Сергею Жаринову:
Уже нашел. Скачал. Самое поверхностное ознакомление говорит, что очень интересно.
Буду изучать. Спасибо большое.

Мне бы хотелось ответить по существу, но все еще не понимаю вопрос. Бригада получает заказ и по своему разумению выполняет его, исходя из своего понимания. Вы какую часть мотивировать должны, физическую или интеллектуальную, или по фиг? Если интегрально, то можно стимулировать обучение, чтоб достигать результатов за счет навыков оптимизации. Так-да, интересно.

Цели нет. В этом и беда. Смотрим на цифры и премируем ту, которая больше, наказываем ту, которая меньше.

Пару заметок из практики. По работе много раз приходилось "выдумывать" системы премирования.Сейчас у нас очень сложная система, когда каждую смену считается расход всех видов воды и тепла, расход электроэнергии, брака - доля выполнения плана... После все пересчитывается на единицу - которой является сумма премиального фонда - и он делится согласно - полученных долей единицы - каждой из 4х смен работников. Смотреть на расчет не подготовленному человеку - не посоветую Единственное - но не маловажный аспект - смены стали реально экономить ТЭРЫ.
На практике - данные цифры не отражают истинную ситуацию. Есть продукты на которых выше производительность и соответственно меньше удельные расходы ТЭР - труда и т.д. И получается премия больше у того кому повезло делать "выгодный" продукт.То о чем собственно и говорят участники форума - смысла в таком расчете нет. И о чем говорите вы - премия должна быть процентом от оклада и фактически отработанных часов.
Андреас - в вашем вопросе мне кажется не сложно - с точки зрения математики, получить расчет премии - только в конечном итоге это будет процент от стоимости одной единицы продукта - и получится сдельно премиальная оплата...

Александр Филонов пишет: Цели нет. В этом и беда. Смотрим на цифры и премируем ту, которая больше, наказываем ту, которая меньше.

Да, на предприятии хотят примерно так. Только в случае "меньше" премия равна нулю. Никакого "депримирования" не происходит вообще.

Смирнов Евгений Владимирович пишет: Андреас - в вашем вопросе мне кажется не сложно - с точки зрения математики, получить расчет премии - только в конечном итоге это будет процент от стоимости одной единицы продукта - и получится сдельно премиальная оплата...

Если есть всего одна строка и только для одного человека, нет проблем добавить к фиксированной оплате (доля от оклада, пропорциональная времени) определенный бонус, рассчитанный на основе этой фиксированной оплаты.
Проблема в том, что непонятно как учесть то самое соотношение нормы кол-ва людей и реальное их кол-во и обобщить по нескольким строкам.

Михаил Шустер пишет: Бригада получает заказ и по своему разумению выполняет его, исходя из своего понимания. Вы какую часть мотивировать должны, физическую или интеллектуальную, или по фиг? Если интегрально, то можно стимулировать обучение, чтоб достигать результатов за счет навыков оптимизации. Так-да, интересно.

Мне кажется, что на предприятии пытаются стимулировать именно командную работу, эффективное взаимодействие, передачу опыта, взаимопомощь, оптимизацию, которую можно выполнять совместно. Но чтобы понять, КТО лучше работает, нужны как ни крути какие-то данные. Может быть, это только начало пути, начало выработки правильных подходов. Ведь оборудования много (более 500 единиц), много работников. Наряды меняются часто. И продукты не всегда одни и те же. Как это сделать без данных?
Не оценивать же по принципу "кто больше вспотел - тому и премия"!
Учетных (рабочих) записей может быть очень много. Все данные уже есть в системе и могут послужить основой для выработки подхода. До секунды подсчитаны остановки, дифференцированы по причинам, собраны данные по браку, известно время перналадок и т.д.
Будм говорить так: все знаем, но как из этого множества данных определить, какие именно данные нужно взять для построения эффективной системы оценки.

Андреас Штоль пишет: Только в случае "меньше" премия равна нулю. Никакого "депримирования" не происходит вообще.

Это к "вопросу о полноте налитого стакана" (С) или "пациент скорее жив, чем мёртв" (С).

Андреас Штоль пишет: как из этого множества данных определить, какие именно данные нужно взять для построения эффективной системы оценки.

Я вот что подумал: в пределе, система премирования и система планирования-одно и то же. В идеале, у рабочего должен быть один показатель качества: выполнение плана. А раз так, следующий вопрос-каков сам план? То есть вопросы премирования должны быть просто встроены в планировщик
Мне кажется, в этом направлении думать - перспективно. Тем более, все знакомо
Бригады могут отличаться в рамках предоставленных им свобод, то есть в зависимости от глубины цехового планирования. Если есть только объемно-календарное - один подход, расписание или канбан - другой
Развить мысль, или достаточно?

Андреас Штоль пишет:
Ситуация: на производстве хотят ввести премиальную оплату труда в зависимости от эффективности работы в группе.

Уважаемый Андреас!
Мною был опробован и использован такой метод оценки эффективности работника в группе (загрузка судов в порту бригадой докеров). Так как вся работа по загрузке выполняется бригадой по единому, на бригаду, наряду, то оценить вклад каждого было предложено самой бригаде. Был использован метод анонимного анкетирования - по окончании работы каждой смены каждый член бригады анонимно заполнял и сдавал анкету, оценивая вклад каждого члена бригады, в том числе и свой, по 10 балльной системе. Далее, общий результат делился на общую сумму оценок бригады и умножался на фактическую сумму оценок каждого работника.
Идея простая - вы заработали сами, вы и делите сами.