать. Не останавливайтесь." (Стив Джобс)

Respect!
Спасибо сказали: Юрий Сергеевич Фёдоров

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #31192 от Арман Баянгалиев
Сергей Жаринов, рад, что вы присоединились к обсуждению.

Сергей Жаринов пишет: Мне тоже кажется, что насчёт согласования системы ценностей руководителя и подчиненных Харский сильно "загнул". Это, конечно, идеальная и почти недостижимая вещь, особенно в больших коллективах, где люди работают по найму.

Да, это сложно. Но не для компаний типа «Театр» или «Церковь» (по К.Харскому). Из существующих — это вероятно Google, точно Semco, возможно есть и другие. Из прошлого — предприятия-лидеры (пусть даже экстенсивного типа) любой отрасли СССР (которые собственно и помогли преодолеть последствия послевоенной разрухи до и после ВОВ, да и выиграть её собственно).

Сергей Жаринов пишет: Как при приёме на работу точно определить систему ценностей?

В ТРИЗе есть базовая задача: как нарезать колбасу на полированном столе? Ответ прост: перевернуть нож и водить колбасой по ножу.
Здесь аналогично, надо сначала выстроить систему корпоративной культуры (или иначе «Коридор Возможностей»), а затем соискатели могут проверить соответствие своей системы ценностей требуемой. Пройдя такой отсев, честные и профессиональные станут адептами, слукавившие — так или иначе отсеются позже.

Сергей Жаринов пишет: А если всё же определили, она руководителя не устраивает, но токарь 7-го разряда нужен позарез?


С ведома коллектива «купить» его. Т.е. нанять его здесь и сейчас (на его условиях, что пришлось бы сделать в любом случае, если он так нужен) , но: а) попробовать перетянуть его на свою сторону б) не прекращать поиски требуемого спеца, но с «нужной» системой ценностей в) потребовать стандартизировать и визуализировать все выполняемые им операции и, параллельно, «вырастить» своего.

Сергей Жаринов пишет: Насчёт выстраивания ценностей также согласен с Евгением Ксенчуком. Если это и возможно, то ооооочень длительный процесс. А детали необходимо точить прямо сейчас.

Не спорю. Но руководитель с Лин-мышлением может ускорить любой процесс. В разы, - Вам это известно. И да, это повышает планку требований к нему как к лидеру.

Сергей Жаринов пишет: И вообще, зачем всем в организации иметь одинаковые ценности.

Согласен. Не обязательно. И невозможно. А вот их приоритет — это совсем другой вопрос, но это в книге.

Сергей Жаринов пишет: Руководитель должен выстраивать не ценности, а коридор возможностей, - при помощи критериев оценки работников.


Практически согласен, см. выше.
Если не затруднит, разъясните, плиз. Какая оценка работников подразумевается? 1) комплексная (критерии?) 2) узкопрофессиональная (способность выполнять специализированные операции) 3) харАктерная или личностная (дисциплинированность, отзывчивость и т. п. - критерии?) 4) оценка вовлечённости (опять-таки критерии?) 5) …?
До раздела «Оценка полезности сотрудника (ITVE) я ещё не добрался...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #31193 от Арман Баянгалиев

Андрей Николаевич пишет: Я имел ввиду, что мы не только перенаправляем фонарик, но и вообще его меняем. У некоторых людей их может быть несколько. Человек выполняет работу и думает о доме, особенно это свойственно женщинам. Может быть угол/яркость/дальность луча может колебаться... Собственно я о том, что люди разные и заставить их повернуть фонари в нужном направлении сложная задача. Проще взять свой прожектор (если он есть) и повести людей за собой .


Отвечу в обратном порядке.
Благодарю за напоминание. Есть ещё такое:
Ведь если я гореть не буду,
и если ты гореть не будешь,
и если мы гореть не будем,
так кто же здесь рассеет тьму?
Назым Хикмет Ран

А «фонарик» всё же один. Всё дело в приоритетах. Подтверждается (на мой взгляд) техникой «Простой лист бумаги».

Александр Филонов пишет: "Единственный способ делать свою работу отлично – это любить то, чем ты занимаешься. Если вы ещё не нашли её, продолжайте искать. Не останавливайтесь." (Стив Джобс)




Есть альтернативные точки зрения B) .
Дмитрий, сорри за оффтоп.
Вложения:

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #31194 от Сергей Питеркин

Александр Филонов пишет:

"Единственный способ делать свою работу отлично – это любить то, чем ты занимаешься. Если вы ещё не нашли её, продолжайте искать. Не останавливайтесь." (Стив Джобс)

Respect!


... сказал Стив Джобс, МЕГА АВТОРИТАРНЫЙ и ЭГОИСТИЧНЫЙ ДИКТАТОР, по своему стилю стилю управления :)))

И как-же это ему удалось, постоянно "забивая" практически на все (в т.ч. на "ценности", о которых здесь, на форму, N страниц исписали), кроме своих желаний (своей любви, да...), создать мега-компанию, и даже не один раз?

Непоследовательно, коллеги...

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #31195 от Арман Баянгалиев

Сергей Питеркин пишет: И как-же это ему удалось, постоянно "забивая" практически на все (в т.ч. на "ценности", о которых здесь, на форму, N страниц исписали), кроме своих желаний (своей любви, да...), создать мега-компанию, и даже не один раз?
Непоследовательно, коллеги...


Возможно разгадка в предельной клиентоориентированности .
Об этом у К.Харского (я скоро всю книгу сюда цитатами перетаскаю ) :) :laugh: :

"Клиентоориентированность, как корпоративная культура

Стартовав со спонтанной клиентоориентированности и пройдя стандартизацию, некоторые компании приходят к логическому финишу – высшей ступени клиентоориентированности – клиентоориентированности как неотъемлемой части корпоративной культуры . Это когда сотрудники объясняют, почему они клиентоориентированны, следующим образом: «Мы так относимся к клиентам, потому что не можем относиться к ним иначе». То есть они клиентоориентированны не за страх, а
за совесть, потому что такие традиции, потому что иначе невозможно.

Что надо сделать, чтобы в один из дней регламентная клиентоориентированность превратилась в настоящую, проистекающую не из внешнего документа, а из внутреннего представления о том, что и как следует говорить клиенту и что и как следует делать для него?

Различие между регламентной клиентоориентированностью и истинной заключено в причине, побудившей сотрудника действовать так, а не иначе. Он клиентоориентирован потому, что того требует документ, и он вознаграждается за его исполнение, или потому, что он хочет быть клиентоориентированным по внутреннему импульсу? Чтобы сотрудник
всегда искренне проявлял внимание и уважение к клиенту, его нужно убедить в том, что это необходимо делать вне зависимости от того, есть документ и вознаграждение или нет.
Воспитать такие убеждения можно исключительно инструментами корпоративной культуры: мифы, герои, враги и победа над ними."

Хотя и альтернативные точки зрения просто так со счетов не скинешь B)

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #31196 от Сергей Жаринов

Арман Баянгалиев пишет: ... До раздела «Оценка полезности сотрудника (ITVE) я ещё не добрался...


Арман, когда доберётесь, то увидите, что гора родила мышь: Цель компании --> Декомпозиция ... --> Индивидуальный KPI для каждого работника --> Оплата труда по этому KPI. Ничего оригинального. Не понятно только, причём там ценности.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #31198 от Рыжов Дмитрий
В свое время писал курсовую работу, в которой на основе полевых исследований (интервью с работниками и менеджером и последующего анализа) необходимо было понять систему ценностей для каждого и предложить подходящую модель управления.
Для работников усредненно получилось в порядке снижения приоритетов:
Справедливость
Признание
Деньги
Похвала
Рабочее окружение
Продвижение по службе
Автономия
Рабочее время
Ясность цели
Для менеджера (как он видит ценности работников):
Деньги
Продвижение по службе
Признание
Ясность цели
Похвала
Рабочее время
Справедливость
Окружение
Автономия
Спасибо сказали: Виктор Сорока

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #31199 от Александр Филонов

Сергей Жаринов пишет:
Арман, когда доберётесь, то увидите, что гора родила мышь: Цель компании --> Декомпозиция ... --> Индивидуальный KPI для каждого работника --> Оплата труда по этому KPI. Ничего оригинального. Не понятно только, причём там ценности.


О, там круто! :) Если хотите "поржать", то лучше сделать skip и сразу перенестись в раздел Приложение" -> "Оценка полезности сотрудника".

Перед этим надо будет принести клятву (примеры там приводятся, набираем в поиске по тексту "клятва"). Пройти через четыре ступени "посвящения" (а-ля преодоления сопротивления мышления в ТОС) и все. Готово.

"Теперь вы практически готовы узнать суть технологии оценки полезности сотрудника." :laugh:

Для руководителей приводятся рекомендации как преодолевать первые же реакции сотрудников:

"Прямо секта какая! «Чего ради?»

Девственный ответ: «Чтобы получить и сохранить эту работу».


PS Тому, кто сломал голову книгой, и еще бормочет про себя ценности, церковь, цирк, театр,... есть ссылка на сайт, куда и полезно сходить. :) ITVE .

Вирус ITVE размножен. Удачи! :)

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад #31200 от Рыжов Дмитрий

Ксенчук Евгений пишет: Поэтому даже согласование системы ценностей руководителя и подчиненных - нереалистическая задача, а уж выстраивание (термин автора книги) - и подавно.

Это одна из задач менеджмента. Если руководитель не понимает систему ценностей подчиненных,то он будет не эффективен.
В идеале - ценности компании (собственника), директора, руководителей, работников должны быть согласованы.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.


9 года 4 мес. назад - 9 года 4 мес. назад #31202 от Арман Баянгалиев
Александр, вы как всегда парадоксальны. :unsure:

Александр Филонов пишет: О, там круто! :) Если хотите "поржать", то лучше сделать skip и сразу перенестись в раздел Приложение" -> "Оценка полезности сотрудника".
...
PS Тому, кто сломал голову книгой, и еще бормочет про себя ценности, церковь, цирк, театр,... есть ссылка на сайт, куда и полезно сходить. :) ITVE .
Вирус ITVE размножен. Удачи! :)

Высмеиваете метод? Реально продвигаете его, давая рабочую ссылку?
Бегло глянул. От выражения своего мнения (тем более после предупреждения С.Жаринова ;) ) пока воздержусь.
Не нарушать же собственный стандарт усвоения знаний :laugh: - сначала книги, потом статьи, затем рецензенты и только потом кино B) .
И так поставил телегу впереди лошади - привёл цитату из недочитанного. Но это я уже объяснил - был поражен совпадением/своевременностью мыслей автора своему умонастроению. Хотя ... никакой опыт не бывает абсолютно бесполезным. Ведь не будь я ТС (кстати, моя первая (практически) и "нечаянная" ветка :) ), заглянув сюда посторонним, я им бы и ушел. Особенно повлияло бы на меня мнение/реплики уважаемых людей.
Сократ живее всех живых. "Подвергай всё сомнению".
А теперь, хочешь не хочешь, придется дочитать книгу. Но я не жалею, что она случилась в моей жизни.
Стоит отметить, книгу я обычно читаю за день. И чем она лучше, тем дольше чтение. На эту, уже ушла неделя, а пройдена только половина.



Тревожный звоночек :ohmy:
Вложения:

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Работает на Kunena форум