Роман Пантелеев пишет: Как только сотрудник начинает получать приличные деньги в результате участия в прибыли - с&*ать он хотел на Ваши предложения что то сделать.

И потом, Роман: если сотрудник "начинает получать приличные деньги в результате участия в прибыли", стало быть, и прибыль некислая. Вы уже там - в светлом завтра. Зачем в этом случае менять систему?

Поход в гембу в Тойоте не связан с советами от сотрудников - там наблюдают за процессом. Слышать людей надо и слушать надо. Рассматривать и принимать надо "предложения", а не "советы". Я понимаю, что у нас немного разные картинки в головах, хоть и называем одинаковые слова. Я согласен с Вашей картинкой, но поймите и мою.

Алексей Васильев пишет: И потом, Роман: если сотрудник "начинает получать приличные деньги в результате участия в прибыли", стало быть, и прибыль некислая. Вы уже там - в светлом завтра. Зачем в этом случае менять систему?

Все относительно. Что неплохо для сотрудника, мелко для компании.

Алексей Васильев пишет: Имхо, "мотивация" - это сфера, где, к счастью, все действительно просто (дальше "мотивация" буду писать исключительно в кавычках - термин этого заслуживает). Эта простота, на мой взгляд, заключается в двух аспектах.

1. Все, что нужно профессионалу - это устраивающий его абсолют ЗП и более-менее приличные взаимоотношения в коллективе (в т.ч. и со стороны руководства). Все. На этом всякая "мотивация" начинается и тут же заканчивается.

Фигня. Мотивация - это песня. Желание человека. На этом мотивация начинается и заканчивается.

Все остальное имеет другие определения. Стимул - острая палка для загона скота и пр.

Еще Потребности.

Роман Пантелеев пишет: Еще Потребности.

Потребность(желание) Властвовать. Мотивация? (Желание)Навязать другому чужое мнение. Мотивация? ...

Коллеги! Переход от сделки, повремёнки и т.п. на схему оплаты труда по конечному результату является необходимым, но не достаточным условием достижения цели. Это только одна из Core problems. А есть и другие, которые вы находите (например, по методике 3UDE). В моей давней статье про мотивацию было предложено "обобщённое" дерево перехода (Transition tree) для производственного предприятия, включающее три элемента (если хотите, инъекции):

1. Экономическая (переход на схему оплаты труда POOGI Bonus)
2. Логистическая (реорганизация материальных и информационных потоков, - про что Игорь тут выше говорил)
3. Культурная (парадигмальная)

Именно в такой последовательности. Тогда, с моей точки зрения, этого будет достаточно.

Я развёртывал POOGI Bonus в разных вариантах на десятке проектов. И ещё не менее сотни раз подробно рассказывал об этом подходе на семинарах. И каждый раз одна и та же первоначальная реакция: Иванова деньги не мотивируют, Петрову на водку хватает - и больше ему не нужно, Сидоров при делёжке со всеми перессорится, начнётся обман, саботаж и т.д. и т.п. А от более продвинутых - даже про Деминга со Шпренгером приходилось выслушивать.

Да, деньги НЕ мотивируют!!! Деминг и Шпренгер совершенно правы! Только кто вам сказал, что речь идёт о денежной мотивации? Речь идёт о том, что когда все работают на один (конечный) результат, то все завязаны в одну систему, то есть каждый понимает - каким образом на этот результат может повлиять. И остальные тоже понимают, что результат мог бы быть лучше, если бы не Иванов, Петров или Сидоров.

Всё дело в том, что здесь включается самый сильный мотиватор, который только есть у человека как социального существа: НЕ ПОДВЕСТИ ДРУГИХ! Ещё раз: ДРУГИХ НЕ ПОДВЕСТИ! Тут деньги уже не имеют никакого значения. Это просто способ фиксирования единой согласованной цели. Инструмент формализации этой самой согласованности.

Сергей, но Вы же согласны, что нужна система, чтобы сотрудник понимал подводит он других или нет? Это в маленьких компаниях все на ладони. Чем больше компания - тем сложнее понять как действия влияют на результат. И общепринятая система оценки результата (я не про подсчет зп) и дает это понимание. И в этой системе сидит ошибка. И как только мы эту ошибку устраним - результаты улучшатся. Люди даже иногда себе в убыток будут действовать - чтобы других не подвести. В этом случае конфликт с неверной системой оплаты будет мозолить глаза всем.

PS И еще я думаю, что есть ситуации, когда неверная система мотивации принята вынужденно - как результат компромисса в конфликте. И в случае пропажи этого конфликта, будет заменена моментально. Если можете показать, что она _всегда_ корневая - буду благодарен.

Сергей Жаринов пишет: Речь идёт о том, что когда все работают на один (конечный) результат, то все завязаны в одну систему, то есть каждый понимает - каким образом на этот результат может повлиять. И остальные тоже понимают, что результат мог бы быть лучше, если бы не Иванов, Петров или Сидоров.

Всё дело в том, что вступает в действие самый сильный мотиватор, который только есть у человека как социального существа: НЕ ПОДВЕСТИ ДРУГИХ! Ещё раз: ДРУГИХ НЕ ПОДВЕСТИ! Тут деньги не имеют никакого значения. Это просто способ фиксирования единой согласованной цели.

Да, не подвести других. Фиксация на этом псевдопатриотизме может вести еще к худшей СДЕЛКЕ . Коллективной поруке. Групповом мышлении.

Александр Филонов пишет: Фигня, мотивация, песня, желание, стимул...

Ну, Александр, так жизнь не равна: кому ЗП и отношения, кому песня и стимул. Шутка.

Не привязывайтесь к словам. Все давно понимают, что "мотивация" - термин крайне неудачный, собственно, как и само явление.
Шпренгер чутко уловил коннотацию с "манипуляция".