Одно из писем генеральному директору в начале Лин-проекта (май 2006):

 

В нашем общении (в рамках данного проекта и без всякий рамок) самое главное честность и открытость. Очень хорошо, что Вы сказали, это как пример, что главный инженер мыслит или мыслил это как некие "заморские штучки". Я конечно и сам не слепой, но дополнительная информация не помешает. А еще лучше, чтобы он сам мне сразу говорил.  Для меня самая важная информация, это отношение человека. Потому что здесь проявляется система ценностей человека, на которой базируется его мышление, его поведение. По отношению человека к чему-либо можно понять, к чему он стремится и от чего хочет уйти, что для него хорошо и что для него плохо.

 

Главным дефектом общения я считаю следующее. Человек делает вид, что со всем согласен, а в душе копит непрязнь. Потом всё это в одночасье вываливается, словно плотина прорывается. И подобные обвалы могут сокрушить на своем пути всё без разбора. А потому отношение человека должны быть честным и в реальном времени. Сомневаешься, скажи сразу в чём, что побудило к этом. Не накапливай.

Тут я слышал краем уха одно интересное обобщение. Чем люди живут на работе? А вот чем: "До обеда боремся с голодом, а после обеда - со сном". Вас устраивает такое положение дел, такое отношение людей к работе? Наверное нет. И если не изменить что-то у человека внутри, снаружи будет мусор и хаос. Можно ли этот мусор в данном проекте убирать?  Бессмысленно бороться со следствиями. Это всё равно что дым тушить, на зная где огонь (причина).

Моя "идеологическая записка" (как Вы её назвали), предлагает работать с причинами. Но чтобы нам двинуться в эту область, мало сказать "мы не против". Нужно начать с себя, с топ-команды. Наши совещания, 2 раза в неделю, не являются эффективным способом вовлечения топ-менеджеров в проект. Вы спросите: "Разве еще стоит вопрос о вовлечении топ-менеджеров?". Отвечу: ещё как стоит, в полный рост. Я уже говорил, наша топ-команда пока ещё похожа на жильцов коммунальной квартиры. Это конечно всего лишь моё мнение. Как они там любят друг друга, в коммуналке, вы знаете наверное. Они как бы вынуждены жить вместе, пользуются местами общего пользования, встречаются в "общем коридоре", но к себе в гости не приглашают (закрытая зона). Или можно сказать иначе, не интересуются "соседями", что у них с ними общего. Это и есть разобщенность.

На наших совещаниях топ-менеджеры "отдыхают". Нет, конечно, ум и язык работают. Но душа и суть человеческая НЕ РАБОТАЕТ. Ум и язык действуют по старым шаблонам. А задача ведь в том, чтобы начать меняться внутри. Невозможно решить проблему, находясь в том образе мышления, в котором эту проблему породили. Нужно отбросить все эти штучки: "мы уже ученые, мы MBA..., нет ничего нового, все это понятно". Дело в том, что чем дольше человек занимаемся одним и тем же (профессионально), тем более он становится НЕПРОБИВАЕМЫМ. Мы интерпретируем все внешние сигналы на свой манер. И гордость, важность, самомнение, играют не последнюю роль. Разве "профессионал" признается, что он что-то плохо понимает, что он открыл для себя что-то новое. И эта гордыня мешает нам развиваться.

Если человек хочет познать новое, он должен открыться для этого нового. Он должен понять, что другие видят мир иначе. Он должен понять, что все его познания не более чем песчинка в море незнания.

Как двигаться? Когда мы обсуждаем что-то, мы должны снять оборонительные заслоны. Пока мы не принимаем решения, а только изучаем проблему, не нужно критиковать. Нужно узнавать, почему у другого человека иное мнение. Ничего не получится, если человек будет играть в политику. На наших встречах мы должны УЧИТЬСЯ мыслить по новому, учиться понимать друг друга, учиться работать ВМЕСТЕ. Если нам это будет в удовольствие, все у нас получится. А если в тягость, и каждый будет мечтать быстрее уйти в свою комнатку в коммуналке и запететься, то просто будем терять время на этих совещаниях.

Все это не просто объяснить словами. Не уверен, что буду понят после этого письма.

 

Комментарии   

#1 Алексей Васильев 23.03.2009 12:54
Я так понимаю, это начало. Что ж, с почином. Хотя сам факт - необходимость написания подобного письма генеральному директору перед стартом проекта - это уже симптом. И в этой связи возникает ряд вопросов. Почему директор позволяет топ-менеджерам на совещаниях отдыхать, а "в общем коридоре" толкаться локтями? По получении письма не возникло ли у него досады от ощущения, что такое письмо должен был написать он? Понимает ли он, что подобные вещи обязан инициировать только командир: во-первых, потому что он «отец» базовых норм корпоративной этики, а во-вторых, если подчиненные видят, что в фундаментальных вопросах, которые и являются его первейшей миссией, у него перехватывают инициативу, то… Опять мы говорим об азбуке управления, которую то ли никто не учил, то ли учил, но не понял, то ли понял, но пренебрегает...
#2 Дмитрий Стукалов 23.03.2009 13:19
Интересно, на какой эффект было рассчитано письмо и к чему оно привело? Был ли услышан призыв автора? Но, возможно я забегаю вперед... Буду с нетерпением ждать продолжения!
#3 Александр Пятков 23.03.2009 15:33
Отвечу на вопросы:
1. "Почему директор позволяет топ-менеджерам на совещаниях отдыхать, а "в общем коридоре" толкаться локтями?"
Видимо потому что проект сразу воспринимался как факультативный, который можно делать, а можно и не делать (т.е. делать медленно, с низким приоритетом). А можно ли назвать предприятие в РОссии, где Лин-проект РЕАЛЬНО делается с высоким приоритетом?
2. "По получении письма не возникло ли у него досады от ощущения, что такое письмо должен был написать он? Понимает ли он, что подобные вещи обязан инициировать только командир"?
Думаю, что у него не возникло такое ощущение. Командир привык "делегировать" командирскую работу другим (замам), и вмешиваться только в том случае, если среди замов нет консенсуса.
3. "Интересно, на какой эффект было рассчитано письмо и к чему оно привело?"
Хотелось пробудить искренность, чтобы дальше говоорить на одном языке.
#4 Жунёва Наталья Арнольдовна 26.04.2009 15:49
В письме смело высказано поведение и (или) отношение сотрудников к решению задач. Как всегда однотипные проблемы - не понимание происходящего, нет цели и не расставлены приорететы. И говорить можно об этом много. Что ДЕЛАТЬ? Считаю, что выход в обучениях. Сложно сам на сам совершенствоват ься, необходимо понимание того, что называется - дудим в одну дуду. Если я прочитала и поняла, что это красное, то и остальные должн понимать, что это красное. ОДИНАКОВОЕ ПОНИМАНИЕ вещей, достигаемое обсуждениеями и тренингами. И вот тогда, каждый начнет понимать как работать над решением задач - на результат, и поверьте работать после будет и душа и тело.
#5 Александр Пятков 19.08.2009 09:09
Эх, если бы всё так просто было, Наталья, провели тренинг и вышли другими, единомышленника ми, единой командой («в одну дуду»). Практика показывает, что это далеко не так. Обсуждения обычно поверхностные, люди суетятся, оценивая длинную говорильню как потерю времени. Чем чаще совещания, тем меньше эффекта. На тренинги же людей (массы) загонят. Есть конечно любопытные. Но тренинги ни к чему не обязывают. Руководство редко высиживает до конца и обычно не в курсе, что там было. Нет базы для принятия решений об изменении чего-либо. А консультанты? Они делают «своё» дело, впаривают то, что сами вычитали, в проблемы предприятия не вникают (зачем мараться), в общем, делают бабки разводя лохов. Согласен с одним автором (в Инете), что тренинги и бизнес-литерату ра по менеджменту почти не имеет отношения к реальному бизнесу и является разновидностью развлечений (мода такая). Единственное, что дают хорошие лекции и семинары (когда их проводят талантливые и опытные люди), они открывают новые горизонты и мотивируют человека смотреть на происходящее другими глазами. Но это в том случает, когда мессадж в резонанс.