Андрей Николаевич пишет: Вопрос: Чем человек труда может себя мотивировать на непрерывные улучшения?

Чем-чем..., головой!

По щучьему веленью, по моему хотенью...

Улучшением собственного благосостояния.

Снегирев Вячеслав Юрьевич пишет: Коллеги!
У кого есть практика перевода системы оплаты труда со сдельной на повременно-премиальную?
Именно практический опыт.
Прежде всего интересует последовательность шагов. Что нужно сделать в первую очередь, во вторую и так далее?

Вячеслав Юрьевич!
Мне пришлось, в свое время переводить повременно-премиальную оплату на КТУ и чистую сделку на повременно-премиальную оплату с расчетом премии по KPI.
И в том, и другом случае последовательности шагов принципиально не отличались.
1. Определить цели, ради которых меняем системы оплаты труда. (Цели перехода были разные, а шаги, практически не отличались)
2. Определить соотношение постоянной и переменной части зарплаты.
3. Определить показатели для переменной части зарплаты, их значения, влияние на общую премию.
4. Выбрать из коллективов, для которых предполагается изменение системы оплаты, неформальных лидеров (желательно, лояльных компании, но это как получится).
5. Обсудить с неформальными лидерами предстоящие изменения. Если требуется по итогам обсуждения, внести изменения в показатели и их значения.
6. Убедить лидеров, что для них и всех остальных ситуация не ухудшится, но может улучшится, при выполнении сформулированных целей.
7. Если требуется по итогам обсуждения, внести изменения в организацию производственных и прочих процессов.
8. Научить лидеров выполнять расчет переменной части.
9. За два месяца до начала действия новой системы оплаты труда, проинформировать коллектив о предстоящих изменениях в системе оплаты труда. Объявить, что в течении этих двух месяцев, по итогам каждого месяца, будет выполняться тестовый расчет переменной части и итоги расчета будут представлены для изучения коллективу, в целях уточнения показателей и их значений.
10. Различия между переходом на KPI и КТУ.
10.1 KPI - премию считает программа
10.2 КТУ - определяет мастер совместно с неформальными лидерами

Снегирев Вячеслав Юрьевич пишет: Прежде всего интересует последовательность шагов. Что нужно сделать в первую очередь, во вторую и так далее?

Слава, тебе ответ дали? Нет? Тогда звони.

Игорь Рыжкин пишет: ... а Вы искренне верите в то, что рабочий сам хочет улучшать свой процесс...?

Игорь, у меня таких рабочих было не один и не два.Они были искренне рады тому, что им ДАЛИ ВОЗМОЖНОСТЬ самостоятельно улучшать свой процесс, и при этом никто не бил их за инициативу.

Петр Коган пишет: Мне пришлось, в свое время переводить повременно-премиальную оплату на КТУ и чистую сделку на повременно-премиальную оплату с расчетом премии по KPI....

Петр, большое спасибо за развернутый ответ!

Валерий Казарин пишет: Слава, тебе ответ дали? Нет? Тогда звони.

5+

На мой взгляд, лучше сдельной оплаты ничто не мотивирует работников к работе.

Вопрос в том как сделать сдельную оплату и норму выработки понятной рабочему, а также выполнимой, легитимной и справедливой.
Если расценки по сдельной оплате взяты с потолка и не соответствуют реальным трудозатратам, то вот тут и возникают проблемы со сдельной оплатой.

Оклады же мотивируют только на сохранение рабочего места, а такой мотивации недостаточно для развития предприятия.

Борис Анатольевич!
При сдельной оплате труда работник ориентирован на количественные показатели. Как Вы предлагаете обеспечивать качество?

Понятностью, выполнимостью, легитимностью и справедливостью))?

Мотивация для сотрудников может быть не одна, но все мотивации могут в конечном итоге выражаться в деньгах, в т.ч. и качество.

Бывает достаточным для мотивации на качеству двух правил:
- некачественная работа не оплачивается
- виновный в браке компенсирует потери материалов.