Не стал читать все 6 страниц. А кто-нибудь ответил автору на его вопрос?

Вас "загибают" по принципу мобильных бригад и универсальных рабочих. Это вполне известная тема и в ЛИНе применяется тоже. Почитать об этом можно и в интернете и я могу вам тренинг по тому поводу сделать)))

Единственное, как здесь писали (из того, что я увидел), не все должны быть в мобильных бригадах, а универсальные рабочие - это вообще отдельная структурная единица.

Вадим Сафин пишет: Не стал читать все 6 страниц. А кто-нибудь ответил автору на его вопрос?

Вас "загибают" по принципу мобильных бригад и универсальных рабочих. Это вполне известная тема и в ЛИНе применяется тоже. Почитать об этом можно и в интернете и я могу вам тренинг по тому поводу сделать)))

Единственное, как здесь писали (из того, что я увидел), не все должны быть в мобильных бригадах, а универсальные рабочие - это вообще отдельная структурная единица.

Посмотрите последние посты - там про консультантов есть.

Добрый день, Евгений! Попробую ответить конкретно по вопросу. И предложить свой вариант развития Вашей ситуации.
Если у Вас как бы придерживаются систем, то для развития взаимозаменяемости персонала, Вам надо создать собственную систему обучения на рабочем месте.
Возьми те за основу правило, когда каждый оператор должен знать 3 поста, а на каждом посту должно уметь работать не менее 3 операторов в смену.
Это правило можно сформулировать в таблицу "поливалентности" персонала смен(взаимозаменяемости). Она покажет где есть потребности,
и исходя из потребности составить график обучения. Так же привязать это к системе мотивации сотрудников, больше знаешь рабочих мест, больше оклад (Грейд).
Так же данную "поливалентность" можно развивать между цехами. и выйдет что при любой необходимости в наличии будут сотрудники, знающие другие рабочие процессы и мотивированны на работу в других местах.
А что касается Вашего штатного расписания, то его также надо систематизировать. Предложите правило организации рабочих участков из методик БП. (По моему описано в книге" Гемба Кайдзен")
Пример: На 8- 10 сотрудников должен быть Лидер (Бригадир), на 2-3 Бригадира - Мастер, на 2-3 Мастера - Начальник цеха.
Если это правило не работает, то какой смысл будет другие правила внедрять собственниками, ведь - " Бережливое производство" - это система правил, работающих в совокупности!

Дмитрий. Заголовок топика я писал от своего имени.
В прицепе форум мне помог кое что расставить по своим местам - чего я и добивался - за что спасибо и лично Вам.
А переносить заголовок на компанию не вижу смысла. Компания в которой я работаю один из лидеров отечественного производства товаров бытовой химии, и уж про про способность изменятся я точно знаю лучше. Мы наверно только и делаем - что меняемся

Евгений - спасибо за пост. Как я понимаю все же ведут нас по прежнему пути, по пути БП.
Примерно то что вы предлагает мы сейчас и сделали.
Прописали штатный персонал по обязанностям и кого они уже сейчас могут заменить или смогут заменять после обучения, указали какие сроки обучения нужны.
Про три рабочих места не думали - но сейчас я уже понимаю что должно быть не менее 3 х - с учетом смежного цеха.
В штатном расписании не предусмотрены мастера и бригадиры - есть понятие старший аппаратчик (операторы были раньше и возможно будет возврат к этому названию как более универсальному).

Смирнов Евгений пишет: Про три рабочих места не думали - но сейчас я уже понимаю что должно быть не менее 3 х - с учетом смежного цеха.

Не менее трех, с учетом стандартного отклонения (1 - 68%, 2 - 95%, 3 - 99%)

Вадим Сафин пишет: Не стал читать все 6 страниц. А кто-нибудь ответил автору на его вопрос?

Вас "загибают" по принципу мобильных бригад и универсальных рабочих. Это вполне известная тема и в ЛИНе применяется тоже. Почитать об этом можно и в интернете и я могу вам тренинг по тому поводу сделать)))

Единственное, как здесь писали (из того, что я увидел), не все должны быть в мобильных бригадах, а универсальные рабочие - это вообще отдельная структурная единица.

Вы пропустили как собственники к консультантам, которые могут тренинг сделать, относятся...

Дмитрий Стукалов пишет:

Смирнов Евгений пишет: Спасибо за сочувствие Дмитрий. По поводу не эффективный не могу согласиться.

Евгений, Вы можете не соглашаться, только об этом говорит сама постановка Вашего вопроса в заголовке топика. Видимо, ваше руководство допускает высокую степень неопределенности относительно целей организации. Это значит, что руководству нужна контролируемая толпа. Принципы управления толпой давно известны, как известно и то, что эффективность такого механизма управления (которому, кстати, уже многие столетия), не выдерживает современных темпов изменчивости. Пока вы разберетесь куда вас ведут, все уже поменяется! Ну, Вы знаете, лебедь, рак...

Эффективные принципы управления организацией подразумевают согласование целей организации и всех тех, чьими руками эти цели будут достигаться. Для этого нужно, чтобы, как минимум:
- люди знали об этих целях;
- понимали, как они могут на них повлиять;
- как связано достижение целей организации и их собственных.

Дима, думаю, что такого на Тойоте нет. Они знают главную цель верхнего уровня и цель своего подразделения. Если все станут академиками, то кто ж работать будет???