Это уже стало общим правилом: первое, что предлагают пришедшему на собеседование соискателю работники отдела кадров - заполнить анкету стандартного образца, своего рода мини-резюме. (К сожалению, эта процедура отнюдь не избавляет его от необходимости в последствии неоднократно отвечать на одни и те же «дежурные» вопросы собеседников «где работали?», «в чем состояли ваши обязанности?», «почему уволились?». Но сейчас не об этом.) В подобного рода анкетах, где-то ближе к концу, всегда можно встретить разделы вроде «Ваши профессиональные качества» и «Ваши личные качества». С первого взгляда, вполне разумно выяснить, как человек себя видит со стороны. Самооценка кандидата является весьма важным фактором. Только вот путаются сильно люди, заполняя эти разделы. Какие качества (раз уж они разделены на две группы) работодатель считает более важными? Вроде, профессиональные «ближе к теме», но...

 

Ответственность, требовательность к себе, аккуратность, трудолюбие, стремление к совершенствованию, желание учиться и дар обучать - это профессиональное?

А порядочность, доброжелательность, умение слышать других и уважать (хотя бы учитывать!) чужое мнение, мужество признавать ошибки - это личное?

И что важнее в работе?

Несколько отступая в сторону, хочу заметить, что в последнее время у современного работодателя приобрело некую нездоровую популярность словечко «стрессоустойчивость». В Сети и газетах частенько попадаются объявления вроде: «На должность начальника производства требуется работоспособный, требовательный, стрессоустойчивый мужчина...». Если отбросить словесную мишуру (так сказать, взгянуть на текст из сумрака горького опыта), останется изначально заложенный смысл: «Надо будет пахать по тринадцать часов в сутки, и при этом молча терпеть все издевательства начальства. Мы будем давить на тебя, а ты должен давить на подчиненных». И уж совсем замечательно то, что заканчивают такие объявления модной, но бессмысленной «попсой»: «требуется умение работать в команде... приветствуется инициативность, креативное мышление...». Одним словом, ищут креативных гестаповцев со знанием законов стаи.

Итак, исполнительность (безответственное проецирование давления сверху на подчиненных), неконфликтность (отсутствие собственного мнения), стрессоустойчивость (молчаливое терпение) в нынче большой цене.

К счастью и удивлению, один из ста современных руководителей еще помнит слова Деминга «Цель менеджмента, его функция - дать возможность каждому получать удовольствие от его работы». Представитель этого редкого вида понимает, что полностью отдавать себя человек будет только тому делу, которое искренне любит, а любовь легко убить. (Есть же другоерасхожее мнение - что любовь все победит и со всем справится, и поэтому не надо бояться испытывать ее на прочность.) Он видит свою главную задачу в том, чтобы сколотить профессиональный, дружный, «заряженный» на результат коллектив, наделить его видением, убедить в собственных силах, указать путь, а потом сделать так, чтобы люди каждый день шли на работу с желанием. Такой руководитель почему-то часто бывает непохож на директора в привычном смысле слова: нет властности, тяжелого взгляда, давящей «харизмы», луженой глотки...

Какие качества отличают этого одного из ста от остальных 99 - профессиональные или человеческие?

И ценит он в людях какие-то странные, второстепенные признаки. При приеме на работу вместо опытного, спокойного, уравновешенного сотрудника, у которого «всего два места работы за двадцать лет» и только положительные рекомендации, вдруг отдает предпочтение вчерашнему выпускнику института, без всякого опыта работы, но с «красным» дипломом, горящими глазами и горячим желанием узнать, вникнуть, обучиться, разобраться (если копнуть чуть глубже - добиться чего-то в этой жизни, когда не на кого рассчитывать, кроме себя)...

Чем обоснованы такие решения? Этот «один из ста» уже сталкивался с тем, как «заслуженные» и «опытные» сотрудники на людях деловито поддерживали новые управленческие инициативы, и поражали красноречием, и находили убедительнейшие аргументы «за», а потом незаметно, но все так же грамотно топили эти инициативы в трясине саботажа?

Наверное, «один из ста» уже понял, что опыт и стаж сами по себе не являются ни преимуществом, ни недостатком. Это оружие, направляемое истинными мотивами человека. Один использует топор, чтобы дом срубить, а другой...

А может быть, «один из ста» кожей ощущает, что всему русскому бизнесу пора садиться за первую парту, и поэтому работать сейчас легче с молодыми. (У кого сейчас в тридцать-сорок-пятьдесят хватит мужества признать, что он "в школу не ходил"?)

Активную жизненную позицию, желание идти вперед, способность вдыхать передовые идеи, высокую внутреннюю мотивацию (заметим, все это - наряду с человеческой порядочностью) - вот что ищут иные чудики-директора, готовые прощать непростой характер, крутой нрав и даже упрямство, свободный стиль в одежде и некоторую непунктуальность. Спроси их, почему - и в ответ услышишь и вовсе полную крамолу, дескать, человеческие качества, отношение к делу и желание добиться успеха первичны, они в человека заложены (либо не заложены) Богом и генами родителей, их нельзя воспитать, а вот опыт, знания, профессионализм - дело сугубо наживное, было бы желание.

Не делят они на профессиональное и человеческое, ибо человек есть натура цельная. И в анкете у них другие вопросы: «Каковы Ваши личные жизненные планы?», «Кем Вы себя видите через три года?», «Какую отдачу, кроме зарплаты, Вы ждете от новой работы?», «Как собираетесь строить отношения с новым коллективом?», «Что Вы, как начальник, делали на предыдущем месте работы, чтобы Ваши подчиненные получали удовольствие от своего труда?».

Историю делают личности.

Комментарии   

#1 Александр Пятков 01.09.2009 09:30
Рады твоему возвращению, Odissey! )) Важную тему поднял Алексей Васильев. Человека пытаются «покупать» как мебель, как техническое устройство с определенной функциональност ью. Психологини с кадровых агентств напридумывали (чтобы показать свою значимость) кучу анкет, тестов, характеристик. На человека иной раз и не смотрят, важнее анкетные данные. Не исключаю, что кто-то придумает автоматизирован ный подбор кадров, без участия кадровиков. Робот будет анализировать анкеты и быстренько отбирать кандидатов. Нет, они, конечно, этого не допустят, иначе сами безработными станут. В дополнение к сказанному хочется привести цитату из выступления Владимира Шубина (на сайте в статьях и в аудио-материала х): «я бы хотел закончить так: кадры решают все или ничего, смотря, как вы с ними работаете». Если Вы относитесь к людям как к мебели, не ожидайте большего от них, мебель не может расти и развиваться, она будет только стареть и ломаться.