Александр Карбаинов пишет: Сергей имел в виду, что "удовлетворённость персонала" может пониматься весьма по разному и на такую зыбкую почву нельзя опираться для совершения практических действий.

А что, ради Осьминога, в целеполагании может пониматься одинаково людьми, которые даже не знакомы? Чтоб добиться одинакового понимания людей сутками тренируют, и не добиваются. Многие тысячи слов потребляют, правильных, разных. Голдраттовы деревья, скажем, придуманы, чтоб люди одинаково что-то поняли друг в друге. Которые, причем, хотят понять
Операциональный, говоришь... хех!

Сергей Жаринов пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ... Я склонен выбирать "удовлетворение персонала". ...

Отличный выбор; операциональное определение - в студию!

Я не большой специалист в области операциональных определений, но я понимаю их важность. Я попробую высказать свое мнение на этот счет. Думаю, что это определение должно быть все-таки свое для каждой организации, которая вдруг захочет использовать этот подход.

Поскольку каждый сотрудник, добровольно приходящий в компанию, имеет свои ожидания от того, что он собирается получить в результате работы в компании, "удовлетворенность персонала" должна показывать нам, насколько компания удовлетворяет этим ожиданиям. При этом компания честно высказывает свою позицию при приеме сотрудника на работу о своей политике по удовлетворению этих ожиданий: на основе чего будет приниматься решение о повышении оплаты за труд, повышения в должности, правила по обучению сотрудников, доводятся принципы корпоративной культуры.

Как измерять удовлетворенность персонала?

Во-первых, вполне сносным показателем, который может нам продемонстрировать, что мы действительно добиваемся повышения удовлетворенности персонала, является текучка кадров. В каждой отрасли существует определенный разброс по текучке. Если мы добиваемся результата ниже среднего уровня текучки, и даже ниже минимального значения по отрасли в нашем регионе - это уже показатель повышения уровня удовлетворенности. Методика расчета должна быть определена на основе той, какой сейчас пользуются в отрасли, чтобы результаты были сравнимыми.

Можно использовать еще один интегральный показатель - количество заявок на объявляемые вакансии. Например, после объявления вакансии в течение месяца собираются заявки. Количество заявок подсчитывается. За квартал рассчитывается среднее количество заявок на объявленную вакансию. Результат можно "взвешивать" по специальностям, чтобы исключить влияние изменения со временем структуры вакансий.

Во-третьих, есть социологические методики измерения уровня удовлетворенности персонала. Разрабатывается система критериев (например уровень оплаты, доброжелательность отношений, помощь со стороны руководителей, возможности для профессионального роста, интересность проектов и т.д., в зависимости от отрасли и конкретного предприятия) и система оценок. Критерии можно "вытащить" из самих сотрудников в процессе бесед (качественное исследование в терминах социологии). Критерии могут отличаться для разных категорий сотрудников (например, для раюочих включаюися критерии по уровню механизации труда, безопасности труда).

При измерении удовлетворенности на анкеты отвечают сами сотрудники, ранжируя критерии по важности и оценивая степень своей удовлетворенности по каждому критерию. Результаты можно выводить в разрезе цехов, отделов, специальностей, возрастов.
Делаем замеры раз в полгода и видим прогресс или регресс. Проблема с таким способом измерения уровня удовлетворенности - по мере прогресса требования начнут расти и мы можем не заметить улучшений, даже если они действительно есть.

Как то так. У любого метода измерения есть недостатки. Но я не думаю, что это самая большая проблема.

Гораздо большая проблема - что именно делать для повышения уровня удовлетворенности.

Михаил Шустер пишет: А что, ради Осьминога, в целеполагании может пониматься одинаково людьми, которые даже не знакомы? Чтоб добиться одинакового понимания людей сутками тренируют, и ...

Михаил, так ведь все просто (лично для меня, хотя у меня голова не такая большая и умная, как у упомянутого операционального Осьминога), конечно: залог экономического роста - это отсутствие конкуренции (т.е. монополия), ибо конкурент претендует на ограниченные ресурсы, а это может снизить темпы роста монополиста.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ...Гораздо большая проблема - что именно делать для повышения уровня удовлетворенности.

Это серьезная проблема, над которой задумывается почти каждый руководитель, когда наступает время определиться: выплатить премию сотрудникам или с "этим делом можно подождать"...

Богданов Андрей пишет: залог экономического роста - это отсутствие конкуренции (т.е. монополия), ибо конкурент претендует на ограниченные ресурсы, а это может снизить темпы роста монополиста.

Про отсутствие конкуренции никто не говорит (я уже останавливался на том, что текст в заголовке статьи "с перегибом"). В содержании статьи этого перегиба нет. Речь пока шла только о том, что убеждение, что свободная конкуренция является единственным путем обеспечения научно-технического прогресса ошибочно. В тексте приводятся всем известные примеры, подтверждающие это.

Богданов Андрей пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: ...Гораздо большая проблема - что именно делать для повышения уровня удовлетворенности.

Это серьезная проблема, над которой задумывается почти каждый руководитель, когда наступает время определиться: выплатить премию сотрудникам или с "этим делом можно подождать"...

Меня сейчас мало интересует "почти каждый руководитель".

Богданов Андрей пишет: конечно: залог экономического роста - это отсутствие конкуренции

Я, честно, считаю тему мнэ... надуманной
Можно говорить о соотношении между централизованным планированием и предпринимательской инициативой. Крайности только устанавливают рамки и нежизнеспособны.

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Меня сейчас мало интересует "почти каждый руководитель".

Виктор, когда вопрос заходит о "стимулировании" сотрудников предприятия к эффективной работе, почему-то стараются изыскать возможности это сделать в обход традиционного способа - материального поощрения.
Интересно было бы посмотреть на садовода, который всерьез рассуждал бы над вопросом: "Можно ли вырастить яблоню, не поливая ее?"

Богданов Андрей пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Меня сейчас мало интересует "почти каждый руководитель".

Виктор, когда вопрос заходит о "стимулировании" сотрудников предприятия к эффективной работе, почему-то стараются изыскать возможности это сделать в обход традиционного способа - материального поощрения.

Андрей, вы разговариваете сам с собой.

Не стоит вопрос в задержке зарплаты. Зарплата - сама собой разумеющееся.

Вальчук Виктор Васильевич пишет:

Богданов Андрей пишет:

Вальчук Виктор Васильевич пишет: Меня сейчас мало интересует "почти каждый руководитель".

Виктор, когда вопрос заходит о "стимулировании" сотрудников предприятия к эффективной работе, почему-то стараются изыскать возможности это сделать в обход традиционного способа - материального поощрения.

Андрей, вы разговариваете сам с собой.

Не стоит вопрос в задержке зарплаты. Зарплата - сама собой разумеющееся.

Виктор Васильевич,

здесь, как мне кажется, вопрос не столько в своевременности выплаты зп, сколько в совокупности адекватного размера фиксированной и переменной части зп и баланса этого самого размера зп с нематериальными мотивами сотрудников.
в принципе, подобную тему я попробовал поднять в топе про отличие материальной мотивации от нематериальной...