Андреас Штоль пишет: Каждая учетная (рабочая)запись (строка в таблице выше) формируется в момент, когда меняются какие-то важные значения, например, если сменился наряд-заказ или еще один человек пришел или ушел. Поэтому нужно исходить из того, что если в записи стоит время 100 мин и реалчел 3, то считается, что все 3 работали по 100 мин. Это командная работа. А для нас - это требование.

Понятно. Вы перешли в своей формуле к процентам, а платить будут за штуки. Теперь вы никак не можете определиться, как же так, сделали 2 штуки, а план был 1 - перевыполнили на 100%, и сделали 200 штук, а план был 100, перевыполнили на 100%. Сколько денег дать и тому и другому? Обе бригады ведь перевыполнили на 100%?

Уберите проценты. Или привяжите проценты (от какой суммы?).

PS Не забудьте прикрутить ручку "коррекция по усмотрению истины" Это очень любят руководители, боссы начальники (о!!!). Когда "программа" все рассчитает по хитроумным формулам, а потом большой начальник откорректирует вручную кому сколько.

PPS Посмотрите также соседнюю тему - оплата Парабола (премирование в Гулаг). Может быть очень востребована! Восхитительные результаты!!!

Андреас Штоль пишет: Это я написал, что условно назову это так. Это теоретически возможное кол-во которое делает станок за опредленное время. Его можно просчитать. Мы это умеем.

Вряд ли! Компьютер получит цифру, но исходные данные будут кривые. На пример, норма времени.

Я так не говорил. Я говорил, что за группой оборудования закрепленна определенная группа работников.
Чаще всего постоянная, но иногда (например, человек заболел) может быть меньшее кол-во. Тогда бригада сделает меньше.

Т.е. работяги крутитесь как хотите забота по обеспечению персоналом теперь ваша. Кадры не приняли работника - план не выполнен - работодатель компенсирует потери из премии работника.

Подобного типа простои оплачиваются по тарифу, премия на них не распространяется.
Станок будет простаивать. Для вычисления теоретического кол-ва продукции мы можем учесть в формуле
только время, когда станок работал (пусть с меньшей загрузкой).

Да - да, и я о том же! Т.е. человек просидел на работе без дела, не по своей вине, а его лишили зарплаты, и сунули подачку в виде тарифа. Сюда же относится работа на пониженных режимах работы. Это вы вообще никогда не учтёте. Пример: раздолбаный станок, инструмент или не качественная заготовка (отбел, литейный брак и т.д).

В количестве факт можем предусмотреть Факт=Сделано-Брак

Естественно, это же так элементарно. А как оплатится работа по сортировке и перетаскиванию брака, ремонт и повторная обработка? А как компенсируется демотивация персонала разгребающая это Г....?

Да, поскольку числитель первой дроби возрастет.

А ведь компании столько не надо, как минимум сейчас? Это дополнительные затраты?

У нас есть куча подобных примеров неудачных попыток и методов начисления премии.
Но в данном случае эта не наша головная боль.

Андреас по-моему, это не профессионально! Надо клиенту объяснить, что это работать не будет.

Александр Филонов пишет: ...Не забудьте прикрутить ручку "коррекция по усмотрению истины" ...

И я о том же когда говорил, что необходимо делить на средний фактический процент выработки.

Александр Филонов пишет: Понятно. Вы перешли в своей формуле к процентам, а платить будут за штуки. Теперь вы никак не можете определиться, как же так, сделали 2 штуки, а план был 1 - перевыполнили на 100%, и сделали 200 штук, а план был 100, перевыполнили на 100%. Сколько денег дать и тому и другому? Обе бригады ведь перевыполнили на 100%?
Уберите проценты. Или привяжите проценты (от какой суммы?).

Согласен с Вашими доводами. Они напрашиваются сами собой. И у меня примерно такие же (я же тоже думал). Но я пока имею то, что имею в виде исходных посылок, которые получил (та самая формула). И сам могу продолжить этот ироничный список возражений. Например:
Вы хотите платить за штуки? В одном случае это простая деталь, на изготовление которой тратится 10 сек, в другом случае - сложная, которую делать 5 дней... и т.д. Поэтому, наверное, на предприятии и пытаются искать относительные показатели по каждой детали в отдельности, не смешивая "яблоки и груши". С абсолютными показателями работать нельзя. Что делать - не знаю.

Андрей Николаевич пишет: ... человек просидел на работе без дела, не по своей вине, а его лишили зарплаты, и сунули подачку в виде тарифа. Сюда же относится работа на пониженных режимах работы. Это вы вообще никогда не учтёте. Пример: раздолбаный станок, инструмент или не качественная заготовка (отбел, литейный брак и т.д).

Не переживайте, человек, получающий в Германии почасовую оплату не умрет с голоду! Просто не получит новый тип надбавки, которую пытаются внедрить "яйцеголовые" управленцы для его мотивации.

Мне приходилось бывать на многих предприятиях немецких. Примерно 100 или более того.
Чаще всего предусмотрены два вида оплаты: почасовая и аккордная (где есть четкие нормативы).
И все работает неплохо и всем понятно.
Проблемы начинаются там, где пытаются ввести "научно обоснованные" (или созданные на основе "умных" программ) системы, которые призваны влиять на мотивацию, стимулировать желание помогать друг-другу, думать об "общем результате" и т.д.

Мое личное мнение - это вопросы, которые очень сложно автоматизировать.
Собранные данные могут помочь принять решение, но не более того. Мы чаще всего идем по пути именно такому: мы предоставляем данные, которые могут быть важными для такого решения. И не замахиваемся на создание методик. Это наше общее правило.

Данный случай - исключение. Нам предложили сделать так, лично я с этим не согласен, решил узнать, делал ли кто-то что-либо подобное. Если да -то как, может быть это описано. Услышал мнения, которые лишь укрепили мою собственную позицию.

Александр Филонов пишет:
PPS Посмотрите также соседнюю тему - оплата Парабола (премирование в Гулаг).
Может быть очень востребована! Восхитительные результаты!!!

Вы иронизируете, а я посмотрел с интересом, что описывает Королев Александр.
Кстати, видел нечто подобное в нескольких компаниях, где так же общая оплата складывалась из фиксированной части (стоимость в час, индивидуальная для каждого работника, умноженная на число часов) плюс два точно таких же "бонуса". И там тоже все работники довольны, и данные компьютеров понятны и прозрачны.
Только там не было вот этой самой попытки оценить работу по группе, с нормативами. Вот тут я сам "попал в засаду"
И, естественно, не может быть универсальной методикой. Но на ряде производств работает нормально.

Андреас Штоль пишет: Согласен с Вашими доводами. Они напрашиваются сами собой. И у меня примерно такие же (я же тоже думал). Но я пока имею то, что имею в виде исходных посылок, которые получил (та самая формула). И сам могу продолжить этот ироничный список возражений. Например:
Вы хотите платить за штуки? В одном случае это простая деталь, на изготовление которой тратится 10 сек, в другом случае - сложная, которую делать 5 дней... и т.д. Поэтому, наверное, на предприятии и пытаются искать относительные показатели по каждой детали в отдельности, не смешивая "яблоки и груши". С абсолютными показателями работать нельзя. Что делать - не знаю.

Можно пойти еще дальше. Будем ли учитывать естественные (случайные) колебания, чтобы премировать - депремировать? (Это типа red beads урока Деминга). Как будете определять - случайные они (колебания) или нет?

Допустим имеем картину:

Обор Время(мин) План Факт Чел.норма РеальноЧел Коэф.
М1 100 200 200 2 2 нормально?
М1 100 200 250 2 2 премируем?
М1 100 200 150 2 2 депремируем?
М1 100 200 450 2 2 премируем?
М1 100 200 950 2 2 премируем?
М1 100 200 50 2 2 депремируем?

PS Вы имеет дело с вариациями. Одним средним здесь не обойдешься. Надо смотреть на функции, корреляции, распределение, взаимозависимости, неопределенность и т.д. и т.п.

Александр Филонов пишет: ... Вы имеет дело с вариациями. Одним средним здесь не обойдешься. Надо смотреть на функции, корреляции, распределение, взаимозависимости, неопределенность и т.д. и т.п.

Согласен. Тема мне важна. Буду изучать, искать... Что найду интересное, или заставляющее задуматься буду кидать в эту ветку. Например, цитата с одного форума:

"В свое время, один очень грамотный аудитор (что редкость сегодня) очень удачно "тыкнул носом" меня в текст некоего официального документа (не то - официальный комментарий, не то - некий нормативный документ), в котором косвенно, но очень внятно и доходчиво было пояснено, что единственно верная методика начисления выплат стимулирующего и компенсирующего характера (если они определяются в процентах) это - от оклада работника за фактически отработанное время."

Это не попытка опровергнуть кого-либо, но мысль к размышлению.
В самом деле, на многих предприятиях именно размер основного оклада уже учитывает многие факторы (квалификацию, опыт и т.д.). Такой работник приносит больше результата, его "доля" и в премии должна быть выше. Как Вы полагаете?

Андреас Штоль пишет: ... В самом деле, на многих предприятиях именно размер основного оклада уже учитывает многие факторы (квалификацию, опыт и т.д.). Такой работник приносит больше результата, его "доля" и в премии должна быть выше. Как Вы полагаете?

Андреас, мне кажется, теперь Вы на верном пути. Недавно я выкладывал на форуме перевод куска из книги Каспари и Каспари про мотивацию и систему POOGI Bonus. Посмотрите, может быть будет полезно.

Андреас Штоль пишет: В самом деле, на многих предприятиях именно размер основного оклада уже учитывает многие факторы (квалификацию, опыт и т.д.). Такой работник приносит больше результата, его "доля" и в премии должна быть выше. Как Вы полагаете?

На мой взгляд, нет никаких факторов кроме одного: стоимость аналогичного специалиста на рынке труда. Всё остальное танцы с бубнами вокруг этого значения и попытки обмануть друг - друга.

"Они делают вид, что платят. Мы делаем вид, что работаем." (С)