На Газе не были?посравнению с нами автокомпонетны просто дети.

Рогожин Александр пишет: ...Если система подачи предложений работает, то тогда фулл-тайм персонал вообще не нужен в таких количествах - этот процесс просто передается либо в ОКС, либо в службу главного инженера для синхронизации выполнения предложений (которое, по сути, является реконструкцией существующих/монтажом новых приспособлений и выполняется в рамках эксплуатационного/ремонтного бюджета)...

Один из работников подал предложение: "Принять к бухгалтерскому учёту нематериальные активы предприятия (КД собственной разработки)!!! Кто будет заниматься ОКС или служба главного инженера?

Создание такой внедренческой бригады можно рассматривать просто как форму инвестиций в производство.

Александр Карбаинов пишет: Создание такой внедренческой бригады можно рассматривать просто как форму инвестиций в производство.

Да, но в таком случае нужно рассматривать внедрение как проект и оценивать NPV, а для этого нужно прогнозировать эффект...
Сколько директоров готовы давать прогнозы/обещания по эффекту?

Один из работников подал предложение: "Принять к бухгалтерскому учёту нематериальные активы предприятия (КД собственной разработки)!!! Кто будет заниматься ОКС или служба главного инженера?

Внедрением предложения будут заниматься бухгалтерия и конструкторский отдел. Контролем сроков внедрения и обеспечением обратной связи - подразделение, ответственное за контроль процесса (в моем случае - ОКС или служба ГИ )

Вы уж определитесь - то у Вас никакого руководителя не нужно (всем руководит Генеральный директор), то банда из расчета 1 человек на 100 работников и отдельный отдел по внедрению

В этой компании: www.autocomponent.info/bronzovaya-medal/blog.html
на 450 человек сотрудников была "команда прорыва" из 22-х человек. Я спрашивал Тосио Хорикири (СЕО, Тойота Инжиниринг) - откуда взялась такая цифра? Он ответил, что руководство компании само так решило, формулы никакой нет. В самой Тойоте нет таких "внедренцев", но для старта на российских предприятиях, по мнению Тосио, такие команды необходимы. До встречи с ним я был против выделения подобных "спецбригад", но посмотрев на успехи Автокомпонента, задумался.

Интересно. Мне приходилось работать в организации, где команда "внедренцев" одно время выросла до 50 человек (где-то на 2000 работников). Ничего, кроме отторжения и фаллометрии с пилотным участком, правда, это не вызвало.

Правда, тут стоит заметить, что дело не в величине ресурса, а в умении им управлять, а также в желании ДОБИВАТЬСЯ успеха, а не ПОКАЗЫВАТЬ его... Но вообще, если честно, было много суеты.
Поэтому, если повезет и получится работать с таким большим ресурсом - нужно иметь четкое понимание, что все эти люди будут делать.
Иначе, есть большой риск, что они либо будут простаивать, либо "находить себе работу", озадачивая бизнес и мало чем ему помогая. А ни то, ни другое не способствует мотивации к совершенствованию ни рабочих, ни самой группы оптимизации.

Хотите качественных изменений - качественно меняйте подход к бизнесу. Люди, которые работают за хлеб, точно не будут стремиться к непрерывным улучшениям, если количество и качество их хлеба не улучшается

Валерий, Вы ли это? Вы же в топе про нематериальную мотивацию доказывали, что деньги - главное не для всех

Рогожин Александр пишет:

Хотите качественных изменений - качественно меняйте подход к бизнесу. Люди, которые работают за хлеб, точно не будут стремиться к непрерывным улучшениям, если количество и качество их хлеба не улучшается

Валерий, Вы ли это? Вы же в топе про нематериальную мотивацию доказывали, что деньги - главное не для всех

Александр, это я. Вы же сами отметили - "деньги - главное не для всех". 8)

Я попробую пояснить простыми словами.
1. Одной денежной мотивацией не обойтись.
2. Без заработка большинство людей работать не хотят.

А теперь по порядку применения:
1. Зарплата на уровне "средняя по городу" сокращает поток уходящих за длинным рублем людей. Как следствие, если зарплата низкая и есть куда свалить - мало кто будет работать за идею, карьеру и прочее. Хотя есть исключения. Например, в Москве Макдональдс легко находит рабочих на зарплату много ниже рыночной. Но Мак предлагает суровую неденежную мотивацию, которая нацелена именно на целевую аудиторию работников - студентов. Это гибкий график и работа в удобное тебе время, как минимум. Плюс у них некисло "тренируют" очень полезные в любой работе навыки, а карьерный лифт доступен для каждого.
2. Не надо иметь "самую высокую зарплату по городу", чтобы у вас работали лучшие. Выше "среднего" работает не денежное, а неденежное стимулирование. Опять же следствие: хотите привлечь лучших - не поднимайте зарплату до небес. Держите ее на "достойном уровне", а остальное добирайте той же мотивацией. Пример из того, что я точно знаю - крупные консалтинговые фирмы, типа Маккинзи, ЭнрстЭндЯнг. Консультанты получают там меньше, чем менеджеры эквивалентного уровня, и тем более топ-менеджеры, в которые в конце-концов попадают консультанты. Даже фрилансеры могут больше зарабатывать. Но там свои мощные плюсы: фантастическая скорость набора опыта и знаний, возможность работать с лучшими компаниями и специалистами на рынке, и опять же карьерный лифт с космической скоростью разгона.

Дмитрий Малахов пишет: Добрый день уважаемые коллеги!
У меня вопрос к вам, как мотивировать персонал организации!? Не считаю положения о кайдзен предложениях, рацпредложения, различные конкурсы с денежными призами.
Речь идет непосредственно о действиях связанных в основном с 5С. Покраска оборудования, нанесения разметки, изготовления стеллажей и.т.п.

Заранее спасибо.

Дмитрий, на вашем предприятии существует система аттестации рабочих?

Рогожин Александр пишет: ...Вы уж определитесь - то у Вас никакого руководителя не нужно (всем руководит Генеральный директор), то банда из расчета 1 человек на 100 работников и отдельный отдел по внедрению ...

Александр, вы уж договаривайте, а то я в недоумении, что я такого наговорил! Какого руководителя не нужно? Банда для реализации предложений, что не нужна? Я просто сказал, что её надо переподчинить в производство! Трудоёмкость этих работ останется в любом случае. Про отдельный отдел для внедрения ... не помню. Думаю он нужен только на этапе становления (обучения персонала). А про то, что всем руководит ГД у вас есть возражения? Бывает, я уже ни чему не удивляюсь...

Рогожин Александр пишет:

Александр Карбаинов пишет: Создание такой внедренческой бригады можно рассматривать просто как форму инвестиций в производство.

Да, но в таком случае нужно рассматривать внедрение как проект и оценивать NPV, а для этого нужно прогнозировать эффект...
Сколько директоров готовы давать прогнозы/обещания по эффекту?

Вы, батенька, бюрократ.

Вы всегда оцениваете NPV, когда посылаете персонал на повышение квалификации или внедряете ERP? А это тоже инвестпроекты.
Вы много видели инвестпроектов внутри компаний, для которых честно считалась IRR, а потом ещё и план-фактный анализ проводился?
И в конце концов, наличие обещаний директоров при внутреннем инвестировании на практике мало что значит. Обещать они все горазды.

Вы всегда оцениваете NPV, когда посылаете персонал на повышение квалификации или внедряете ERP? А это тоже инвестпроекты.
Вы много видели инвестпроектов внутри компаний, для которых честно считалась IRR, а потом ещё и план-фактный анализ проводился?
И в конце концов, наличие обещаний директоров при внутреннем инвестировании на практике мало что значит. Обещать они все горазды.

Когда ERP - да, и жестко контролируется.

Когда повышение квалификации - не всегда, зависит от характера. Не контролируется NPV только в случае инвест.проектов для устранения предписаний регулирующих организаций.

Нанимать 20 человек на "изменение культуры" без понимания отдачи считаю неоправданной роскошью.

А отдача должна быть обязательно в NPV?

ИМХО внутри компании так рассчитывать подобные вещи - сильно от лукавого. И хотел бы поверить. Но сам столько этих бизнес-планов написал, а потом реализовывал...

Это хорошо только чтобы перед холдингом или внешними акционерами отчитываться.

"Понимание отдачи" не обязательно может выражаться в NPV.
Сделали, например, в кабинете финансовго директора евроремонт, купили приличную мебель, оргтехнику. Где здесь NPV? Ему даже флаг демонстрировать не надо. Отгородили бы уголок на складе и ладно.

А какая финасовая выгода от оплаты какого-нибудь бассейна или прочего тимбилдинга?