Прочел с интересом «Грязные князи» Odissey-а. Видно, что у автора наболело и тема для него явно не «остыла» (да и изложено достаточно четко, последовательно и, почти, на мой взгляд, академично). И что добавить? Поскольку солидарен с изложенными мыслями, не могу не бросить еще пару булыжников в «героев» повествования (хотя сам пролетарием, надо признаться, не являюсь).
Добавить, очевидно, надобно, что сама суть статьи слегка меня удивила и порадовала. Давно уже власть предержащие смирились (вообще им, конечно же, плевать) что он, народ, хает последовательно: милицию, которая не бережет, а обдирает, президентов, не поднимающих зарплату, ворующих губернаторов и тех же «куршавельских» директоров. Но впервые (лично я в том числе) кто-то посмел (ужас!) усомнится в их массовой некомпетентности. Повеяло свежим ветром (или я сижу в конуре и давненько не выходил на улицу). Усомнение автора явно сродни массовым сегодняшним обвинениям в адрес прежде блистательных олигархов, с которых кризис сорвал их придуманные яркие одежды (все эти дяди таперича просют у властей бабла на поддержание своих нуворишских миллиардов).
Еще они в массе своей не умеют:
- оценить степень необходимости и возможности выполнения задачи (смешно слышать от руководителя завода со стажем в 10 лет в период кризиса желание «оставить на производстве людей только с хорошими человеческими качествами» (даже декабристы были конкретнее).
- отдавать распоряжения, предварительно их продумав, понимая кому и какой важности задачу поручают («беда, коль ты и сам не знаешь кому работу поручаешь» - из известной басни), (а что, у нас такой слабый энергетик?; а разве, экологией у нас никто не занимается??)
- довести до подчиненных порядок выполнения задач, этапов решения (а что у нас все так долго?!)
- понять, какие связи между подчиненными надо организовать для их четкого взаимодействия в ходе решения поставленных задач (вы что, не в состоянии сами были друг с другом договориться?? - вообще, это - перл их умозаключений)
- понять, что совещание как их базовый момент «явления» перед «подданными» может являться сильнейшим воспитующим воздействием на подчиненных (соратников, кому как нравится) так и мощнейшую разрушительную силу для их авторитета (но сами совещания - тема лично мне столь близкая и «любимая», что об этом, если доживем, позже и подробнее).
- Сопровождать выполнение задачи, пересматривая при необходимости сроки, полноту, качество выполнения ее выполнения, понимая для себя, что главное достичь результата, а не иметь директорскую возможность, потом взгреть за неисполнение (я так и знал!; никому ничего доверить нельзя!; все сам должен за вас делать...)
- подвести итоги работы, сделать выводы (и не только о работе подчиненных)
Еще немало дефисов можно было бы наваять, но сейчас, без реакции оппонентов на эти самые дефисы, всё начинает смахивать на заочное избиение младенцев, а это неэтично (подождем эту самую реакцию...). Руководители, пренебрегающие этим набором азбучных условий, знакомым даже детям 3-го класса африканской сельской школы далеко удаленной от железной дороги, производит страшные разрушения и в делах, но самое страшное в головах конкретных исполнителей.
И хочу сказать я о среднем звене (начальнике производства, цеха, лаборатории, мастере и им равным). Эта категория, как правило, людей разумных и трезвомыслящих (нравится мне это понятие, совсем изжитое топ-менеджерами из нашего лексикона) такими вот с позволения сказать директорами, поставлена в тяжелейшее и идиотское положение. Они прекрасно понимают, что говоря общие высокопарные заумные заклинания, директор не определяет ни конкретных сроков, рамок, методов, степени ответственности, подчиненности и многого другого, которое должно быть сопряжено либо ранее разработанными документами, либо им по «местам расставлено». Но не наступает, ни того, ни другого. Даже долго работающим вместе людям тяжко совместно придти к компромиссному решению, а уж если он не получили конкретного указания - беда (тут, очевидно, начальник рассчитывает на «команду», т.е. ее автономность, но, поскольку ни кола не вбито в этот весьма капризный инструмент, то... Вы догадались...). Все они, попадают в одно психологическое поле (похоже на ситуацию с одиночным солдатом-оруженцем - все решаешь сам, за все ответишь, выберешься - не факт, что не расстреляют...). Они начинают, взяв на себя непонятную для них ответственность, на свой страх и риск отдавать распоряжения, обещать надбавки за выполнение задачи (которые потом никогда не отвоюют у руководства). Грустное зрелище эпилог у которого я видел лишь один - «все дураки». Кроме директора, конечно!
И все же еще немного дефисов...
- работать с кадрами. Тут совсем беда. Как правило, бесконечная чехарда и смена ключевых руководителей на серьезных предприятиях по принципу «чуть что». Потерь от этого - не счесть. Не умея (чаще и не желая) разбираться в тонкостях дел своих непосредственных подчиненных (их вообще они сплошь путают с подчиненными прямыми, от нечего делать, беседуя сразу с мастером и делая при этом космические выводы), они порой через год-два совместной работы начинают понимать, что «лошадь не та». Директор предприятия, принципиально не желающий разбираться и вникнуть, а что такое тот же «косинус фи» заводских электроустановок (а у меня есть энергетик!), обрекает себя на печальное будущее. Один вот такой директор в модной нынче погоне за экономией (сайт то все же - « бережливость» :) ) прикупил на миллион теплосчетчиков, а после, сердешный, целых два раза удосужился спросить кого то в цехе - работают ли они. Что он мог услышать, как Вы мыслите? Именно так, конечно работают. А дальше то что??? Правильный анализ работы этих самых счетчиков и, конечно же, анализ их показаний и дальнейшая организаторская работа на основе этих самых показаний могла дать конечный результат. Но не дала. ДИРЕКТОР НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ. НЕ МОЖЕТ ПОНЯТЬ, ЧТО ДОЛЖЕН ДЕЛАТЬ. Печаль вселенская и только. Правда, еще тихий смех энергетика, который при таком руководителе может работать до 70 лет. При всем при этом джип по прежнему лихо и торжественно мчит его бренное тело, обгоняя маршрутки, в которых дремлем мы. Что молвить? Кто на что выучился! :)
- неумение (нежелание?) взглянуть на себя со стороны (вообще в простонародье прозывается отсутствием самокритики). Очевидно, им вполне хватает реакции тех людей, которые их поставили, (ибо это и есть «истина в последней инстанции»). Есть и здесь комментарии, но про это уже просто неприятно.
Откуда все это?
Причин, к сожалению множество, правда есть ключевые. Позволю себе попробовать их назвать.
- вообще, как таковое, неумение руководить людьми и процессами. Общеизвестно, что еще с рождения эта вот самая способность вести за собой (грамотно) людей дана далеко не всем, в некоторых источниках приводят процент не более 10 (ему бы, сердешному, отказаться от кабинета, но ить так «хоцца» залезть в седло...). Но и врожденное чувство «полководца» может не развиться, если не было толковых учителей.
Откуда могут взяться навыки управления? В школе и в ВУЗах этому не учат до сих пор. Выпускник технического вуза (про другие вообще молчу) в 23 года придя на производство, не знает, с какой стороны подойти к рабочему. Это, кстати, одна из причин (еще там шумно и дурно пахнет, а еще это - за городом) массового нежелания молодежи идти в производство - приятнее сесть за «комп», пить кофе, вдыхать парфюм соратницы, отвечать исключительно за себя (многим не дано и этого) и мурлыкать в «аське».
Убежден, что этому можно выучиться только при обязательном условии живого и «ближнего» примера. Да, есть полно умных книг, согласен, думаю есть даже тренинги (сам про такие только слышал - темный, наверное) но и то, и другое не поможет. Книги (да еще столь специальные) по сути никто не читает, но даже от знания и понимания до развитых навыков - бездна! На сегодня толковые руководители - раритет. Но и этого мало. Пожалуй (опять же лично с моей скромной точки зрения) основополагающее условие в появлении сильного руководителя первоначально даже не уровень его личной подготовки. Думаю, что это настоящая человеческая искренность в желании «сделать дело», которое в этом случае мгновенно ощущают окружающие. Не урвать, не вызвездиться, не погреть самолюбие с тщеславием, а именно «сделать дело». Вот странное дело, ни разу не был свидетелем факта, когда кто-то неглупый искал бы работу не по деньгам, а шел бы целенаправленно к руководителю в поисках «школы».
Еще ведь есть и такая «мелочь» как харизма. Но и это, видать, отдельная тема, хотя бы только потому, что лично я не мыслю ее вне связи с нормальным образованием и, главное, внутренней культурой руководителя (это уже отдельная галактика и рамок этой заметки явно не хватит).
В заключении хочу выделить мысль о том, что в успехе руководителя заложена целая гамма серьезных условий и только знаний, или той же харизмы явно недостаточно, к великому сожалению. Полно умных мальчиков даже с иностранным образованием в 30 лет, но знания их неплохо применять на экономической ниве, но не там где надо строить людей, создавать работоспособные коллективы и просто «пахать».
Так в чем винить необученных?
Их назначили, они не возражали. Как могут воюют. А далее, как всегда... Чернышевский - «Что делать?» :(
Cтатья или другие материалы сайта оказались для Вас полезными? Авторы сайта и все члены сообщества будут Вам очень признательны, если Вы поддержите проект в любой, доступной и удобной для Вас форме. О различных способах поддержки портала LeanZone.ru подробно рассказано в статье "Поддержать LeanZone.ru". Поддержав портал Вы будете способствовать повышению популярности ресурса и привлечению более широкого круга посетителей к решению рассматриваемых на сайте проблем.
При цитировании материалов статьи обязательно указывать ссылку на источник. Полная перепечатка текста статьи возможна лишь с разрешения автора. (c)Copyright 2009, LeanZone.ru
Комментарии
RSS лента комментариев этой записи