Уважаемые линзоновцы, доброе время суток!

Возникли затруднения при разработке мотивации для участников проекта (вероятно этот вопрос здесь уже рассматривался и неоднократно, но видимо не умею нормально пользоваться поиском ).

У нас небольшая компания (около 80 человек), большая часть на KPI, часть на MBO, часть на КТУ. Сейчас разрабатывается единая система управления проектами и возник закономерный вопрос - как грамотно включать в проекты KPI-щиков? С MBO все просто - вставить работу по проекту в план MBO. C KPI нужно какое-то другое решение. Пока наиболее очевидный вариант - ограничить максимально возможное участие таких сотрудников в проектах 10-15% рабочего времени и оплачивать эту деятельность как сверхурочные. Возможно сможете подсказать другие, более интересные решения? (или хотя бы поделиться ссылками на возможные решения).

И еще вопрос: Руководство предполагает ввести условие, при котором премия Руководителю проекта будут выплачиваться только если проект выполнен в срок. Это эффективно? Какие могут быть подводные камни?

P.S. И еще одна просьба - может кто-нибудь поделиться книгой "Хосин канри: как заставить стратегию работать" (не могу найти ни в открытых источниках, ни в продаже) или хотя бы грамотными материалами по этой системе?

Ковалев Павел Викторович пишет:
И еще вопрос: Руководство предполагает ввести условие, при котором премия Руководителю проекта будут выплачиваться только если проект выполнен в срок. Это эффективно? Какие могут быть подводные камни?

Не самый большой знаток в части управления проектами, но считаю премия по-любому должна быть за сдачу проекта в срок. НО! Только если он действительно завершён, все требования выполнены. Что я имею в виду: не вздумать критерием завершения проекта считать, например, подписанный акт выполненных работ или акт приёма-передачи или что-то в этом роде. В моей трудовой практике я был неоднократно свидетелем результатов подписания актов в ресторанах, просто в стиле "ты мне, я тебе", ну или в плане скромного распиливания казённых средств.
Что придумать взамен? Может кто-то подскажет, мне в голову ничего не приходит...

Абстрактно о мотивации говорить не только бесполезно, но и вредно
Уточните, какого рода проекты имеются в виду? Что еще делаете, кроме проектов? В каком соотношении?
"часть на KPI, часть на MBO, часть на КТУ" стороннему человеку понять невозможно
Насчет мотивации, да, тут очень много было, и ссылок тоже. Обычные опции, не ленитесь

Уточните, какого рода проекты имеются в виду? Что еще делаете, кроме проектов? В каком соотношении?

Действительно неудачно расписал. Мы производим и продаем расходные материалы для медицинских лабораторий. Под проектами у нас планируется оформлять все, что выходит за рамки стандартной текущей деятельности. То есть предполагается, что проекты будут как крупными (разработка новой продукции, создание дочерних предприятий), так и средние/мелкие (изменение системы мотивации, внесение изменений в существующие процессы, разработка досье на продукцию и т.п.). То есть преимущественно это будут внутренние, а не внешние проекты.

"часть на KPI, часть на MBO, часть на КТУ" стороннему человеку понять невозможно

КТУ - есть рабочие (например, операторы упаковочных машин), которые получают сдельную оплату труда (чем больше сделают, тем больше получат).
MBO - помимо основной части оклада сотрудник получает премию за выполнение месячного/квартального плана работ. В эти планы просто можно будет вставлять и участие в проектах.
KPI - сотрудник получает премию за достижение определенных показателей по процессу (отсутствие сбоев в доставке сырья и т.д.)

Насчет мотивации, да, тут очень много было, и ссылок тоже. Обычные опции, не ленитесь

Я не ленюсь, реально не получается найти Насчет мотивации много было и я много читал (изучаю форум уже несколько месяцев), но вот найти через поиск что-то о мотивации в привязке к проектам не выходит.

Стало понятней
Для начала отсечем лишние сущности. Есть операционная деятельность, есть инновационная. Все операционные люди находятся за рамками вопроса. Их задача - хорошо делать то, что организация уже освоила. То бишь, вопрос о мотивации руководителя проекта (РП) и его полномочиях, в т.ч. по мотивации привлекаемых им участников. Должна быть вертикаль: это он поощряет привлеченные ресурсы, а не вы
РП - люди разные, как разные и проекты. Это неправильно, грести их под одну гребенку, настраивая на среднюю температуру по больнице. Также неправильно жестко привязывать мотивацию к сроку и стоимости, поскольку мы имеем дело с неопределенностью, совершенно разной для разных проектов. Как по мне, самое худшее, что можно придумать в проектной организации - формализм в этом деле
Если человек считает, что может быть РП больших сложных проектов, отвечать за результат и получать соответственно - он должен это доказать, пройти путь, на котором в том числе попадаются успешные проекты. Это само по себе достаточная мотивация для нужных людей, а ненужные и на хрен никому не нужны - пусть жалуются, крохоборствуют и всякое такое. Сама возможность доказать, что ты будущий РП - уже награда. А как иначе? Авансом? А смысл?
Состоявшиеся РП обычно получают процент, соизмеримый с их вкладом. Фирма все равно в плюсе, но если она в этом крохоборствует - РП будут ненастоящими

Ковалев Павел Викторович пишет: [
Я не ленюсь, реально не получается найти Насчет мотивации много было и я много читал (изучаю форум уже несколько месяцев), но вот найти через поиск что-то о мотивации в привязке к проектам не выходит.

"Не ищите, все равно не найдете" - из записки воина-афганца на следующий день после поступления в учебное заведение "закрытого типа".

Наберите в поиске "Выход из кризиса"

Если после прочтения все еще будете бормотать KPI, MBO, КТУ - ну значит не там ищите.

В рамках развертывания программы развития производственной системы, на предприятиях где я работаю, вознаграждение выплачивается по каждому отдельному проекту. Вознаграждение зависит от двух элементов:
- значимость проекта,
- сложности проекта.
Значимость проекта определяется его экономической эффективностью и влияния на цели РПС.
Сложность определяется количеством задействованных сотрудников и продолжительностью проектов.
Есть несложный алгоритм расчета вознаграждения. Рассчитанная сумма является рекомендованной и руководитель подразделения может ее корректировать. Основным регулирующим фактором является бюджет подразделения в целом.
Размер вознаграждения небольшой от 1 до 10 тыс. рублей.
В целом работает хорошо. Например, сейчас я реализую проект в крупном нефтесервисном предприятии, общее количество проектов в 3 кв. с.г. более 140, задействовано более 300 сотрудников.
Хотел обратить внимание, что мотивация сложный механизм, где денежная компонента не является самой главной, и служит лишь "приятным дополнением" командам.
Удачи.

Сергей Павлович Литти пишет: Размер вознаграждения небольшой от 1 до 10 тыс. рублей. В крупном нефтесервисном предприятии, общее количество проектов в 3 кв. с.г. более 140, задействовано более 300 сотрудников

Эээ... настораживает. Типа, проект закупки скрепок...
Конечно, проектом что попало можно назвать... с усилием подбираю слова...

Михаил Шустер пишет:

Сергей Павлович Литти пишет: Размер вознаграждения небольшой от 1 до 10 тыс. рублей. В крупном нефтесервисном предприятии, общее количество проектов в 3 кв. с.г. более 140, задействовано более 300 сотрудников

Эээ... настораживает. Типа, проект закупки скрепок...
Конечно, проектом что попало можно назвать... с усилием подбираю слова...

Михаил вот мы тут много говорим про ошибки мышления и прочее.
Интересно, как работает ваше мышление. Почему вы не задаете вопрос Сергею для уточнения? А сразу говорите в утвердительной форме (да еще и какой то уничижительной ).

Какой мотив у вас? Узнать у специалиста его опыт и выудить что то ценное для себя? Или?

Я совсем недавно столкнулась с трудностями в общении с дочкой (ей 9 лет) и пообщавшись реши что ей не хватает осознанности. и вот мы с ней решили, что она сама себе будет задавать вопросы: что я чувствую? и зачем я это делаю? и я тоже буду ей помогать и задавать их время от времени.
Результат проявился на следующий же день, мы разобрались и ее поведение изменилось.
А мне метод так понравился что я решила его использовать не только с дочкой.

___________
Это я к тому, что не обижайтесь на меня пожалуйста, за мои вопросы. Я хотела быть полезной. Ну и немного заступиться за Сергея Литти (я его очень уважаю)

Жукова Асия пишет:
Я совсем недавно столкнулась с трудностями в общении с дочкой (ей 9 лет) и пообщавшись реши что ей не хватает осознанности. и вот мы с ней решили, что она сама себе будет задавать вопросы: что я чувствую? и зачем я это делаю? и я тоже буду ей помогать и задавать их время от времени.
Результат проявился на следующий же день, мы разобрались и ее поведение изменилось.
А мне метод так понравился что я решила его использовать не только с дочкой.

Не в плане того, что я вас критикую, а просто обратил внимание и хочу сделать маленький комментарий: если уж говорить об ошибках мышления, то такие вопросы гораздо чаще нужно задавать себе, потому что осознанности как раз у всех не хватает. Более того, иногда складывается впечатление, что у детей её побольше, чем у взрослых. Я по крайней мере так считаю и за собой замечаю ))

По теме: я много видел всяких занимательных расчётов экономической эффективности от внедрения системы 5С или, например, от перемещения какой-нибудь бабины от правой стены участка к левой... Вопрос Сергею Павловичу: вознаграждение выплачивается после получения реальной финансовой отдачи или на основании таких вот прикидок? Или всё-таки приоритетом является влияние на цели? В каком примерно соотношении эти две составляющие?

за Экономический эффект - страшная штука в умелых (неумелых?) руках: мне всюду видится локальная оптимизация. Но возможно это просто моя психика расшатанная